劳动文化学的理论、理念与实践，本文主要内容关键词为：文化学论文,理念论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]C970[文献标识码]A[文章编号]1008-8636(2012)01-0010-08
文化是社会实践的产物，同时又是人类社会的灵魂和血脉。劳动是人类首要和基本的社会实践活动，同时也是人类文化的源泉与动力。普通而又广大的劳动者，是社会劳动的主体，他们在社会劳动实践中所形成的文化，构成了劳动文化之主流。认真研究和把握这种文化的内容、特点、趋势与规律，以此指导社会劳动实践，让广大劳动者享受到更多体面劳动的幸福，进而促进社会的和谐与进步，这应成为一项不可忽视的理论工作。劳动文化学所承担的，正是这样一种任务。它从(社会)文化学角度来研究劳动问题，以广大劳动者在劳动中形成的价值观念及相应表现方式为学科立足点，探讨劳动者在劳动中的追求与动力及其在社会劳动实践中的相互作用与变化发展，以此来进一步弘扬劳动者在社会发展中的地位与作用。
一、劳动文化的基本理论
(一)劳动、劳动者、劳动文化释义。这里所说的劳动者，是指直接与生产资料相结合的劳作人群。劳动虽是个非常宽泛的概念，但作为类的基本存在方式，其主体应是指最广大直接参与改造自然、创造财富人们，他们的社会劳动实践，直接体现了人类的劳动本质。而其他劳动形式，则是从属和辅助性的。一部人类劳动史清楚表明，普通的、广泛的、绝大多数人的劳动，是维持人类生存与发展的财富源泉。
文化是指人类在社会活动中所形成的价值观念与实现方式。其主要内容，是“人化”与“化人”的辩证统一，即人类在社会活动中改造自然使之适合自己的需要，同时又在此过程中丰富、发展自身内涵与类特征，实现人与人、人与自然的良性循环。这种有意识、有目的的人类活动，在其过程中必然不断形成相应的整体和类别性的文化意识与追求，由此循环往复，逐渐升华，可持续地推动着人类的文明进步。
劳动是人类社会存在的基本方式，亦是人类的基本文化活动。人以自己类的存在方式，从动物世界中脱颖而出，其存在方式是社会性的。正像马克思所说：“世界历史不外是人通过人的劳动而诞生的过程。”人的社会性是多样的，但其最基本、最核心的社会方式是劳动。劳动是人以社会性的方式改造自然、生产财富、满足自身存在发展需要的活动，在这一活动中，人不断加深对自身社会性的反思与认知，不断调整、改造、优化本身的社会性，使之更好适应合作改造自然、进行生产的需要。正是在这一意义上，“劳动创造了人本身”，实现了“人化”和“化人”的辩证统一。劳动是人类文化进步的首要和基本前提。由此形成的劳动文化，遂成为提升劳动文明、推进社会文明的基本动力。
(二)体面劳动是劳动文化的基本要求和具体体现。体面劳动是基于一定价值标准基础之上的一种人与社会的关系，其实质是人们在劳动中所形成的劳动价值判断与追求。劳动作为人们有意识、有目的的自觉活动，必然形成相应的观念。这些观念内含着人类劳动的本质性要求，即劳动必须是社会的，人与人必须是相互依存的，地位必须是平等的，劳动成果必须是共享的，劳动集体必须是荣辱与共的，等等。这些价值标准，即构成劳动的内在质的规定性。含有这些要素的体面劳动，是维系社会性劳动之保证。从人类劳动史看，这种劳动文化观念体现较好，劳动关系就顺畅，社会财富就增加；而当其被破坏、劳动关系就紧张，财富就缩水，甚至造成社会崩溃。一些“血汗工厂”中的“工奴”现象，本质是反劳动与反文化的，同时亦是反社会的，劳动对此自不能容忍，社会亦无法容忍。因此，对非人的不体面劳动，不仅要以“异化”来谴责，更须在“同化”上下工夫。而“同化”的一个重要方面，便是认真研究劳动应有的价值与理念，并将其上升为科学系统的理论形态，以此作为导向，来推动劳动文明的进程。
(三)劳动文化的基本内容。劳动文化的基本内容，应主要包括以下这些。
