王树用[1]2007年在《现代建筑企业绩效考核研究》文中认为随着知识经济时代的到来，知识成为了当今时代最关键的生产要素，而人才是知识的载体，建筑企业之间的竞争最终演变为人力资源的竞争。绩效考核正是人力资源管理的核心环节，它是建筑企业人事决策的重要参考指标，为建筑企业的薪酬决策和激励机制、人员培训提供依据，并影响企业战略目标的实现；另一方面，绩效考核由于具有多因、多维、动态的特点，使得绩效考核长期以来难以科学地量化。目前，国内对绩效考核的研究和实践都很不足，许多建筑企业的绩效考核要么是过于简单单一，要么流于形式，大多数停留在定性考核的阶段，缺乏科学量化的考核体系，不能有效地客观评价员工的工作绩效，也就难以有效地激励员工的工作积极性，最终减弱了企业的竞争力。因此，建立一套科学的绩效考核体系，是我国建筑企业有效实现战略目标，增强自身竞争力的关键环节。本文从绩效考核的涵义和目的出发，通过绩效考核基础理论的学习和研究，结合我国建筑企业绩效考核的研究和实践，建立了一个基于目标管理法及关键绩效指标法的绩效考核办法。本考核办法通过划分考核层次、确定绩效考核指标关键因素及其权重分配，较为成功地实现了对公司不同层次员工的绩效考核。
戴兆华[2]2006年在《建筑施工企业项目管理机制系统研究》文中指出本论文的研究对象是传统施工承包模式下的建筑施工企业项目管理机制。研究目的是探究建筑施工企业项目管理机制系统演变和发展的规律，以实现其优化。研究方法是把建筑施工企业项目管理机制看作一个系统，运用系统理论，结合唯物辩证法的基本原理，对建筑施工企业项目管理机制系统从系统的存在和演化两个方面进行理论分析，兼用调查访问的方法对具体的建筑施工企业项目管理机制进行考察。本论文的研究过程：首先从系统的要素、结构、环境等方面，对建筑施工企业项目管理机制系统进行静态描述，然后阐述建筑施工企业项目管理机制系统的叁个状态变量：目标子系统、权力子系统、项目绩效评估子系统，以及由此组成的系统变量空间；接着运用唯物辩证法中的矛盾对立统一学说，分析企业层管理者和项目部管理者之间的竞争与协同关系，探究系统演化的内部动力机制；接着再分析建筑施工企业项目管理机制系统与环境系统之间的相互作用，探究系统演化的外部动力机制；最后，运用生产力和生产关系原理分析建筑施工企业项目管理机制系统的演化规律和总体趋势。本论文的研究结论是：其一、企业层管理者和项目部管理者之间的对立与统一、协同与竞争是系统演化的内部动力；系统的环境是系统演化的外因，系统与环境之间的相互作用是系统演化的外部动力；其二、建筑施工企业的生产力状况决定建筑施工企业项目管理机制系统的形态，建筑施工企业项目管理机制系统形态又反作用于建筑施工企业的生产力，建筑施工企业项目管理机制系统形态一定要适合一定条件下和发展阶段的建筑施工企业生产力的状况。由于建筑施工企业生产力发展状况的不均衡，建筑施工企业项目管理机制系统形态应该是丰富多彩的：甚至在同一企业中，因为生产力系统中劳动对象要素的差异，可以多种系统形态并存；建筑施工企业应当视具体情形来确定合适的企业项目管理机制。其叁、具体的建筑施工企业项目管理机制是系统状态空间中的特定的点，是系统演化进程中的不同形态；无论哪种具体的形态，只要它与特定的建筑施工企业生产力发展状况相适应，就是优的，它对特定条件下的建筑施工企业生产力的发展就能起到一定的历史推动作用。其四、随着建筑施工企业生产力水平的不断发展和提高，建筑施工企业项目管理机制系统也要随之发展而发展；系统优化发展的总体趋势是要与建筑施工社会化大生产方式下的生产力状况相适应。
