少炒概念 多做研究企业人力资源管理 热中要冷，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,中要论文,多做论文,概念论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近些年来，我国企业界对于人力资源管理问题的重视程度无疑是越来越高了，只要从人力资源管理书籍的畅销以及大量人力资源管理培训班和讲座人满为患这些表象之中就不难感受到这种热度。的确，激烈的市场竞争压力、新一代劳动力市场参与者的素质和价值观的变化、技术变革速度的加快以及整个国家经济结构的调整等等，已经使得大多数企业充分认识到了传统的人事管理已经越来越成为企业谋取竞争优势的一个障碍。然而，从传统的人事管理向现代人力资源管理的过渡过程却并非是一蹴而就的。在日前召开的“首届中国人力资源业高层论坛”上，专家们指出，人力资源管理问题不仅仅是一个简单的转变观念的问题，一个对人力资源管理一无所知的人指望听一两次讲座和看一两本书就能使自己变成专家是不可能的；企业指望通过搞一两项大跃进式的所谓“机制”改革来达到现代企业人力资源管理的层次也只能是一种不切实际的空想。
“当前我们有不少企业一听到某种新的人力资源管理理念或者其他企业的一些新的人力资源管理实践，就不问青红皂白，马上去学，生怕落后，却不考虑这些新的概念或者人力资源管理实践产生的原因和它们在什么样的情况下才能产生有益的作用。”关于当前社会上存在的由于对人力资源管理缺乏深入研究和全面理解而造成的误区，中国人民大学劳动人事学院前院长、博士生导师董克用教授举了三个例子来说明：国内有些人在没有深入了解西方企业为什么正在从严格的工作描述和工作评价制度向宽泛的职责分工和以人为中心的薪酬制度转变的情况下，就向中国企业鼓吹宽泛的工作描述和所谓的职能工资制度；员工持股计划以及管理人员的期权计划在当前是一个被炒得很热闹的话题，甚至被许多人误以为是从西方借鉴来的能够解决中国企业中人的问题的一付灵丹妙药；也许是看到了国外企业在花大力气上通过企业文化来激励员工，企业文化建设问题在当前的国内企业中是另外一个热门的话题，许多企业不惜花费很大的成本去“提炼”自己的企业文化，指望企业文化能够为企业带来强大的竞争力。
董克用教授指出，我国企业在对人力资源管理的理解和实践方面主要存在几个方面的误区：一是没有将人力资源管理作为企业管理系统中的一个子系统来看待，相反，对于人力资源管理的理解过于简单化和片面化。二是把人力资源管理纯粹看成是一种技术问题，指望用一两种工具就能帮助企业解决激励的问题。三是在人力资源管理实践方面盲目跟风，热衷于追随潮流，不注重对本企业具体问题的系统分析和诊断。
“目前人力资源管理业的不规范也是造成这种现象的原因之一。”国家人事部中国高级公务员培训中心人力资源开发处处长、获英国MBA学位的人力资源管理专家魏志勇指出：由于需求的急速加大，不少企业顾问、咨询公司、机构都不断推出人力资源开发与管理课程以适应市场的需求。但是也必须看到，有的咨询服务机构为了赶时髦，而粗制滥造一些所谓的人力资源课程，不能满足需求，甚至出现了误导现象。如：有的简单地将传统的人事管理课程改变了名称叫“人力资源开发与管理”；有不少咨询服务机构为了竞争，纷纷邀请有名气的专家、教授讲课，于是在咨询服务市场上出现了资源占有的现象；有的咨询服务机构为了垄断一个地方，不同意专家、教授同听课的企业管理者交流。
同时，魏志勇指出：由于种种原因，不少单位对人力资源的认识仅限于在“招聘、录用、考核、奖惩、薪金、福利”等人事管理的范围里，而缺少对整体人力资源体系的认识。比如对人力资源体系里最为重要的“管理者的能力建设、思维拓展、品格提升”、“绩优团队建设”、“员工职业生涯设计”等部分则没有给予较大的关注。
专家们指出，尽管我国企业在人力资源管理方面存在种种的不足，但是从总体上来看，我国企业对于人力资源管理的理解已经比以前有了长足的进步。不过，这种进步与我国企业所面临的国际竞争压力以及激烈的国内市场竞争所提出的要求相比，还存在很大的差距。我国企业要想突破当前的这种瓶颈，真正实现通过人力资源管理赢得竞争优势的目标，必须着重从以下几个方面入手：
企业的高层领导人必须充分认识到人力资源管理对于企业经营战略目标的实现甚至战略的制定所具有的重大作用，他们不仅必须向整个企业的所有管理者和员工展示自己对人力资源管理的重视，更需要以行动表明，自己就是企业第一人力资源管理者、实践者。只有这样，才能带动整个公司的各级管理人员认识到自己所需要承担的人力资源管理责任。
管理者尤其是企业的人力资源管理人员，必须系统地学习人力资源管理的基本原理和整体框架，尤其是人力资源管理与企业经营战略和其他职能之间的相互配合关系，人力资源管理内部各职能部门之间的密切、协调配合关系，从而在坚实的理论基础上全面、系统地认识人力资源管理，而不是头疼医头，脚疼医脚，花了许多时间和精力却走了弯路。
根据中国的国情，大多数企业都需要从一些最基础的人力资源管理工作做起，比如部门职责的界定、工作分析与职位说明书的制作、绩效管理系统的建立以及薪酬系统的规范化等等。
动态、权变地看待人力资源管理系统，在建立了基本的人力资源管理系统和制度之后，应当定期对企业的各种人力资源管理系统和制度进行审查和评价，随时注意根据公司的外部竞争环境、发展战略、竞争对手的情况、公司的发展阶段等对其进行适应性调节。而不是一劳永逸地使用同一套人力资源管理办法。
人力资源管理人员必须重视对企业经营和业务流程的了解，尤其是要注意走出办公室到工作和业务的一线去与员工和基层管理者接触，简化附加值不高的人力资源管理工作，利用信息技术减少日常性人力资源管理所占用的时间，将大量的时间和主要精力放在如何为直线部门提供及时、周到的人力资源服务方面；同时开展组织健康状况或员工工作满意度调查和监控工作，并就企业发展过程中所出现的各种不利于战略目标实现的问题提出预警，为企业高层的战略决策提供有力的人力资源支持。
将人力资源管理与企业文化建设紧密结合起来，用人力资源管理来为企业文化提供实践支持，同时利用企业文化来提升人力资源管理的作用。偏废任何一方面都不利于人力资源管理对企业所产生的积极作用。
与此同时，专家们呼吁，作为从事人力资源管理与开发研究的人员，对于帮助我国企业通过人力资源管理赢得竞争优势也负有不可推卸的责任。学术研究人员只有通过全面研究国际人力资源管理领域的最新发展，客观而准确地将它们介绍到国内来，同时通过自己的研究创造出一些适用于中国的人力资源管理工具和方法，从而形成具有中国特色的有效人力资源管理理论与实践，才能真正对我国企业的人力资源管理能力的提高带来真正的帮助。那种不深入进行扎实的研究，抓住国外的一些只言片语就盲目炒作概念、一知半解地向企业推销所谓“先进”东西的做法只能将企业引入歧途。
标签：人力资源管理论文; 人力资源开发论文; 人力资源计划论文; 人力资源成本论文; 人力成本论文; 人力资源战略论文; 企业文化论文;