如何管理知识型员工——技术人员技能等级模型建构方法与应用，本文主要内容关键词为：技术人员论文,知识型论文,模型论文,技能论文,等级论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在知识密集型企业的人才管理活动中，技术人员是企业最重要、最具价值的资本。但是，如何识别、评估、发展技术人员的专业技能，并为其设计职业发展通道成为了知识密集型企业面临的共同难题。
这些困难具体体现在：
首先，由于专业技术的复杂性和保密性，职能管理人员对于核心技术的理解是比较浅显的。职能部门对技术人员工作内容、任职资格要求、所需知识技能的判定以及绩效指标的选取都十分困难；
其次，由于科层制组织只有一条管理线可以晋升，技术人员面临着要么转到管理岗位要么不能提升的困境。但技术人才对自身职业生涯发展通常都保持着较高的期望，这就需要公司能够打通专业技术线，为技术员工提供相应的培训计划和职业辅导。而职能管理人员对于技术的生疏又使得公司无法提供有针对性和前瞻性的培训发展计划。
要解决这些难题，就需要设计出一套具有操作性的技术人员专业技能等级模型。这套专业技能等级模型具有以下特征：
1.能清晰呈现每一技术职位在不同级别的专业知识和技能要求，使员工在入职、培训、职业发展方面能得到明确的方向指引；
2.是对企业各类关键技术的概括提炼，能成为企业技术管理和知识分享的基础，又不致于使核心技术泄漏；
3.能使公司对每一类技术职位的具体工作内容和特点进行盘点，从而进行有针对性的岗位、薪酬和绩效管理，并量身订制培训课程和职业发展计划，使技术人员的管理有章可循。
专业技能等级模型框架及内容
一个完整且实用的专业技能等级模型应该包括专业知识（Knowledge）、专业技能（Skill）和基本任职资格（Qualification）三个部分。其中重点应当是专业技能的分级和描述（如图1）。
知识和技能项又可以进一步划分出一级和二级，其中二级知识和技能作为一级的逻辑分解。如一级为计算机专业知识，二级就可分为硬件、软件、系统、网络四个二级知识项。
1.专业知识分级
用一级、二级知识项反映知识的广度。每一项二级知识的深度划分为四个层次：精通、掌握、熟悉、了解。不同层级的技术人员对所需知识有不同程度的广度和深度要求。以钻井工程师为例，对应的专业知识有钻井、钻井工具、地质、设备、泥浆五大类一级专业知识，其中钻井知识又进一步分为钻井工艺、钻井流程、常用打捞工具等15个二级知识细项。表1是一级知识“钻井知识”的分级示例：
2.专业技能分级
专业技能的分级对应着技术人员在具体工作中的能力。同样，专业技能可以划分为一级和二级，每个一级技能划分四个层次：受过训练的、有经验的、高级和专家级。仍以钻井工程师为例，一级专业技能分为钻井作业、钻井数据分析、钻井工具、井控技能、异常问题分析和处理、工程软件应用等6类，分别对每项一级技能作出四个层次的描述定义（见表2）。
3.基本任职资格
基本任职资格涉及员工学历、专业、证书、计算机、英语水平和工作经验等，是该框架的有益补充，主要用于人员定位和级别调整时的资历参考。需要说明的是，这些资质虽然都是基本条件，但并非都是必要条件，譬如学历针对不同工作经验的人员应有所差异，计算机、英语水平、所学专业和工作经验都是一种参考，证书则属于加分项，总之，基本资质更多是对技术人员技能水平的一种参考。
专业技能等级模型搭建方法
搭建专业技能等级模型的难点在于，无论是咨询公司还是企业（通常是人力资源部）都对行业纵深理解不足，也没有成熟的工具、方法论和相关资料可以借鉴。专业的疏离是客观壁垒，因此，必须借助于专业技术人员本身的力量。在设计制度时，需要通过与技术人员点对点的沟通，总结出一套能完整展现专业技术人员核心技能的框架。图2是一种可以借鉴的沟通方法：
按照以上步骤，将主要的工程师分成八类，并与客户进行确认。具体的沟通过程，以钻井工程师为例进行说明。
首先，选择两名既有技术能力，又具备一定沟通能力的高级钻井工程师A工和B工进行访谈。与A工的访谈主要是了解钻井工程师的具体工作和流程，要求其按照工作模块或流程进行梳理。通过访谈和分析，确定钻井工程师主要工作包括上直、造斜和开水平井三个模块，其中上直要求很低，造斜将涉及设备应用和异常问题处理，开水平井则涉及定向、导向、连通等关键工作。
确定主要工作内容后，进一步引导工程师去深入辨析在这三个阶段各应具备的技能，这些技能又如何体现工程师水平差异，譬如上直阶段的低要求是什么要求，造斜阶段的设备应用和异常问题处理是否随工程师能力不同而不同，开水平井是否还涉及一些新的高级技能，大约2.5个小时左右基本上就能掌握钻井工程师在工作应用到的知识、技能以及水平差异。
在这一沟通过程中，对于工作内容和流程的深入沟通是十分重要的，否则可能遗漏工作关键点，影响专业技能的正确认定。如果一开始就期望工程师能够全面系统地总结出知识和技能项，是不切实际的。
与B工的沟通是咨询性的，由访谈方主导整个沟通过程。在沟通过程中，访谈方复述该类技术的工作和流程，以及在流程中涉及的具体知识和技能，由B工就访谈方对其技术的理解提出调整和修改建议。根据B工的建议，将钻井工程师的工作、流程以及应具备的知识和技能修改后再次发给A工、B工以及其技术管理者审核确认。需要注意的是，这一阶段中访谈方对该类技术主要工作、流程和技能复述是很关键的，只有这样，才能有效保证对该工种理解的准确性，并保证该知识技能体系的规范性和完整性。
专业技能等级模型应用
技术人员的专业技能等级模型，可以在以下几个方面发挥作用：
1.应用于员工技能提升。有了技能等级描述，企业就能对员工技能水平进行定位。例如，一个新入职员工可以定位在“受过训练级别”，要求该员工必须掌握这个层级的知识和技能；一定时期后（如6个月）经过培训和评估，合格后可提升到“有经验级别”，再要求该员工进一步掌握相应级别的知识和技能。
这里说的定位也是模型应用的初始化。初次应用该模型，需要有一个测评的过程，测评的目的是评估现有员工处于技能等级的哪个层次。测评方法也有很多，企业可以根据实际需要选择采用一种或几种方法，再设计权重得到总分（如表3所示）。
初次应用后，企业可以形成“定位—培训—实践—评估—级别调整”的管理循环，以鉴别、培养和储备各个级别的人才，使得技术人力资本最大化。
2.应用于技术人员的职业发展。当技术人员清晰了解到每个级别的知识技能要求时，他对于自身的发展方向就有了清晰的认识，方便自身知识技能的查漏补缺和提升，也便于企业有计划、有针对性地实施技术人员的培训。
3.便于企业内业务管理人员到技术线，以及技术线内部的轮岗锻炼，全面提升业务能力。例如一位采购工程师到技术部门轮岗，则我们可准确定位其所需达到的技术水平（通常是有经验），而不是对其提出与纯技术人员同样的技能要求。
4.由于专业技能等级模型将知识和技能的广度和深度都做了描述，企业可以此为基础构建基于技能等级的薪酬体系，鼓励员工更快更好地掌握知识技能。
5.企业的人力资源管理部门参与到这个框架的建设过程，将有助于他们最有效地了解和掌握公司技术人员的工作状况和技术分布，从而为人才发展、知识管理建立更坚实的基础。