陈建玲[3]2012年在《上市建筑企业经营绩效评价研究》文中研究指明随着我国建筑企业的快速发展,其行业市场运行机制也逐步形成,建筑企业在国民经济中的地位变得越来越重要。上市建筑企业作为众多建筑企业中的一员,有其独特的优势,是整个建筑行业的“佼佼者”和“风向标”,因此,越来越受到理论界和实务界的重视。通过对我国上市建筑企业进行经营绩效评价,有助于了解我国建筑业整体经营状况和发展潜力,这对提高我国建筑企业经营绩效,增强其竞争力都具有重要的现实意义。首先,对国内外相关学者关于企业绩效评价和建筑企业绩效评价研究情况进行了回顾和综述,分析了我国建筑业的发展现状,同时也对建筑业现行绩效评价方法做了对比分析。然后,选择了移动加权平均法与因子分析法相结合的方法,即动态因子分析法,对我国上市建筑企业的经营绩效进行评价,动态评价方法是一种较为客观的评价方法,共选取了包括反映企业盈利能力、股东获利能力、偿债能力、营运能力、发展能力、现金流量能力在内的18项财务指标构成绩效评价指标体系,将30家上市建筑企业2008年至2011年的这18项财务指标数据作为样本数据,在此基础上,利用SPSS17.0统计软件对我国上市建筑企业的经营绩效评价进行实证分析,结果进行分析表明,从单个方面来看,我国上市建筑企业整体盈利能力和发展能力不突出,但有提升的空间；营运能力和现金流量能力不高,亟需提高；偿债能力普遍较弱；股东获利能力参差不齐,表现出了较为严重的两极分化态势,从整体角度来看,我国上市建筑企业发展不均衡,整体绩效表现情况不容乐观。最后,结合实证结果的分析,指出了我国上市建筑企业经营绩效不佳的主要原因,即普遍缺乏核心竞争力、融资能力差、项目管理水平低,并分别从培养和提升核心竞争力、银企联盟和增强项目管理能力叁个方面提出了提升我国上市建筑企业经营绩效的建议。
张新华[4]2015年在《宁夏煤炭基本建设公司经营绩效评价研究》文中进行了进一步梳理宁夏煤炭基本建设公司是一家以房屋建筑、机电安装、管道工程、铁路、公路、矿山、市政、钢结构工程、混凝土制品生产为主的国有施工企业。伴随着“十二五”规划和新一轮西部大开发战略的推进,宁夏煤炭基本建设公司的发展面临前所未有的机遇。面对新的发展机遇,宁夏煤炭基本建设公司将肩负起打造行业领先、国内一流施工企业的光荣使命,从容应对新的挑战。因此,对宁夏煤炭基本建设公司经营绩效进行评价分析是很有必要的,具有一定的现实意义。本文阐述了企业经营绩效的内涵,并通过对宁夏煤炭基本建设公司简要介绍的基础上,分析了对宁夏煤炭基本建设公司经营绩效评价的原因及作用;在评价指标设计原则的前提下,通过参考其他相关文献构建适合煤炭基本公司经营绩效评价指标体系,并选取恰当的评价模型;然后,在层次分析法的基础上确定指标的权重,并以宁夏煤炭基本建设公司为研究对象,通过发放调查问卷的方法,对评价指标体系中的每个指标打分,并进行详细的分析;最后,根据对宁夏煤炭基本建设公司经营绩效的评价结果,提出了提升公司经营绩效的对策。