劳动神圣。这是一种劳动者对劳动的信仰和崇拜。劳动使人从自然的桎梏中摆脱出来，而又高于自然。劳动者在劳动中表现出一种超自然的意志与勇气，同时产生一种顶天立地的主体精神。正是劳动创造了人，创造了生活，并构成了人类生活的根本支撑。于是，劳动神圣、劳动伟大、劳动光荣，遂成为劳动者的第一信念与基本价值观，而热爱劳动、诚实劳动、尊重劳动、保护传承劳动精神，则成构成了社会文化的基本组成部分。
劳动和谐。这是劳动者在劳动过程中所形成的对彼此关系的认同。人作用于自然的劳动，是以个体集合方式进行的，只有集合协作，人类才能形成超自然的能量。因此，个体之间如何结集成劳动关系，及以何种价值观念结成劳动关系，自应构成劳动文化的核心内容之一。
同类共生。人的劳动须以合作方式来实现，这种事实使劳动者认识到：劳动者个体间是共生的，是互为生命依存条件的，彼此形成的劳动关系，是劳动者实现劳动的第一前提；合作劳动是人性的第一性和基本性，是劳动文化的支点与基本方向。
和谐互助。这是劳动者个体结成类劳动的基本实现方式。劳动须以集体方式来进行，注定要求劳动者要以各种方式将彼此联结起来。各种社会形态中的劳动关系，都是对这种联结的探索、实践与实现。生产资料占有方式的变化以及管理者的出现，反映了绝大多数劳动者对实现合作劳动的要求，其本质是为类的劳动整体和谐服务的。尽管因生产力水平所限的关系，这种要求和服务与理想状态相比，在相当时段内是以底线方式运行的，但类劳动的整体和谐应向良性发展的方向，是不可改变的。劳动关系本质上是绝大多数劳动者之间的关系，这种关系将随大多数劳动者能力的提高而不断发展变化，从而创造出多样的劳动文化方式。
平等共享。这是对劳动成果的价值实现要求，同时是劳动以类的方式存在的目标体现。地位平等，人格平等，可使每个劳动个体在类的方式中得到承认，从而自觉、能动地做到相互支撑和相互配合。平等协作劳动，是劳动联结每个劳动个体的纽带。劳动地位的平等，直接决定了劳动成果的共享。劳动者地位平等本身，便是劳动成果之一。平等作为纽带，可使每个个体能在相互关系中得到尊重与认可。劳动物质成果的共享，乃是劳动个体间在类上认同的物质表现，是物质上相互支撑的要求与保证，并且是劳动价值观实现的标志。尽管随着个人能力的发展，劳动者间的协作方式会发生相应变化，其相互支撑形式也会有所变易，但由全体劳动者整体平等共享劳动成果，则应是一个不可改变的基本原则。
劳动规范。劳动过程包含着纷繁复杂的内容与关系，其生产、交换、分配、消费诸环节，也存在各式各样矛盾。为使劳动能有序地进行，劳动者创造了丰富多彩的劳动规范，其中既有习惯成自然而约定俗成的，也有以制度、法律形式出现的。这些规范，乃是劳动者以民主、科学、理性精神奋争的结果，是以劳动文化的基本价值为底蕴与取向的。
劳动道德。个体间、个体与集体间的合作劳动要做到深度匹配，除劳动规范外，还须有个体的自觉自律为保障。这种自觉自律的共识，便是劳动道德。劳动道德能使个体间形成一种内生的认同感与聚合力，并使其形成一种全方位、主动性、长期性的劳动组合优化配置。在劳动者与集体、劳动者与社会以及劳动者自我提升等方面，劳动道德有着巨大的实践空间。可以说，劳动道德是劳动规范的基础，从发展的眼光看，劳动道德正是劳动规范之目的。
劳动文明。劳动文明是劳动文化的总体外在表现。它以与劳动直接相关的各种载体形式体现出来，包括劳动者整体素质、劳动关系的和谐、劳动产品的质量与人文含量、劳动者在社会中的经济、政治地位及整个社会的劳动意愿与评价等。劳动文化与劳动文明是内容与形式的关系，前者是后者之源泉，后者是前者之体现。考察劳动文明的具体指标，劳动文化的性质与发展水平便可清晰看出。
二、劳资文化理念
理念是理论与实践的连接转化环节。实践是历史的、具体的。对应不同的社会劳动形态或劳动关系、不同社会历史阶段，劳动文化理念是有不同内容与特点的。这里主要想谈一下市场化劳动关系中的劳动文化理念。
