摘要：随着社会的发展，教育水平的不断提高，国家人才辈出，但人才密集的地方，竞争也是非常激烈的。企业意识到企业的发展必须重视人才的培训和教育，企业之间的竞争主要是人才的竞争。研究表明，人才的合理培训不仅可以增强企业的凝聚力还可以提高工作效率，但目前电力企业人力资源教育培训方面还存在一些问题亟待改进。
关键词：人力资源；教育培训；创新
1、人力资源教育培训特点
企业人力资源教育培训主要以实效性、多样性、全面性和多层次等为特点。实效性主要表现为，首先制定培训计划，然后开展教育培训课程，对于新型的技术和设备要做出仿真型培训，才能突显人才培训的实效性。多样性主要表现为，在理论基础上进行现场实践，在校学生可以进入企业学习和培训，培训方式应通过多种方式进行避免单一。全面性主要指培训对象从高层领导到普通员工都要进行培训才能提高企业的整体水平。多层次主要表现为，因为员工的职责不同，对于领导和决策层要培训其管理能力，对于技术人员要强化其专业技术，为人才创造良好的教育培训环境使企业得到有效发展。
2、教育培训是企业人力资源开发的基础工程
培训（training）是指任何用以发展员工的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标的系统化过程，在有些教科书中，培训也直接被称为人力资源开发。在实际工作中，所有根据工作需要、为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和训练都称为培训。培训是一种投入，企业投入的是财力，员工投入的是时间，企业对员工培训的主要目的是克服员工工作的低效率，给员工增添、提高超过他们目前工作需要的各种能力，企业只有拥有各种具有丰富经历和高强能力的员工和管理者，才能增强竞争能力和适应竞争环境变化的能力。此外，通过教育培训，员工个人的职业生涯也将逐渐变得更加明确，员工个人的提升也才能逐步实现，所以教育培训是一项既有利于企业也有利于员工的双赢手段。
从纵向来看，现代人力资源开发理论认为：人力资源的开发分为四个层次：自我开发、培训性开发、使用性开发和政策性开发，这四个层次相互联系，前一层次为后一层次的基础。而笔者认为在企业的人力资源开发工作实践中，自我开发与培训性开发是互为基础的。只有具备了自我开发意识和能力的员工，才能更好的接受培训性开发；反之，只有通过不断的培训性开发才能更好地促进自我开发，且二者在开发过程中具有互动性。从这个意义上说，培训性开发是人力资源开发的基础，教育培训是企业人力资源开发的基础工程。从横向来看，企业的人力资源开发是一个大的系统工程，它从选人、育人、用人到留人都应有一套规范而灵活的开发程序，这也是我国人力资源管理与开发领域的重大研究课题。
3、当前我国企业人力资源教育培训存在的问题
3.1在思想上，对教育培训认识不足，观念陈旧，投入也不足。由于教育培训见效有个过程，影响不是很直接，故企业不舍得对教育培训以更多的投入。有的企业为降低经营成本，就压缩培训经费；企业效益不好，甚至取消培训；有些企业家对企业的人力资源开发工作缺乏一个系统的长远规划，没有明确的目标，开展培训工作时，不问需求、不挑对象，不讲效果，把教育培训看作是“软任务”，认为可有可无，可长可短。
3.2在培训内容上，缺乏系统性、针对性、有效性，重共性，轻个性；重业务，轻道德；培训内容、计划往往只抓住了员工群体的共性，而忽略了个性化需求。未充分考虑到员工的个人发展因素，未能很好地与员工的本身需求相结合、与企业管理咨询诊断出的问题相结合、与企业的发展战略目标相结合，而是社会上流行什么就讲什么，有时一场空泛的理论报告就代替了一次培训，不少企业的培训内容仅停留在简单的技能培训上，且常以应急式的业务培训为主；重文化业务知识传授，轻思想道德教育、非智力因素培养、员工潜能开发；有的以不变应万变，无论经营环境、经营对手、经营队伍如何变化，培训照念一本经，甚至用过时的、淘汰的知识内容武装员工，这比不培训都可怕。
3.3培训方式方法简单化，单一的课堂灌输、一次性培训、传统的“传、帮、带”的师徒培训，仍是企业培训的主要方式，有的甚至以岗位比武、竞赛和考试代替培训；政府职能部门、企业主管部门的“指令性”培训任务多于企业的“自主性”培训，这在很大程度上影响了受训对象的学习积极性。培训开发过度集中在少部分人，并非全员参与。