王卫国[5]2015年在《A建筑施工企业绩效管理研究》文中进行了进一步梳理A建筑施工企业所处的行业为建筑行业,在过去的十数年里,由于城市化建设的飞速发展,我国的建筑行业蓬勃发展,在此机遇下,A建筑施工企业也随着行业的迅速发展而壮大,但从2008年金融危机开始,中国经济就开始面临了极其巨大的风险和挑战,受到国内经济宏观环境的影响,中国的建筑行业影响也巨大,A建筑施工企业在此危机与机会中希望能够进一步企业升级,扩大规模,因此如何有效地整合施工建设环节的各种资源,提高企业的运营能力无疑是A建筑施工企业能否经营好的关键因素。而这一切,都需要靠人来完成。所以人力资源管理十分重要,尤其是绩效管理已经成为了影响A建筑施工企业未来经营成败的最最关键的核心因素。在环境、竞争以及企业发展战略等因素发生变化的情况下,一些建筑施工企业过去曾经行之有效的绩效管理模式和经验,在越来越激烈的市场竞争和不断发展变化的企业内外部环境影响下,可能变得落后,甚至成为企业在竞争中的绊脚石。对企业内部绩效管理模式提出了更高的要求,如果不能及时完成转变,可能就会在市场竞争中被淘汰。因此本文提出的对A建筑施工企业绩效管理研究是非常有意义的。本文以A建筑施工企业绩效管理研究为例,研究面对行业危机、企业升级的挑战,施工企业如何做好战略性的企业绩效管理。由于A建筑施工企业是行业的佼佼者,在各方面都有具标杆意义,研究好了这个专题,那么对整个行业来说意义非常重大。本文的研究包括六个部分。第一部分是引言,该部分主要介绍了本论文的研究背景及意义,同时对文章内容、框架一起采用的方法进行了介绍。第二部分对现有的绩效管理研究成果进行了梳理,具体有人力资源管理和绩效管理的涵义和特征、绩效管理核心要素,绩效管理的模式和国内外研究现状等。第叁部分为A施工企业的绩效管理现状探讨,介绍了A建筑施工企业的基本情况和概况,以及A施工企业绩效管理现状调查。第四部分深入挖掘了A施工企业的绩效管理问题背后隐藏的原因,对问题进行了全面的阐述,比如绩效管理处于初级发展阶段,没有处理好各个管理环节的矛盾,以及受到建筑施工行业自身行业特点的影响。第五部分则根据第四部分分析的种种问题,提出了一些A施工企业的绩效管理问题解决策略,比如如何制定绩效管理系统、绩效管理和企业战略协同,处理好绩效管理过程中的主要关系和建立绩效管理系统的配套支持。最后一部分得出全文的结论及相关的展望。
刘长春[6]2008年在《中铁十四局四公司绩效考核体系优化设计研究》文中研究说明企业的竞争,归根到底是人才的竞争。面对竞争日益激烈的市场环境,企业如何通过设计、维系及调整组织内部的人力资源管理体系,特别是绩效考核体系,来吸引、留住人才以及充分发挥组织中现有人力潜力,是获得竞争优势的关键。本文以中铁十四局四公司作为研究对象,针对其绩效考核体系中存在的问题,运用现代人力资源管理理论和技术方法,力求探索并建立与公司相符合、与市场经济相适应的绩效考核体系。在绩效考核体系设计过程中,以公司战略为核心,将公司战略目标运用平衡计分卡层层分解到各分公司、职能部门、项目部以及员工个人,各项指标的确定结合关键业绩指标,按照因果关系与联系程度进行分解,构建起以平衡计分卡为基础的关键绩效指标考核体系。最后,本文通过实证分析,即绩效考核成果在薪酬中的应用,将薪酬与绩效挂钩,提高绩效工资在整个薪酬中所占的比重,达到激励员工、调动员工积极性的目的。本文在绩效考核设计的整个过程中,注重结合公司的实际情况,注重运用定性与定量的方法,将绩效管理的相关理论知识,运用到公司的人力资源管理中去,以最大程度调动员工的积极性,实现公司和员工“双赢”的目的。
