知识工作设计与知识型员工薪酬策略，本文主要内容关键词为：薪酬论文,知识型论文,策略论文,员工论文,知识论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题提出与文献回顾
最合适的管理方法是由具体工作性质决定的(James S.P.,2004)，工作设计是薪酬管理的基础。随着劳动分工与劳动性质的变化，工作设计经历了从机械设计到工作轮换与扩大化，再到工作丰富化与团队设计的变迁。相应地，企业的薪酬制度也处于不断的改进之中，经历了从基于产出的差别计件制、奖金制，到基于劳动投入的计时制，再到基于人力资本投入的利润分享制的过程，特别是20世纪90年代以后，随着知识工作的兴起，薪酬制度出现了一些新的变化，如宽带薪酬、以技能与业绩为基础的薪酬机制、泛化的薪酬政策等（范海东等，2005）。在这个过程中，随着自动化技术约发展和人类物质生活水平的提高，工作设计从满足工作自身的逻辑向着满足人类需要的逻辑发展（彼德·哈茨，2004），而薪酬管理也朝着更加人性化的方向改进。与此同时，人们更加关注工作本身的内在激励作用，希望通过良好的工作设计提供有效的内在激励，而不是仅仅依靠薪酬等外在因素激励员工(Gerald,1999)，也希望对两者进行合理设计与匹配，以提供更加有效的激励。
针对上述问题，学者们最初主要从提高员工绩效的角度，分别对工作设计与薪酬机制展开研究(Nissley Harold R.,1972)，并认为员工是工作规避的、企业需提供薪酬激励诱导员工努力工作(Gibbons,2005)，如Holmstrom(1991)等利用多任务的委托代理模型对专业化分工和工种设计进行了研究，认为这两种工作设计方式能够优化薪酬机制，降低成本，提高效率；John Garen(1999)则从监督及工会影响的角度讨论了工作设计对薪酬机制的影响；另外，George P.Baker(2003)等从产权激励的角度讨论了卡车司机的工作设计，而Thevaranian Alex(1999)等则讨论了销售人员的工作设计与报酬机制。另一部分学者认为人们并非是完全工作规避的，内容丰富、具有挑战性的工作本身就能产生激励作用，并从组织行为学的角度探讨工作激励与薪酬激励的关系(Gerald,1999)。国内学者主要是针对知识经济环境下的知识工作，定性地分析工作的内在激励因素及激励效用，从管理激励的角度提出一些原则性意见，较少有定量的研究（张望军等，2001；汪卫东，2002；邝宁华等，2004）。
上述研究有的讨论了工作设计与薪酬机制的关系，却忽略了工作本身的内在激励作用；有的讨论了工作本身的内在激励效用对薪酬激励的作用，却没有涉及工作设计；还有的讨论了知识工作设计，却没有涉及薪酬机制。那么，知识经济背景下，知识工作的性质对薪酬激励存在何种影响、知识工作设计与薪酬机制之间的关系如何、知识型员工的薪酬策略又有何特征呢？
二、知识工作设计
1.知识工作与知识型员工的特征
20世纪70年代开始，消费方式从大众的简单划一的“标准化消费”转向旨在让人性获得全面发展的、“一对一服务”基础上的“个性化消费”；同时，大部分简单劳动已经被自动化生产取代，劳动的基本性质从体力支出转变为脑力支出(Peter Drucker,1998)。这些变化使得企业面临的主要任务是要使知识具有生产性，并通过运用和创造知识、满足客户的需求来创造价值；相应地，企业的基本资源也变成了运用知识进行生产的知识型员工。
个性化的消费使得企业面临的环境具有高度的不确定性，进而使工作环境变成不可预见、复杂化、充满变化性；而使知识具有生产性，运用和创造知识进行生产使得工作的流程变得非常规、非线性、不易理解，并要为每个问题单独设计。因此，知识工作不再具有明显的规范性，复杂性成为其基本特征，其结果也是不确定的，需要安排具有较宽责任、有适应性、具有反应的“角色”来从事。
