组织中的农民工心理契约：结构维度与影响因素——以大闽南区为例，本文主要内容关键词为：闽南论文,维度论文,农民工论文,契约论文,区为论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在传统理论中，员工心理契约中的组织责任与员工责任的结构是一种对称性关系，而在农民工心理契约中，这种结构却是一种非对称性关系，农民工认为组织对他们应承担起基本型、人际发展型和工作型三种责任，但自己对组织承担的责任却仅包含了基本型责任和人际发展型责任两种。
农民工对心理契约的认知，在组织对员工责任方面，农民工将组织的基本型责任看的最重，其次是人际发展型责任，最后才是工作型责任；而在员工对组织责任方面，农民工认为他们对企业的责任是保质保量完成工作任务、遵守企业规章制度等基本型责任，诸如为其他员工提供帮助、接受组织文化等人际发展型责任排其后。农民工的这种认知情况体现了他们的期望源之所在，也体现了企业对一些基本责任担当不够。
导致农民工心理契约破裂的原因，在组织对员工应负责任中，农民工认为组织对他们的应负的基本型责任履行得最差，导致高达84.43％的人对此失望。当然，近六成的农民工自身也承认自己的责任履行情况普遍达不到企业对他们的要求。
从心理契约与农民工行为的关系来看，农民工的工作满意度主要与企业的基本型责任和人际发展型责任存在紧密联系，且基本型责任的影响程度更大，农民工的组织绩效主要受企业基本型责任履行情况的影响，农民工的离职意向与企业的基本型责任、人际发展型责任和工作型责任都存在负相关关系，其中基本型责任影响最大。
图1 员工心理契约的形成过程
从心理契约的形成过程来看(见图1)，员工心理契约的形成受外部环境(组织提供的信息、社会线索等)和内部因素(个人特征、技术水平等)的影响，而内部因素是企业所无法掌握的，所以要对进城务工人员的心理契约进行管理，企业只能通过影响外部因素来达成。在管理农民工时，雇主要更加准确地了解农民工的需求期望，对新生代农民工投入更多的关心、关怀和尊重，树立“人本管理”理念，使其期望匹配度加强。