彭贺龙[7]2009年在《以项目管理团队为对象的人力资源绩效考核研究》文中提出工程项目人力资源管理是工程项目管理知识体系中非常重要的构成部分,在工程建设过程中,人是工程建设的主体,如何最大程度激发项目建设者的积极性和主动性对工程建设的成败起着至关重要的作用。但是长久以来,在工程项目人力资源管理领域我国与国际水平差距很大,这是由工程项目人力资源管理在我国一直被忽视所决定的,工程项目的建设者把绝大多数精力都用在项目管理的“叁大管理”上,这不利于我国工程项目建设管理水平的进一步提高。本文在结合国内外工程项目管理人力资源管理研究现状的基础上,建立了一套人力资源绩效考核体系和考评方法。首先,本文创造性选取工程项目管理团队作为绩效考核对象,以改变我国工程项目管理过于依赖项目经理个人能力而忽视项目管理管理团队中其他管理者作用的现状,希望给予项目管理团队其他成员足够重视,以提高项目管理团队的整体工作绩效。然后,本文在查阅数十篇国内外有关项目管理绩效考核的文献的基础上,建立了一套针对项目管理团队的绩效考核指标初始体系,并通过德尔菲法最终确定一个较为合理的工程项目管理团队绩效考核指标体系,同时对指标体系的指标做出详细解释。接着,本文选取层次分析法和模糊综合评判法两个模型结合本文所建立的指标体系对项目管理团队的绩效进行综合评价,其中,层次分析法是用来确定指标体系中各指标的权重,模糊评判综合评判法为工程项目管理团队的最终绩效做出评判。最后,本文把所建立的绩效考核指标体系和所选取的评判方法应用到工程实例中,用来检验他们的可行性和实用性。通过本文的研究希望提供一套科学、可行、合理的工程项目人力资源管理绩效考核指标体系和考核方法,为我国工程建设人力资源考核提供新的借鉴和依据,以促进我国工程项目管理水平的提高,建筑市场的健康发展,产生一定的理论价值和现实意义。
郑昕[8]2004年在《建筑施工企业经营系统绩效考核研究》文中指出本论文结合近几年来国内外有关绩效管理的理论和实务，以及笔者多年在建筑施工企业人力资源管理部门和工程经营承揽部门工作实践中积累的一些经验，对建筑施工企业在投标工作的绩效管理进行了深入的分析研究。以此案例分析为线索，形成了这篇关于现代绩效管理的理论与具体实践相结合的实战性的文章。 本文开篇对临海建筑施工企业这个研究对象进行了简要的介绍，并结合临海建筑施工企业的历史发展进程，以及当代国内建筑施工企业面临的严峻形势，着重分析其在经营承揽部门实施的绩效考核的现状，在此基础上引出正题，从实现企业的战略目标、灌输以人为本的管理理念、设计公平合理的薪酬分配制度等，指出临海建筑施工企业在投标工作中制定科学合理的绩效考核办法的必要性。 为了给临海建筑施工企业的经营承揽部门建立一个科学有效的绩效管理体系，本文从绩效的概念出发，循序渐进地对绩效、绩效考评、绩效管理的定义及特点进行了说明，对绩效管理的概念系统框架、基本程序等基础理论和方法进行分析阐述，就其与人力资源其他环节的关系阐明了“绩效管理是人力资源管理的核心”的观点。 在绩效管理基础理论的指导下，笔者将绩效管理的普遍原理与临海建筑施工企业在绩效管理中的特征有机地结合起来，根据绩效考核的意义、作用、原则、方法等理论，针对该企业在经营承揽中的绩效考核存在的问题提出一系列正确的解决思路和方案。对临海建筑施工企业及其他同类企业具有一定的指导意义。