劳资关系理念或曰劳资文化，是劳动文化理论在市场化劳动关系中的具体体现，是人们处理劳资关系上的观点与思路。劳动关系市场化所形成的劳资关系，是协作劳动的一个先进阶段。其特点就在于，人们在一定价值意识策动下认识到，更理性、更科学的劳动协作关系，将能更好、更高地实现人所追求的主体价值。人类社会制度的变迁，其核心便是劳动关系形态的变迁，其本质是对劳动关系价值取向的不断更替。
(一)市场化劳动关系是为了人。这里所谓的“人”，不是专指哪个、哪部分人，而是包含了参与社会劳动的一切个人。市场化劳动关系将为自己与为大家、为社会有机结合了起来。在生产力水平较低的条件下，人们只好服从于“捆绑”式结合。这种低水平的结合，必对个体劳动的创造性产生压抑。人们经过长期磨合逐渐认识到，倘为摆脱自己受奴役而去奴役别人，则世上只有现实的奴役者与潜在的奴役者，对所有的个体而言，不被奴役是偶然的，而被奴役则是必然的。因此，“人生而平等”、“生而自由”，成为人与人关系的价值信条。在此价值取向下，自由化、契约化、法制化、市场化劳动关系逐渐形成。市场化劳动关系，便是实现人劳动主体性的一个社会条件、一个协作平台。
(二)市场化劳动关系是为了发展人。在确定人在劳动关系主体地位之同时，市场化劳动关系自然着眼于人的劳动能力和与潜能的发挥。这种能力与潜能，一方面表现在改造自然上，一方面表现在处理人与人劳动关系上。自由平等的等价劳动相交换，风险自担、利益自享的机制，使人在为满足自身需要而改造自然的劳动中，既充满动力，又满负压力。所有个体都需要直接间接通过市场来实现自己的劳动，优胜劣汰的竞争变现机制，使人开足双手与大脑的马力，练就十八般武艺，促使其创造社会财富的能力不断提升。与此相适应，市场化劳动关系使人在平等层级上把握和处理劳动主体之间的关系。市场化劳动关系看似松散，实则更理性。在旧关系中，人与人的合作是间接、被动的，相互关系是机械的。而在新关系中，平等主体间的直接具体互动，更使人认识到互为生命条件的本质，更能表现社会劳动的有机性。劳动者个体作为直接的市场主体，必须过市场表现出来的社会需求，来决定自己的劳动投入方向。再生产虽是由个体来完成的，但其着眼点和结果则更社会化的。在等价交换下的买与卖、生产与消费角色的持续转换中，劳动者更清楚看到了个体劳动的社会性联系。劳资双方在磨合与反思中，明确意识到彼此是共生的市场关系，弱肉强食只能共同毁灭，合作双赢便成为二者的理性选择。
(三)市场化劳动关系是为了实现人。劳动者不仅要在市场经济中作为主体发展自身，更要实现自己的劳动价值，即满足自身对物质、精神与综合需要的追求，使自己成为劳动成果的主宰者与享用者。现阶段对广大普通劳动者而言，能有公平合理的工资收入、体面的劳动条件及参与经济活动的话语权，就是劳动关系中的以人为本。以人为本既是市场化劳动关系的文化核心理念，自然要求能将其体现于制度安排上，以契约化和法制化，来确保每个劳动参与者在市场面前人人平等，保证其作为主体应有和实际享有这种权利。理念只有在制度的保证下才能“变现”，而制度的设计则只有在深刻理解之后，才可能充分体现其理念。这里需要强调的是，以人为本中所指的“人”，既指一切参与其间的劳动个体，亦指这些个体得以实现其劳动的社会形式，即集体的人、社会的人。市场化劳动关系是由绝大多数人支撑的，所要实现的，首先应是绝大多数劳动者潜能的充分释放。因此，“以人为本”的制度安排，应更偏重于普通劳动者的权利保护。资本所具有的某种天然优势，正是从大多数人支撑的市场关系中获得的，在制度上给多数人一些补偿，这是社会理性、公正的要求，同时也是社会总体协调、持续良性循环发展的要求。