作为企业基本资源的知识型员工，其需求是复杂的，除了希望得到代表个人成就及社会声望的高薪以外，还十分关心自己能力的提高与事业的发展。他们具有较强的成就感，追求个人成就，希望实现自身价值，并得到社会的承认；他们热衷于富有挑战性的工作，并把它作为一种乐趣，一种实现自我的方式；他们更渴望民主与自由，希望工作场所和时间具有灵活性，要求整个组织具有宽松的气氛；他们希望拥有自主权，以自己认为有效的方式进行工作，完成企业交给他们的任务，获得一份与自己贡献相称的报酬，并分享自己创造的财富（托马斯，2002；张望军等，2001）。
2.知识工作的三维设计
所谓工作设计，是指将任务和责任结合起来形成一个完整的工作，并形成企业内部工作之间的联系。其中按照工作本身的逻辑把工作组织起来仅是第一步，更重要的是使工作适应于人，而人的逻辑同工作的逻辑是根本不同的(Peter Drucker,1998)。
对于知识工作而言，流程的非常规性使企业无法做出精确的任务分解，因此，要以工作所需要的知识为基础，把相关的任务组合成一个完整的工作系统。在具体的工作设计中，可把割裂开的工作进行组合，形成较大的工作单元，使“工作丰富化”；还可把工作设计为团体的任务形式，并授权某个工作小组对这一完整的工作任务负责。这些设计方法，一方面可使工作具有内在的逻辑联系与整体性，提高任务中知识的完整性与技能的多样化；另一方面还可以满足员工对挑战性和成就感的追求，提高员工知识的系统性。工作设计得越具有系统性，工作本身的不可控因素也越多、风险越大，其复杂性越高、结果越不确定，对员工的知识与技能的要求也越高，其成功越依赖于员工的努力方式与程度；同时，对员工的智力要求增加，能使他们的创新能力、判断直觉、分析能力等能力得到充分发挥，所以工作的激励作用也更大。
另外，复杂性使得任务的有效完成要求组织把权力分散和下放，充分授予知识型员工在面对具体任务时酌情处理和利用关键性资源的权力，实行决策权与知识的匹配。在具体工作设计中，可以把个人或团体看成是负责人的实体，让其自我控制和自我规范，提高工作中的自主权，如自我作出有关工作计划和检查，自我决定具体的工作程序和方法，自我确定工作节奏，自我处理与客户有关的事宜，相应地要设计有关工作的责任要求，增加具体工作人员的工作责任。实行权力与知识的匹配，一方面可以满足知识生产的逻辑，另一方面还可以满足知识型员工的自主性要求和被组织委以重任、赋予责任的成就感等需要。授权度越大，承担的责任越多，员工工作的复杂性就越大，成功与否就越依赖于员工的自主安排与努力；同时，也更能满足员工的自主性要求，使他们能以自己认为有效的方式进行工作，并得到锻炼、感受到进步与成长。
非规范的知识工作要求员工的行为必须具有适应性和变化性，是一种高自由度的工作(JamesS.P.,2004)；而知识型员工也希望工作场所和时间具有灵活性，要求整个组织具有自由宽松的气氛，抗拒严格规定的工作和控制性的管理行为。在具体工作设计中，可以实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活性，让员工自我适应、自我管理而不是简单地完成任务，设立目标和要求结果而不是事事监督，满足工作的自由度要求和员工对自由的追求。工作设计的自由度越大，其复杂性与结果的不确定性越大，对适应性和变化性的要求就越高，工作的完成就越依赖于员工的努力；另一方面，行动自由是知识型员工效率的基础(James S.P.,2004)，增加自由度，减少对行动的各种限制，创造宽松的工作环境将更有利于激励员工创新，释放员工的创造性潜能。
