雇佣关系期望及其双向互动的内在机理，本文主要内容关键词为：互动论文,机理论文,双向论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
雇佣关系是员工与企业间因交换而产生的经济、社会、政治以及包含心理因素的关系，而员工与企业都是因为欲有所得才去进行相互交换的，因此，交换应该是理解雇佣关系的关键。不同的员工在与企业进行相互交换时的期望所得是存在差异的，那么，这种差异会对员工与企业间的雇佣关系产生何种影响呢？利用问卷调查和统计分析，在企业-员工交换的期望所得研究基础之上，进一步探讨企业-员工交换中的员工期望所得与其雇佣关系的关联。
一、理论基础与研究假设
员工与企业在相互交换中的期望所得项目大致可以分为三个维度：发展方面的期望所得、经济方面的期望所得和人际关系方面的期望所得[1]。发展方面的期望所得，指员工希望企业在雇佣过程中能够提供让员工得到职业发展和能力提升的机会和条件；经济方面的期望所得，指员工希望企业在雇佣过程中能够提供一定的经济补偿，如工资、奖金、福利等；人际关系方面的期望所得，就是指员工希望企业在雇佣过程中能够提供良好的工作氛围和友善的同事关系。显然，这三个方面的期望所得并非互斥的，而是可以相互兼顾的。根据员工所看重的期望所得的不同，可以将员工分为8种类型：一是仅看重发展方面的期望所得；二是仅看重经济方面的期望所得；三是仅看重人际关系方面的期望所得；四是同时看重发展方面与经济方面的期望所得；五是同时看重发展方面和人际关系方面的期望所得；六是同时看重经济方面与人际关系方面的期望所得；七是同时看重发展方面、经济方面和人际关系方面的期望所得；八是对发展方面、经济方面和人际关系方面的期望所得均不看重。
对于仅看重发展方面期望所得的员工来说，其与企业之间的关系可以描述为以努力工作换取发展空间。这样的员工并不太计较眼前的利益得失，也不会太在乎与同事间的人际关系，而是关注未来的个人成长。因此，其与企业的雇佣关系具有长期性和工具性，但并不以该企业为唯一目标。对于仅看重经济方面期望所得的员工来说，其与企业的关系可以描述为以努力工作换取经济收入。这样的员工不会过多地考虑未来的发展，也不会太在乎与同事间的人际关系，而是关注于眼前的经济所得。因此，其与企业的雇佣关系是短期性的和交易性的，同样也不以该企业为唯一目标。对于仅看重人际关系方面期望所得的员工来说，其与企业的关系可以描述为以努力工作来赢得同事们的认可与尊重。这样的员工不会过多地考虑未来的发展，也不会太计较眼前的利益得失，而是关心企业内的人际交往。对于他们来说，工作的工具性成分较低，而是被认为是个人生活的重要组成。因此，其与企业的雇佣关系是长期性的，且常常以该企业为唯一目标。而对于那些同时看重两类或三类期望所得的员工来说，他们与企业的雇佣关系也因期望所得的复杂化而呈现出更为复杂的特征。总之，可以推断，员工对其与企业在相互交换中的期望所得的看重程度上的差异，会对其与企业之间的雇佣关系产生显著的影响。
徐淑英在对雇佣关系分析中，提出两种均衡的员工-组织关系：一是纯经济的交换关系，即企业给员工短期的纯经济诱因，作为一种交换，员工也将为企业作出被具体界定的贡献；二是社会交换关系，即对企业与员工双方的责任规定得比较宽泛，并没有做出清晰的界定[2]。因此，在社会交换关系中，企业对员工的激励手段已经超出了短期货币报酬的范畴，延展到对员工福利的种种考虑，以及旨在帮助员工在本企业中进一步拓展其职业生涯的种种投入；而作为回报，员工也应当承担更为广泛的职责和作出更多的贡献，如承担超出原定工作范围或超出其专业领域的任务，帮助新来的同事，根据企业的要求改换工作岗位等。从徐淑英所提出的两类雇佣关系出发认为，更为看重经济方面期望所得的员工，与企业之间的雇佣关系更倾于经济交换关系；更为看重人际关系方面期望所得的员工，与企业之间的雇佣关系更倾向于社会交换关系；更为看重发展方面期望所得的员工，与企业之间的雇佣关系介于经济交换与社会交换之间；而同时看重两类或三类期望所得的员工，其与企业之间的雇佣关系则可能呈现为经济交换与社会交换的更为复杂的组合。基于此，提出第1个假设。
假设1：对与企业在相互交换中期望所得的看重程度上存在不同的员工，其与企业之间的雇佣关系也存在着差异，具体表现为：看重经济方面期望所得的员工更多地表现为经济交换关系，而看重人际关系方面期望所得的员工更多地表现为社会交换关系。