(四)市场化劳动关系的制度安排必须体现全体劳动参与者的话语权。市场化劳动关系绝不仅仅是经济概念，同时还内蕴涵着政治概念。劳动者在市场化劳动关系中作为“社会人”和市场主体，必对相应的制度安排提出自己的要求。因为市场化的劳动关系是全体劳动者自己的关系，自己的利益只有自己知道怎样保证，别人至多只是个“代表”。市场化劳动关系制度安排的合理性，正存在于一切参与者的共性要求之中。只有有了这种制度，全体劳动主体才能实现其劳动的个人价值与社会价值。
(五)应注重市场化劳动关系中参与者的理性互动。在市场化的劳动关系中，以人为本的的价值理念欲得到充分体现，相关各方面须高度注重以下几方面的互动。
一是政府与劳动关系主体的互动。政府作为社会的宏观调控者，对劳动关系主体互具有重要影响，对劳动关系的设计、确立及制度安排的实际运行，起着主导性作用，其政策、法规、制度、操作方法的文化性质与含量，对现实劳动关系价值理念的引导是相当直接的。政府作为一种社会存在，不可能超于文化之外。政府不仅要有管理、技术方面的强化意识，更要有文化方面的自觉，要在市场化劳动关系的制度安排中，充分体现其明确的文化理念和科学的战略意识。要着眼于全体劳动者创造性的巨大提升，使最广大的劳动者有条件整体提升创新劳动能力，保证其享有作为主体的劳动效益与成果。这既能体现文化的经济效应，亦可体现经济的文化效应。
二是劳资双方的互动。从劳动要素所有者角度看，市场化劳动关系主要表现为劳资关系。市场化劳动关系中的以人为本，实际是劳资双方互以对方为本，以彼此的公平关系为本。双方必须由此着眼，建立一种长期的战略合作关系，并确保这种关系能够长治久安。在这方面，资方应承担相对更重要的责任，因为资本在市场化的劳动关系中，占有一种天然优势：相对稀缺，机动性强，运作者能力较高。资方在价值认知上，必须清楚认识到，这种优势是在现代社会市场关系中实现的，在等级制、集权制下便会荡然无存。市场关系在社会本质上，是占劳动者大多数的劳方认可支持的结果。从这个意义上讲，资本的优势很大程度是劳方赋予的，资方必须承担相应的社会责任。资方要想实现资本的价值，就应当而且必须予劳方以公正回报，打牢资本存在的社会文化基础。从长期的经济互动角度看，只有劳方在双方合作中有条件获得劳动力内涵与外延的扩大，资方才能在更高层级上实现资产的优化配置，实现资本的更大经济价值与社会价值。同理，劳方也应与资方一起共同创造实现彼此价值的经济条件。以劳动力所有和运作为特征的劳动者，要实现自己的价值，就必须自觉、认真地使自己劳动能更好地适合他人与社会的需要，适应社会更高层级的需要。劳动者要从事市场化劳动，就须在劳动态度、劳动能力、劳动水平上下工夫，在劳动理念与能力上不断更新，进而使自身的劳动力成为市场的“俏货”，在高品位地满足社会需要之同时，最大限度实现自身价值，从而在市场化劳动关系的总体上实现“资本雇佣劳动”与“劳动雇用资本”的并驾齐驱。
(六)劳资双方合作的基础是坚持企业民主。劳资双方的合作原则，是互相尊重，互讲诚信，共利双赢。其基本途径，是认同和坚持企业民主。企业民主能体现职工作为人的尊严与企业的亲情。民主的企业与工奴性企业是相对的。在专制型企业中，企业主管者掌握生杀予夺大权，职工除埋头劳作、满怀恐惧外，不知有什么人的权利，完全成为随意配置的“物”。这种专制工奴型企业，是人文社会的污染源，当代社会只能断其生路。而在民主企业里，每个员工都是企业的平等合作者，有着主人翁的地位与尊严，人人享受大家庭般的亲情与关爱，职工心中有的只是对自己、对企业的自信与骄傲。正如松下幸之助所言：企业的正品首先是人，其余的都是副产品。这样的企业，自会为社会所瞩目与信任。此种人性上的认同，不仅可使企业与社会的资源配置途径顺畅，同时也可使企业成为吸引人才的梧桐树。人类社会中最长久的要素便是人性，而人性化的企业必是长寿的。