综上所述，我们可以发现通过系统性、授权度、自由度三个维度来设计知识工作，以满足工作的内在逻辑和知识型员工的需要；另外，还可通过这三个维度评价知识工作的复杂性，随着工作的系统性、授权度以及自由度的增加，工作的复杂性与结果的不确定性将增加，工作的完成将更加依赖于员工的决策和努力，相应地工作的激励作用也将增加。
三、基本假设与模型
1.假设
设θ表示知识工作的复杂性，a表示员工投入的努力水平，π表示企业的产出。企业的产出受到工作性质、员工努力方式与程度，以及外界随机因素的影响，可设产出函数为：π=ka+ε(John Garen,1999)，式中ε是均值为零、方差为σ[2]的正态分布随机变量，代表结果的不确定性；k表示努力与产出的关联程度（下面会具体分析）。
率应该是递减的，即有k["]＜0，否则就可以将工作设计成“不可能的任务”(James S.P.，2004)；不确定性结果的方差可表示为
，即随着θ增大，不确定性会增加，并且其递增的速率应该是递增的，即有
，意味着不确定性增加的速率越来越大。由此可知，工作设计的三个维度通过参数k和σ[2]对产出产生影响。
员工在完成工作时会感到满足，对自己的抱负与价值得到实现时会产生轻松感与自尊感，即完成任务具有激励效用（张勇等，2005）；另外，员工从实现自身需要的角度对工作的评价与认同，即工作偏好也会影响他们从工作获得的效用(Hellriegel D.,2001)。因此，可设工作的激励效用为：工作偏好X产出。设γ表示员工的工作偏好，则工作的激励效用可表示为u(θ)=γπ。
2.委托代理模型
激励研究中员工的效用函数常采用指数形式(Gibbons,2005)，假定员工的风险规避度为ρ、从工作中获得的效用和努力成本可等价为货币表示，则他们的效用函数U可表示为：
(1)
设W为员工的确定性等价收入，则由确定性等价收入的定义可求得：
对于员工而言，其目标是选择努力水平最大化期望效用，等价于最大化确定性等价收入。
设企业的收入为ν，可得ν=π-s。设企业为风险中性者，则其确定性等价收入为随机收入的均值，即Eν=E(π-s)=ka(1-β)-α。企业的目标是在满足员工参与约束和激励相容约束的条件下，选择工作设计与薪酬机制最大化其期望收益。上述委托代理问题可表示为：
(3)式为企业的期望收益；(4)式为员工的参与约束，式中
为员工的保留工资（即市场价格）；(5)式为员工的激励相容约束。
四、模型分析
通常情况下，企业处于不对称信息环境下，参与约束和激励相容约束均成立（张维迎，1996）。由式(5)可得激励相容约束为
。则委托代理问题可表示为：
对于企业而言，希望给员工的支付最少，因此，可取参与约束等号成立（张维迎，1996）。将上述约束条件代入委托人的期望收益得：
由一阶条件可解得：
，可得：
；期望收益对工作性质的一阶条件为：
。
由激励相容约束可知，员工的最优行动为，即员工的行动不但取决于企业的薪酬激励强度，还取决于企业的工作设计与员工的工作偏好，即工作的激励作用会影响员工的努力水平。最优产出分配比例，即薪酬激励强度
①，意味着企业要支付给员工风险薪酬，即效益工资，以诱导员工付出企业所希望的努力水平。
是θ的单调减函数的情形②，此时β将随θ的增加先增加后减少，且具有最大值。因此，θ小于临界值时，随着θ增加、β增大，意味着随知识工作复杂性的增加，企业的薪酬激励强度，即员工的效益工资与薪酬风险将增加。这是因为工作复杂性高时产出更加依赖于员工的努力，所以要增加激励强度以激励更高的努力水平；另一方面，此时员工从工作中获得的激励效用对薪酬风险的负效用产生了补偿作用（陈爽英等，2005），从而增强了员工对薪酬风险的抵抗能力，使员工愿意承担更多的薪酬风险。θ等于临界值时，薪酬激励强度，即效益工资达到最大。θ大于临界值时，随着工作复杂性θ的增加，企业的薪酬激励强度β，即员工的效益工资与薪酬风险将减小，此时工作的激励效用小于薪酬风险的负效用，为减少员工的损失，必须通过降低员工的薪酬风险来降低员工的风险成本。由此可得命题1：