张文棋[9]2018年在《S公司项目管理绩效评价研究》文中认为当前,国家持续加大对电力项目的投资力度,“一带一路”倡议的实施也推动着电力施工企业走出国门。对电力施工企业的项目管理进行绩效评价研究,除了其能为企业经营发展提供决策依据,提高经营管理水平,还因为当前电力施工企业的项目管理绩效评价研究较为薄弱。建立一套符合电力施工企业经营特点的项目管理绩效评价体系具有重要的现实意义。S公司为其总公司G公司下属主营变电站建筑工程的分公司,简单描述S公司项目管理绩效评价现状后,利用选题小组讨论方法由S公司员工研讨出S公司项目管理绩效评价存在绩效评价未形成制度化和体系化、评价考核结果应用不全面、员工缺乏绩效管理认识、评价指标设计存在严重缺陷等四个方面的问题。通过了解和对比分析,选取层次型指标评价模型,参照公司专家意见和相关学者研究利用专家评分构建S公司的项目管理绩效评价指标体系,包括:项目进度、项目成本、项目质量、建设安全、与相关主体关系、党风廉政建设六个维度。采取层次分析法获得指标权重系数,制定具体的指标评分参考标准和得分计算方式,直接获取公司一手财务、分包商评价等数据信息进行分析。然后对构建的S公司项目管理绩效评价体系进行应用和分析,采用完工项目500千伏文山变电站工程和在建项目220千伏橄榄变电站工程的数据进行绩效评价并作出分析。为了让S公司的项目管理绩效评价体系能顺利实施,需采取思想上、组织上、持续改进上等一系列的关键措施才能让项目管理绩效评价体系落到实处,具有参考和借鉴意义。
杨家和[10]2007年在《建设项目总承包经营模式研究》文中认为随着我国市场经济体制的日趋完善和建筑业组织竞争的愈演愈烈,建设项目总承包企业必须准确而清晰的确定自己在建筑行业竞争中的地位,而合理的经营模式对总承包企业起到保障和促进作用,因而,完善而合理的经营模式是一个总承包企业快速发展的关键。只有根据市场来制定适合自身发展的经营模式,才能从根本上保障建设项目总承包企业的可持续发展。就中国目前建设项目总承包市场而言,项目总承包市场正在快速发展,而总承包的经营模式却很不合理,不但难以发挥工程总承包对整个建筑业的促进,而且也阻碍了建设项目总承包自身的进一步完善。鉴于此,本论文就建设项目总承包经营模式的相关问题进行研究实属必要。本论文在系统的背景分析基础上,指出建设项目总承包模式虽然仍不尽完善,但在不久的将来必然会成为国内建筑市场主要的承发包模式。通过分析当前国内现有的建设项目总承包经营模式不足、建筑市场队总承包的需求,分析了工程总承包项目“是否投标”的投标机会决策问题,并深入研究总承包企业内部员工薪酬设置及提升总承包企业核心竞争力相关问题。在本论文研究过程中,注重采用系统分析的方法和定性与定量相结合的方法,较为全面地论述了在工程总承包经营模式中可能遇到的问题,为承包商如何经营提供了理论上的决策与指导。
参考文献：
[1]. 现代建筑企业绩效考核研究[D]. 王树用. 中国石油大学. 2007
[2]. 建筑施工企业项目管理机制系统研究[D]. 戴兆华. 南京林业大学. 2006
[3]. 上市建筑企业经营绩效评价研究[D]. 陈建玲. 武汉理工大学. 2012
[4]. 宁夏煤炭基本建设公司经营绩效评价研究[D]. 张新华. 西安科技大学. 2015
[5]. A建筑施工企业绩效管理研究[D]. 王卫国. 郑州大学. 2015
[6]. 中铁十四局四公司绩效考核体系优化设计研究[D]. 刘长春. 兰州大学. 2008
[7]. 以项目管理团队为对象的人力资源绩效考核研究[D]. 彭贺龙. 重庆大学. 2009
[8]. 建筑施工企业经营系统绩效考核研究[D]. 郑昕. 西南交通大学. 2004
[9]. S公司项目管理绩效评价研究[D]. 张文棋. 华南理工大学. 2018
[10]. 建设项目总承包经营模式研究[D]. 杨家和. 武汉理工大学. 2007
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