企业民主所追求的是每个成员的价值实现与发展，由此推进整个企业的可持续发展。而专制型的企业，只谋求少数主管的发财致富，对多数员工的利益欲求则极力压抑，甚至置其死活于不顾。这种野蛮的价值取向，最终只能落个一厢情愿。
现在，“让你的部下成功”、“让每一个员工成功”，已成为许多民主型企业的口号与宗旨。每一个员工都能成功，企业自然也就成成功了。在这里，企业的人文精神具有了企业资源的价值；企业发展则构成人文精神发展之基础，二者互为条件。
须知道，同时，企业民主乃是对企业资产所有者的一种精神升华。它将资产所有者从“钱本位”、“权本位”中解放出来，从一己私利桎梏中跳脱出来，将自己的快乐与发展融进企业全体员工的劳动快乐与发展之中。这不仅解除了资产所有者因劳资矛盾对立与冲突而产生的紧张与担忧，而且使企业的发展更加坚实。
专制型企业生产出来的，是工奴性的人、工奴制造的产品与紧张对立的劳动关系。这些产物，对社会人文环境产生了极大的毒化和污化。而民主型企业为社会生产的，则是具有丰富的人文精神和关爱之心的人、人性化产品、充满亲和默契的社会劳动关系及焕发人性光辉的、可亲可信的企业形象。这些都成为整个社会的人文财富，直接、间接地优化着社会人文环境。企业民主的这种社会人文效应，既是社会对企业的需要与希冀，也是企业应有的社会责任与贡献。企业人文精神在优化社会之同时，也在优化自己的生存发展氛围与环境，使企业与社会更加有机地结合在一起。
三、劳资文化实践
(一)西方劳资关系的历史走势证明了文化因素之重要。西方劳资文化的发展历史，大致可经历了如下几个阶段。
一是原始朦昧阶段。此阶段从英国工业革命的“羊吃人”开始，至泰罗制之前。资方只把工人看成“会说话的工具”，不给工人以人的待遇，每天让工人劳动十几个小时甚至更多时间。资方处理劳资关系的目的与方式，便是尽可能多榨取超额剩余价值。在工人眼里，资方是“吸血鬼”，是“寄生虫”，其对待方式，是仇视、怠工、罢工和捣毁机器，甚至拿起武器走上街头，诉诸“你死我活”的斗争。
二是启蒙苏醒阶段。以20世纪初泰罗“科学管理”的形成为标志，资方开始把工人当作一种“经济人”，以相对高的工资刺激、诱惑其需要，同时以苛刻的劳动动作与强度，从其身上榨收更多利润。他们实际上把工人当作经济动物，以“胡萝卜加大棒”待之。因此其做法虽风行一时，但因工人强烈反抗而作罢。但它已开始萌发了劳资关系中较自觉的文化意识。继之而来的，则是以“社会人”、“自我实现的人”和“复杂人”等价值标准，来研究协调劳资关系的途径。资方不断试图通过刺激满足劳动者的精神需要，设法使职工成为“满意的人”，以此达到提高生产力之目的。这在一定程度上缓解了劳资矛盾，劳资冲突逐渐和缓。但这种劳资文化的理念实践，仍是从劳资对立的价值基础出发，劳资依然彼此“异己”，只不过是一种利益上的互相承认与互相让步，只是资方谋利的一种手段，因而不时被指责为“欺骗”。但此阶段确实对原始劳资关系观念产生了革命性冲击，至少是一种有意识的反思。
三是自觉理性阶段。此阶段从二战后科技革命开始，以迄于今。科技革命的兴起，使市场竞争空前激烈，企业竞争力已由资金、产品为主转向以技术、智力和职工的创造力、向心力为主。资方看到，再把职工当工具利用，不可能深度开发其智慧与潜能，因而必须重新估价职工价值。为此，他们提出并尝试把劳动者作为“伙伴”，甚至把职延伸为“主人”或“上帝”，实行“平等合作”、“民主决策”、“职工持股”、“分享利润”等措施。美国在较大范围内实行了职工普遍持股的“人民资本主义”；德国采取劳资双方“对等共决”管理方法；日本则努力营造“大家庭”氛围，为此实行“终身雇佣”与“年功序列制”，力求劳资在企业内形成“命运共同体”。上世纪80年代以来，以共同价值观和目标追求来形成“团队意识”，力求达到劳资双赢，更成为世界性热潮。此间虽有或大或小的波折，但总体上劳资关系处于良性互动，这些国家的经济由此顺风借势，屡创新高。