命题1：设计薪酬机制时，要依据知识工作的复杂性来确定激励强度。复杂性较低时，增加知识工作的复杂性时要增加薪酬激励强度，提高效益工资，但同时也增加了员工的薪酬风险；对于复杂性过高的工作，则应降低薪酬风险，即降低效益工资，以降低员工的风险成本。
由参与约束可知，企业的转移支付为
。由该式可知，工作的激励效用对薪酬激励产生了替代作用，降低了企业的转移支付，节约了企业的财务成本。该式表明员工的保留工资，即市场价格越高，员工的薪酬水平将越高，假设市场为竞争性的，则市场价格能反应员工工作的价值，因此，员工工作的价值是其报酬水平的决定因素。另由上式结合k[2]-bρσ[2]＞0的假设，可求得
，意味着在增加员工效益工资的同时可减少其固定工资，增加薪酬结构中的效益工资与固定工资的比值，以增加薪酬的激励效用。由此可得命题2：
命题2：员工工作的价值越高，其薪酬水平越高。在增加员工效益工资的同时可减少其固定工资，增加薪酬结构中的效益工资与固定工资的比值，以体现较强的激励性；反之减少效益工资时宜增加固定工资，以体现较强的保险性。
,
，因为随着努力水平的增加，努力的成本会增加，而随着知识工作复杂性增加，外界风险导致的成本也会增加。这印证了Campion与McClelland(1993)关于工作设计带来收益的同时，也存在成本的实证研究。在
，即收益等于成本时，复杂性θ最优，工作设计处于最优水平。由此可得命题3：
命题3：知识工作设计具有增加产出和减少转移支付的收益，也具有增加员工努力成本与风险成本的成本。收益等于成本时，知识工作的复杂性最优，工作设计处于最优水平。
结合命题1，我们可知，知识工作的复杂性并非越大越好，而是存在一个最优值。因此，工作设计中三个维度的水平不宜设置过高，工作的复杂性不能超出员工的能力范围，否则工作激励产生的效果会下降，工作设计将得不偿失。
五、实证分析
前面的理论分析表明，可以通过系统性、授权度、自由度三个维度来设计和评价知识型员工的工作，随着三个维度水平的增加，工作的复杂性和结果的不确定性将增加，此时要增加薪酬激励强度，提高效益工资；而在增加效益工资的同时，可减少固定工资，增加薪酬结构中的效益工资与固定工资的比值。那么，现实情况如何呢？
通常情况下，企业会依业务流程进行组织和工作设计，确定工作岗位及其工作内容，并依据岗位价值评价模型（如表1所示）对岗位的工作价值进行评价，确定各岗位的薪酬。分析表1我们发现，“解决的问题”与“知识和技能”主要考虑的是工作的系统性，“权力和责任”主要考虑的是工作的授权度，而“工作方式”与“工作环境”主要考虑的是授权度与自由度，即企业依据我们提出的三个维度来评价岗位工作价值。另外，我们也发现，“解决的问题”的权重最大，说明企业工作价值评价的主要依据是企业的业务目标。
表1 岗位价值评估模型
资料来源：范海东，唐晓斌.宽带薪酬设计[M].广东：广东经济出版社，2005.
一般而言，企业具有五个层级的岗位：总经理级、部门经理级、主任级、一般管理员级、普通员工级。再依据企业流程把工作分为四类：管理（包括服务）、技术、生产以及销售工作，其中生产工作大部分自由动化完成，因此，企业通常需要三类角色：管理人员、技术人员、销售人员。把上述层级和角色结合起来，我们可以得到图1所示的各种岗位。
图1 薪酬结构比例划分依据
注：A、B、C、D、E表示层级，1、2、3表示类别。
资料来源：范海东，唐晓斌.宽带薪酬设计[M].广东：广东经济出版社，2005.