社会交换理论强调给予与回报的等值——“在所有合法形式的经济交换中，在所有涉及既定服务的已确定的协议中，在所有合法化关系的义务中，法规强制实施并保证服务与回报服务的相互性——如果没有这种相互性，社会的均衡和凝聚便不复存在[3]”。从给予与回报的等值来看，当员工对其与企业在相互交换中有着不同的期望所得时，员工也会对其与企业在相互交换中有着不同的付出准备。李原(2006)通过实证研究证实，由于互惠原则，员工感知到的组织为其提供的责任会影响到其作为员工一方对组织所承担的责任，其解释力达到41％。
Pearce指出，与单纯的市场经济交换关系相比，相对较为开放的雇佣关系中会有更多的“准道德投入”[4]。布劳也认为，社会性交换会带来责任心、感激和信任等情感，而这正是单纯经济交换所缺乏的[5]。因此，当员工对其与企业相互交换中人际关系方面的期望所得较为看重时，出于等值回报或互惠原则，员工也会在人际关系方面给予企业相应的回报；而当员工对其与企业在相互交换中经济方面的期望所得较为看重时，员工则会更多地在经济方面给予企业相应的回报。据此，对于人际关系方面期望所得更为看重的员工应该会比对于经济方面期望所得更为看重的员工表现出更多的组织承诺和组织公民行为，并提出第2个假设。
假设2：对与企业在相互交换中期望所得的看重程度上存在不同的员工，其在组织承诺、组织公民行为上会有不同的表现。具体表现为：更为看重经济方面期望所得的员工表现出的组织承诺和组织公民行为水平较低，而更为看重人际关系方面期望所得的员工表现出的组织承诺和组织公民行为水平较高。
二、研究方法
下面，对使用的研究方法进行说明。
(一)样本与数据采集
数据来源于2009年1-3月间进行的一次问卷调查，调查对象是广东美的制冷家电集团旗下的7家企业员工。7家企业分别位于广东广州、广东顺德、江苏无锡、安徽合肥、安徽芜湖、湖北武汉、重庆，且均属于生产制造型企业；所选择的调查对象为从一线操作人员到高层管理者的各层次员工。问卷调查由美的制冷家电集团人力资源部负责实施，主要过程如下：由美的制冷家电集团向各下属企业下达问卷调查任务书，各下属企业由其人力资源部根据任务书要求组织员工集中填写问卷，并将问卷寄送集团人力资源部。调查共发放问卷400份，回收有效问卷397份，有效回收率为99.3％。
在被调查对象中，男性占66.5％；年龄在21～30岁之间的占75.6％，在31～40岁之间的占21.4％，在41～50岁之间的占2.5％，50岁以上的占0.5％；在目前企业中工作时间不足1年的占28.5％，在1～5年之间的占49.6％，在5～10年之间的占14.4％，超过10年的占7.5％；学历是初中及以下的占2.5％，高中的占11.6％，大专的占15.1％，本科的占64.5％，硕士及以上的占6.3％；在工作性质上，管理人员占21.4％，专业人员占54.4％，行政人员占11.1％，普通员工占13.1％；在职位上，高层管理者占1.3％，中层管理者占14.9％，基层管理者占35.8％，普通员工占48.0％。
(二)研究变量与测量
1.员工期望所得
在广泛收集相关研究问卷和深入企业一线调查的基础上，共采集员工期望所得的项目127项，对这些项目进行了合并与整理后，编制一个由25个问题构成的调查问卷。问卷题目以自陈方式来编制，使用利克特五点量表，让被调查者对该项目的重要性程度来进行评分。举例条目为“企业向员工提供有挑战性的工作”和“企业向员工提供学习与培训机会”。
2.雇佣关系
采用Shore、Tetrick、Lynch和Barksdale编制的社会与经济交换量表来测量员工与企业间的雇佣关系，该量表由14个问题构成，其中6个问题测量经济交换关系，8个问题测量社会交换关系[6]。举例条目为“您与企业的关系是一种严格的经济型关系——您工作，它付钱”和“您不在意企业未来会怎样对待您，您只关心它现在怎样做”。
3.组织承诺
采用Cook和Wall在1980年编制的组织承诺量表来测量员工的组织承诺[7]。该量表有9个条目，在组织承诺研究中已被广泛运用，并显示出良好的信度——α系数从0.71到0.87。举例条目为“您很自豪告诉人们自己为之工作的是怎样的一个企业”和“您有时会因为一些利益的原因而有离开企业的想法”。
4.组织公民行为