发达国家劳资关系的上述历史走势，给我们这样几点昭示。首先，劳资关系中的文化因素是客观存在的，是调节其关系的重要因素。第二，劳资文化理念必随生产力和社会的发展而发展，成为推进企业生产与社会经济发展的“无形之手”。第三，对文化因素作用的认识与运用是否自觉，将直关乎到是否能给劳资关系的和谐提供稳定基石。
(二)百年来的管理革命理论与实践将职工地位提高到新层次。上世纪初前后，自管理革命的开山鼻祖泰勒提出“科学管理”之说，先进工业化国家即掀起管理革命浪潮，其后百年间，各种管理理论与实践阶段性持续涌现，至今仍方兴未艾。
各阶段的管理变革理论，其核心是围绕职工地位问题而展开的。怎样看待并对待职工劳动者，构成管理变革的基本主线。泰勒提出管理中要把工人当成“人”，从理论上动摇了原始管理把人当成“物”和“工具”的认识。尽管他只是把工人当成“经济人”，但毕竟已将其放在管理关系中“人”的位置，承认并尊重“人”的工作动力。此阶段兴起的其他管理理论，无论对泰勒支持还是反对，也都把“人”作为中心话题。其后的行为科学理论及管理理论的“丛林”期，虽反对泰勒“人说”，但实质上仍对此作了进一步发展。这些理论从心理、需求行为、社会交往等角度出发，对职工作了不同层面的研究，提出职工是“社会人”、“复杂人”、“自我实现的人”等观点，使职工在管理关系中的地位跃上了一个新层次。上世纪80年代兴起的企业文化理论，其主旨是把职工当作“文化人”和“全面发展的人”来看待，认为职工为企业核心竞争力之所在。被称为“经营之神”的松下幸之助便曾直言：松下人是松下企业的正品，松下电器只是副产品。他把职工的地位提到了相当高的程度。
(三)管理革命的内容标志劳资双方不断推进深度合作。企业管理的基本内容，是对物和人的两种管理。与传统管理相比较，管理“革命”主要表现在对人管理的变化上。而对人的管理，实际就是处理管理关系中的人的关系，它反映了劳资合作的水平。
管理革命的内容，是以管理关系双方的合作为核心。泰勒明确指出：“科学管理实质上是一种对管理部门和工人双方的完全的思想革命。科学管理是使他们在对待各自的责任和对待双方的思想态度上来一个完全的转变。这就是科学管理的意义。”在一次听证会上，泰勒连用16个“不是”，来否定人们对科学管理的纯技术性理解，强调雇主和工人在这场伟大革命中会看到，“当他们双方不再互相敌视，而是肩并肩地向同一方向迈进时，通过他们共同的努力所创造的剩余将多得令人目瞪口呆。他们双方都会认识到，当他们以友好合作和互相帮助来代替对抗和斗争时，他们就能共同使剩余猛增，以致工人工资就有大大增加的充分余地，制造商的利润也会大大增加”。这些话准确表明了管理革命的基本主张，即劳资合作。其后的相关实践，已证明了这种主张的合理性。
在管理革命中，突出的理念是平等、尊重与信任。主张者认为，妨碍获得最大成功与众多成果的死敌只有一个，那就是轻蔑职工；轻蔑会给职工的自尊与创造以致命一击。许多企业老板都回避甚至明确否认“劳资关系”，认为企业里只有“人与人”的合作伙伴关系，而不是雇佣关系。经常到处走一走，与职工保持的密切联系，这已成为一些经营者的工作作风。对职工的信任胜于监督，信任是最高效的管理，这已成为一些企业的管理共识。
近几十年来管理革命最主要内容，便是工人参与企业管理，这是劳资双方建立平等互信的基本形式。管理学界和企业家经营者都认为，在知识经济条件下，职工如只被看作雇佣者与管理局外人，他们是不可能把潜能全部发挥出来的。再高明的企业主管，也不可能面面俱到地兼及企业具体岗位经验、知识的掌握、运用与创造；再好的电脑与设备，也不可能胜任市场对智能与创新的全部需要。现代经营理念的核心，是对企业全体员工积极性、智慧和创造力的经营，是让职工能产生企业主人之感。正如索尼总经理盛田昭夫所言：“一切判断均集于领导人一身的企业是没发展前途的”。美国《赢得优势——领导艺术的较量》一书的核心概念，便是“人，人，人”，即“主人翁精神”，该书将其视为“刻骨铭心的信念”。