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3.4培训效果评估、反馈机制和培训激励机制不够健全，把培训当作一次性任务，培训课程结束，培训任务也就随之完成，不重视培训效果评估，不善于总结培训工作经验，不重视开展与受训员工的沟通交流，对于员工参与培训缺乏必要的强化、激励手段，使员工多停留于“要我学”而非“我要学”的受训状态，从而影响培训效果。
3.5企业教育培训尚具有封闭性，没有形成社会化、开放性的企业教育系统，企业教育培训存在“脱离企业管理实际、脱离员工职业生涯发展、脱离高等院校管理教育、脱离国际教育培训一流水平”的四脱离现象，有的将职业教育培训与学历教育混为一谈，形成少数人“没有证书、文凭就不参加培训”的错误认识。有的培训还具有照抄照搬理论学科教育范式的痕迹。由于培训管理规范的不健全和培训市场的不完善，导致利益驱动性教育培训泛滥，一些纯粹以盈利为目的的所谓培训公司应运而生，由于缺乏相应的培训法规，也导致了许多由于培训问题而产生的社会矛盾。
4、知识经济时代企业教育培训改进工作的基本思路初探
4.1创新教育培训观念。首先要突破传统教育培训思想的束缚，树立现代教育培训“注重人才国际化、尊重人才主权、加重人力资本投资”的新理念，充分认识“科教兴国”、“人才兴企”的战略意义，克服以往只注重眼前利益的短视目光，把提高企业的生存竞争力和员工个人的发展潜能作为企业教育培训的双重目标，对企业的人力资源开发工作进行“系统思考”，鼓励员工“自我超越”，通过教育培训“改善员工心智模式”，以将企业建立成一个有“共同愿景”、有合作精神的“学习团队”。
4.2创新教育培训内容。要根据产业结构调整的要求、企业员工的现实素养水平和企业的发展战略目标，精心选择、设计教学内容，突出企业教育培训的针对性、实效性、职业性、前瞻性和复合性。培训内容职业性应具有时代特点，能及时反映人类最新文明成果。不仅要把培训内容的重点放在企业经营管理知识、经济体制改革的政策法规、社会主义市场经济基本理论、企业经营实务、岗位流程和技术、外语、计算机等必备知识上，对于领导艺术、电子商务、虚拟企业、企业设计、企业信息系统的建立等知识也因根据受训对象的知识需求而纳入教学内容。此外，企业员工的道德教育（包括思想品德、职业道德、社会公德）、责任心、奉献精神、沟通与合作能力、创新思维与创新能力的培养训练也必不可少。
4.3创新教学方式方法和手段。实现教学手段的现代化，引进先进的现代教育网络技术，可采用远程教育和实践教育相结合的方法进行方法革新，可采用“情境教学法”、“案例分析法”、“体能拓展法”、甚至“魔鬼训练法”强化教育培训效果；可通过“岗位培训”、“基地培训”、“院校培训”、“合作交流”等多种方式贯彻“全员培训”、“全过程培训”和“全面培训”的“三全”方针。
4.4抓紧落实企业教育培训的立法工作，逐步建立企业员工教育培训法规体系，使培训工作法制化。制定培训组织、培训师资、培训对象、培训内容与教材、培训方法与手段、培训效果与考核等方面的具体政策并保证实施，规范培训市场的建立和运作，把“实施品牌战略、创造培训精品”作为企业人力资源开发的重大课题加以研究，要特别重视对培训师资的资格认证、考核及功夫培训工作，确保培训质量。
5、结语
随着国家发展的脚步，企业也在不断改革和创新，人力资源作为企业的核心部门担任着为企业招聘人才的职能，为了使人才跟上社会发展的脚步要不断进行教育培训，但目前教育培训存在培训目标不明确，员工对企业的认知度不够，制度不规范和资金不到位等问题，要通过计算机网络技术进行多样化培训，加大资金投资力度，做好培训后的评估效果，为企业的良好发展提供有力的人才保障。
参考文献：
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[2]吕彩芬.有关电力企业人力资源结构与职工教育培训的研究[J].低碳世界，2015（2）.
[3]刘颖.浅谈电力企业中人力资源中的教育培训[J].城市建设理论研究，2015（36）
论文作者:高月
论文发表刊物:《建筑细部》2018年第13期
论文发表时间:2019/1/23
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