采用Farh等在1997年编制的中国组织公民行为量表来测量组织公民行为[8]。该量表有20个条目，在我国的组织公民行为研究中已被广泛运用，并显示出良好的信度——公司认同、同事间的利他行为、个人主动性、人际和谐、保护公司资源的α系数分别是0.87、0.87、0.82、0.86和0.81。举例条目是“您会站出来努力维护企业的名誉和形象”和“您愿意帮助同事解决工作中的相关问题”。
三、数据分析与假设检验
员工与企业在相互交换中的期望所得的验证性因子分析发现，员工的期望所得可以归为3个因子——发展因子、经济因子和人际因子(见表1)。
利用问卷调查数据计算出三个维度的因子得分，结合这三个维度上的分数高低，并以中位数对样本进行划分。划分标准是高于中位数的样本为较为看重该维度期望所得，而低于中位数的样本为不太看重该维度期望所得，从而在每个维度上将员工划分为两类。组合三个维度上的划分结果，共可得到8类不同的员工(见表2)。
由表2可知，由于没有员工对发展方面、经济方面和人际关系方面的期望所得都不看重，且只有7名员工对发展方面、经济方面和人际关系方面的期望所得都看重。因此，主要讨论表1中的6类员工，即仅看重某一方面期望所得的第2、3、4类员工和同时看重两个方面期望所得的第5、6、7类员工。
计算出6类员工的雇佣关系(包括经济交换关系和社会交换关系)、组织承诺和组织公民行为的平均分值，再应用邓肯多范围检验(Duncan's multiple range test)进行单因素方差分析(ANOVA)，以考察6类员工在雇佣关系、组织承诺和组织公民行为方面是否存在显著的差异(见表3)。
由表3可知，6类员工在经济交换关系(p＜0.10)和社会交换关系(p＜0.10)上存在显著的差异，而在组织承诺和组织公民行为上未能通过显著性检验。
在经济交换关系方面，第2类员工与第3、5类员工之间、第3类员工与第4、6类员工之间和第5、6类员工之间的均值存在显著差异。从均值上来看，仅看重经济方面期望所得的员工在经济交换关系上的赋值最高，而同时看重经济方面期望所得和人际关系方面期望所得、同时看重经济方面期望所得和发展方面期望所得的员工在经济交换关系上的赋值居中，而仅看重人际关系方面期望所得的员工和仅看重发展方面期望所得的员工在经济交换关系上的赋值最低。
在社会交换关系方面，第2、3类员工之间、第3、6类员工之间、第5、6类员工之间和第6、7类员工之间的均值存在显著差异。从均值上来看，同时看重人际关系方面期望所得的员工和仅看重人际关系方面期望所得的员工在社会交换关系上的赋值较高，而仅看重经济方面期望所得的员工在社会交换关系上的赋值最低。
由上可见，看重经济方面期望所得的员工更多地表现出经济交换关系，而看重人际关系方面期望所得和(或)看重发展方面期望所得的员工更多地表现出社会交换关系，假设1得到验证。
在组织承诺和组织公民行为方面，尽管方差分析的F值不显著(p＞0.10)，但第2、7类员工之间、第4、6类员工之间和第6、7类员工之间在组织承诺的均值上还是存在显著差异；第2类与第5、6、7类员工之间、第4类与第6、7类员工之间在组织公民行为的均值上也存在显著差异。从均值上来看，仅看重发展方面的期望所得的员工、仅看重人际关系方面的期望所得的员工、同时看重发展方面的期望所得和人际关系方面的期望所得的员工，在组织承诺上的赋值较高；仅看重发展方面期望所得的员工、仅看重人际关系方面期望所得的员工，在组织公民行为上的赋值较高。据此，假设2得到了部分验证。
四、结论
雇佣关系是员工与企业间因交换而产生的经济、社会、政治以及包含心理因素的关系，而不同的员工对其与企业进行交换时的期望所得是存在差异的。实证结果表明，对与企业在相互交换中期望所得的看重程度上存在不同的员工，其与企业之间的雇佣关系也存在差异。那些更看重交换中经济方面期望所得的员工，其与企业间建立起的更可能是经济交换关系；而那些看重交换中人际关系方面期望所得和(或)发展方面期望所得的员工，其与企业间建立起的更可能是社会交换关系。
员工对其与企业进行相互交换时期望所得的看重程度与员工组织承诺和组织公民行为之间的关系并没有得到充分地验证，但结果还是反映出：仅看重发展方面的期望所得的员工、仅看重人际关系方面的期望所得的员工、同时看重发展方面的期望所得的员工和人际关系方面的期望所得的员工，会表现出更多的组织承诺；仅看重发展方面期望所得的员工、仅看重人际关系方面期望所得的员工，会表现出更多的组织公民行为。
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