工人参于企业管理，一般有如下几种形式。一是公司董事会或监事会的职工代表制。监事会由劳资双方代表按对等原则组成，主席由资方代表担任，职能权是制定政策、任免管理成员、参与企业重要决策、监督企业正常活动等，它以德国企业的“共决制”为最典型。在职工代表制中，职工人数不等，最多可达三分之一，其权限一般与其他董事相同。工人董事由工人选举产生，也可由工会推荐。二是工厂委员会。这是一种较为广泛采用的形式，由行政与工人共同组成，或为清一色工人代表。它主要是一种咨询机构，在有些国家则具有共同决定权或共同管理权。三是集体谈判。过去集体谈判主要是劳资双方就工资和劳动条件问题进行交涉，现在则范围大为扩张，投资、人事等过去被认为是资方管理特权的，也成为谈判内容。四是工人自治小组或小集体活动。这是车间一级班组工人直接参与经营管理的一种形式，凡小组成员都可参与班组管理、决定班组计划与完成任务的方法及参与技术改革等。美国麻省理工学院的某教授认为：“每个小组、甚至每个人都成为一个利润中心。享有和类似老板经理一样的地位。”美国大众公司甚至给每个职工以“经理”职称，让大家都觉得是企业的主人。
合理化建议活动，也是工人积极参与企业管理的一大景观。在日本，每年合理化建议可达上千万个，人均达数件之多，有的实现率高达90%以上。美国的“无缺点运动”和“无差错作业”，也搞得极富生气，提质降耗创新取得显著效益，投资效益比达到一比几十。美国质量管理专家J.M.朱兰认为，这是调动工作人员力量与创造性无可比拟的好方法。
从上述对管理理念与实践的回顾中我们可疑看到，企业管理关系双方的地位与作用，正在向和谐、科学的方向不断发展，双方已逐渐在更高层面上匹配彼此关系，以求形成更大经济能量与更高经济效益，这就为劳资关系的和谐打下了良性基础。
(四)管理革命的利益取向表明劳资双方努力走向利益双赢。企业管理关系本质上是按市场原则匹配起来的劳资关系，因此经济利益问题是其关系中的一个基本问题。要切实改善劳资关系，就必须着力合理解决利润分享问题，如此才能从根本上打开激发员工动力的通道。同时随着职工作为现代人的人生价值理念的提升，还必须注重员工的全面发展，以使其充分发挥自身潜能，更好适应知识经济时代对劳资关系的要求。
管理革命理念一直以着眼人的工作动力为基本特征。管理关系双方的合作，特别高水平的同舟共济，必须以共同利益为核心动力。如一方得到的是财富积累，另一方则为贫困叠加，则实现现代管理是不可能的。著名经营者盛田昭夫指出：“一般来讲在日本的企业里，劳资关系是建立在互相信任的基础上的。我想，这主要是因为资方并不将工人作为提高效益的工具来使用、并经常考虑他们的利益的缘故。”“所谓忠诚心，也只有在劳资双方休戚相关的情况下才会产生。”这实际上代表了当今先进企业管理的利益观。
管理关系的利益公平，主要表现为改变了以往只注重股东和管理层的不当做法，而注重向员工倾斜，其基本方式，有如下诸种。
一是逐渐提高员工薪酬。有资料显示，美国工人上世纪80年代起，工资相对量增幅超过企业利润增长；日本则通过年功序列制，持续增加企业员工工资。特别值得注意的，是职工持股数量和面积的大幅提升。在美国，职工持有本公司股票的已近2000万，比1975年增加了20倍。而在日本，职工持有本企业股票的更高达数千万人，几乎是企业职工普遍持股，许多企业职工所持股份总数占到公司总股份的百分之几十。持股不仅使职工富裕起来，而且导致企业产权制度的变革。职工成为企业股东，使其在企业中具有了双重身份，这对其利益的实现是一重要保障。