图1所示的是目前企业通用的薪酬结构比例划分依据模型。图中纵轴表示不同的层级，层级越高薪酬结构中效益工资与固定工资的比值越高，体现更强的激励性；而层级越低，其比值越低，体现更强的保险性。横轴表示不同的类别，相对来说，管理类工作的薪酬结构中效益工资与固定工资的比值较低，体现较强的保险性，而营销类工作的薪酬结构比例则体现了较强的激励性。
一般来讲，层级越高系统因素的评分会越高，即层级越高工作的系统性越高、授权度与自由度越大，其复杂程度与挑战性也越大，工作越依赖于员工的努力方式与程度；另外，由工作的流程和环境可知，销售工作的复杂性与结果的不确定性是最大的，不可控的因素最多，技术工作次之，管理工作最小。因此，图1所示的模型充分诠释了我们的研究结论：随着工作的复杂性的增加，要增加薪酬激励强度，提高效益工资，并增加薪酬结构中的效益工资与固定工资的比值。层级越高系统因素的评分越高也反应了其工作价值越高，而薪酬水平是工作价值的表现，即层级越高的岗位薪酬水平越高，在竞争性市场条件下，市场价格能反应工作价值，即薪酬水平可参照市场价格确定。图1中的A、B、C、D、E同时也表示薪酬水平，随层级降低而依次降低。
因此，图1所示三类知识型员工的薪酬结构模型，充分反应了知识工作设计对薪酬机制中薪酬结构与薪酬水平的作用规律，能与员工从事的工作相匹配，对各类员工具有较好的激励作用，对企业的薪酬实践具有一定的指导作用，能够适应于企业大多数员工。但是为了实现不同岗位的有效激励，并与不同的工作性质相匹配，需要对不同类型与层级员工的薪酬结构比例进行不同的设定，如对于从事新技术研发或新市场开拓的员工，一般倾向于提供高基本工资、低效益工资的薪酬，即提供更具保险性的、而不是更具激励性的薪酬，以降低员工的风险成本。
六、结论及建议
知识工作设计的分析表明，系统性、授权度以及自由度三个维度的工作设计可适应知识工作的复杂性等性质，满足知识型员工的需求；另外，还可从这三个维度对知识工作进行评价，随着三个维度水平的增加，工作的复杂性与结果的不确定将增加，相应地其风险与激励作用也增加，工作的完成将更加依赖于员工的决策和努力。委托代理分析表明，员工的行动不但取决于企业的薪酬激励强度，还取决于企业的工作设计与员工的工作偏好，即工作本身的激励作用；在一定范围内，增加知识工作的复杂性时要增加薪酬激励强度，提高效益工资，同时也增加了员工的薪酬风险，但当复杂性过高时，则应降低激励强度，减少薪酬风险；员工的薪酬水平决定于其工作的价值，在增加员工效益工资的同时，可减少其固定工资，增加薪酬结构中的效益工资与固定工资的比值；知识工作设计具有增加产出和减少转移支付的收益，也具有增加员工努力成本与风险成本的成本，收益等于成本时，知识工作的复杂性最优，工作设计处于最优水平。
在管理实践中，企业可以从系统性、授权度以及自由度三个维度对知识工作进行设计，以有效地利用工作的激励作用，满足工作与人的逻辑，但三个维度的水平不宜设置过大，否则工作的复杂性将超出员工的能力范围，工作激励产生的效果下降，从而得不偿失。在薪酬管理中，可以通过三个维度评价相关岗位工作的价值，参照市场价格确定各个岗位的薪酬水平；依据“知识工作复杂性增加时，需增加薪酬激励强度、提高效益工资，并提高效益工资与固定工资的比值”的规律，随岗位层级的升高，增加员工的效益工资，并增加效益工资与基本工资的比值；在相同的层级上，依据工作的复杂性，从管理人员到技术人员再到销售人员，薪酬结构中的效益工资与固定工资的比值应该逐步增加；而对于复杂性过高的工作，则应降低效益工资的比例，提供更具保险性的而不是更具激励性的薪酬，以降低员工的风险成本。
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