二是实行多样奖励。凡职工建议能使企业增加盈利的，都可获奖。获利企业每半年在全公司分红一次的做法较为普遍。职工在技术创新、提质降耗中取得效益的，也能得到较高的分成比例，一般为30%左右，由此致富的人不在少数。另外，还有代交子女学费、带薪休假、免费旅游、赠送股票等形式。荣誉性奖励亦花样繁多。关心职工生活也成一大特色，如全薪休假、建立托儿所、医疗优惠等。美国IBM公司花在福利上的年费竟达23亿美元，相当公司年销售额14%。董事长沃森说：“我要IBM的员工让人刮目相看，受人羡慕。我要他们的妻女以他们为荣，我要他们的父母，当人问到他们子女做什么工作时，不感到羞愧。”
(五)重视和致力企业精神的培育塑造，是管理革命中具有重要文化意义的内容。构筑管理关系双方共同的精神价值取向，使管理关系从工作关系提升到精神关系，可让管理进入新境界，使管理变革更为深刻、更有基础、更富革命性意义。企业精神作为一种管理理念或手段，强调企业必须有独特、明确的指导思想、经营哲学、价值准则、道德规范、生活信念与文化传统。企业要用这种带有社会时代精神特征的精神力量，来团结人、鼓舞人和吸引人，使上下形成共同的使命感、方向感与目标感，使企业利益与社会和职工个人利益有机结合起来，唯有如此，企业才能充满活力，才能赢得优势，才能实现真正价值。
企业精神主要包括这样几种理念。一是价值观念。这是形成企业精神的核心。二是员工观念。它强调以人为核心，人的因素第一。三是卓越观念。所强调的是创新与发展。四是诚信观念。强调领导者要言行一致，身体力行。五是社会观念。强调企业应以贡献社会为使命。将企业精神制成铭文或律条，张贴或悬挂于公司最显眼之处，其作用往往高于企业规章制度，甚至远超过技术与资源，它主导着企业经营活动全过程，能使职工团结一致，风雨同舟，自觉为企业尽力。
管理革命理论与实践的着眼点，是努力打造企业与员工的“利益共同体”和“命运共同体”，进而形成企业的核心竞争力，实现企业与员工的利益双赢。尽管“终身雇佣”在理论与实践上受到一定挑战，但许多企业仍坚定认为，没有一支高凝聚力的员工队伍，要做成“长寿公司”，是非常困难的。这些企业坚持不作“雇佣人，然后再解雇人”式的公司，坚信只要有一支过得硬的员工队伍，就没有能挡住发展的困难。在这些企业中，劳资平等合作、共同发展，已成为双方的坚定共识。
劳动文化的发展和职工在企业中地位的持续提升，使劳资关系的力量对比发生了不可逆转的变化。科技革命发展与知识经济到来，乃是这种变化的强大推动力。它大大改变了发展生产力的方式方法，其核心由人的自然力为主转向以人的智力为主，社会产业结构由劳动、资金密集型转向知识、技术密集型，企业产品实际转向对知识的加工、再加工和深加工。适应市场需求的高科技附加值产品，成为企业追逐的主要目标。在发达国家生产力的增长值中，80至90%是由科技进步所取得的。日本《知识价值革命》一书认为：“知识价值就是经济发展与资本积累的源泉。”这种情势，必然大大提高作为科技知识承载者的人——职工劳动者的社会经济地位与作用，劳资关系的天平，显著向劳动(科技力)拥有者持续倾斜。市场竞争与需要变化，是这种劳资经济力量对比变化的加速器。科技革命带来了商品充斥，市场基本由买方所主导。消费者对产品的要求日异挑剔，既要求产品科技含量高，又要求其有文化内涵，并富有人性和个性。面对这样的“上帝”需求，企业经营者除求助具有高科技高素质的职工外别无他途。“以人为本”、“职工也是上帝”，就是在这样的背景下提出来的，这既可看出劳资文化发展的必然性，也证明经济与文化发展具有内在有机性。
在我国完善社会主义市场经济的现阶段，注重劳动文化的研究，注重广大劳动者的文化诉求，对于充分发挥劳动者的文化潜能、构建和谐的市场化劳动关系、提高劳动生产率、创建制造业大国和创新型国家、实现中华民族的伟大复兴，具有重要意义。从社会历史发展角度看，这其实是社会主义历史规律的要求与体现。尽管在其发展中将会出现各种曲折，但各尽其能、各得其所、共同富裕、全面发展，必将成为主流，并愈来愈展现出其光明灿烂的图景。