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人本管理是现代企业管理的新趋势。人本管理的“内核”与机制是什么？人本管理究竟通过何种途径才能真正实现？应该说还是困扰管理学家与企业家们的一个难题。笔者根据在企业的较长期考察，提出岗位主体管理的思路，以就教于诸位同仁。
一、链理论：岗位主体管理的理论基础
在现代企业中，劳动分工精细，技术协作严密，生产联系越来越复杂。这种特性，引起劳动组合方式的重大变革：生产资料由个人使用变成许多人共同使用，生产过程由一个个人行动变成一系列社会行动，生产的产品也从个人产品变成社会产品。
新的劳动组合方式要求每个岗位上职工的行为必须具备整体性和连续性。在生产过程中，每个岗位既是最小的劳动单位，又要保证整个生产过程的连续性，是全部管理活动的核心或关键。因为，只有依靠职工的主观能动作用，才能使岗位行为的连续成为现实。而各个岗位的行为具备了连续性、整个生产过程才可能连续，企业的目标才能实现。
如果我们把生产过程比做一根链条的话，那么，各个岗位就好比链环，而岗位之间的联系则犹如链结。无“环”则无法“结”，无“结”则构不成“链”。岗位主体管理就是以这一基本思路为线索来构造自己的理论框架的。
（一）链环：岗位及其五要素
就一般的意义上讲，岗位是指职工在一定的社会关系和劳动分工体系中，从事职业活动的具体位置。它具有二重性：一方面是与劳动分工相联系的自然（或技术）属性：另一方面是与社会关系相联系的社会属性。
任何企业职工的工作岗位均需具备五个要素，即人（Man）、 设备（Machine）、材料（material）、工艺方法（Method ）及环境（Environment）。任何一个岗位任务的完成， 都是岗位五要素综合作用的结果。然而，这五要素所起的作用却不尽相同。在岗位五要素中，起主导作用的是人。换句话说，只有人是能动的，其它要素则处于被动地位。只有依靠人的主导作用的发挥，才能形成现实的岗位行为，带动其它四大要素运转，最终使物的因素得以开掘。只有全面提高职工的岗位素质，才能带动其它“四要素”，实现岗位五要素的最佳运转。不论何种岗位，均具备五要素，但由于岗位的工作性质不同，五要素的表现形式也一样。例如，管理人员的岗位五要素表现为：管理人员（人）、信息处理工具（机）、管理信息（料）、管理标准（法）及管理环境（环）。
岗位及其五要素是社会化大生产的普遍形态。然而，不同的财产关系决定岗位五要素的主从关系。因此，岗位又是社会关系的特殊反映。
（二）链结：岗位行为的连续
岗位行为的连续具有两重涵义：一重是指岗位主体自身行为的连续，另一种是指岗位之间行为的连续。这里显然是指后者。企业的生产经营活动，是由成千上万个岗位上的操作构成的。每个岗位之间的行为既相互依赖，又相互制约，如同链环与链环之间的结合。如果“链结”出现了问题，整个生产过程就要中断。因此，每个职工的岗位行为必须按照既定的规则，随着整个生产过程的总轨迹运行。换句话说，各个岗位之间的行为必须有机衔接、协同动作，具有高度的连续性。
职工工作岗位的性质各不相同，岗位行为之间的联系也极其复杂。但就一般而言，在整个工艺过程中，上位岗位影响下位岗位，下位岗位又制约上位岗位。各岗位如果不能有机衔接，工艺过程就要中断。各工序之间不仅有着严格的质量要求，而且具有精确的数量比例关系，。如果这一比例关系遭到破坏，生产便无法正常进行。简言之，工艺过程的连续性要求岗位行为之间在时间上要保持高度的连续性，空间上要形成合理的比例性。
在工艺过程中，生产工人岗位行为之间的连续性是显而易见的。但是，另外一些岗位（如管理人员的工作岗位），其行为之间的连续性看上去就不那么直观，因而规范起来也比较困难。其实，这些岗位同样具有较强的连续性。管理信息的收集、处理、传递、使用与反馈之间同样具有内在的制约关系，其本身就是一个连续的过程。如果这一关系遭到破坏，管理信息就会失去效用，管理活动也将无法进行。相对于工艺流程而言，这一过程可称之为“管理流程”。管理流程科学、渠道畅通，整个管理系统才能有节奏有秩序地高效运转。遗憾的是，工艺流程的运转有一整套严密的“工艺定额”，而管理流程的运转则缺乏较为规范的“管理定额”。这也是我国企业管理水平低下的原因之一。从这个意义上讲，岗位行为连续的“难点”似乎不在生产岗位，而在管理岗位。因而，链理论对于管理岗位的研究更具有启发意义。
如何实现岗位行为之间的连续呢？从管理学的角度分析，岗位行为之间能否持续，取决于两类要素：一类是“硬”管理要素，即用制度、指标、条文、定额等要素规定岗位行为之间的协作关系。硬管理的出发点是遵从社会化大生产的“铁律”。在社会化大生产的条件下，严密的制度、严格的纪律是维系企业正常生产的起码前提。然而，单靠硬管理要素，“环”与“环”之间是很难“结合”起来的。因为，再严密的规章制度、计划条文也难以包罗万象。这就难免出现管理上的“真空”，从而影响到岗位行为之间的连续。岗位行为的“弹性”越强（譬如管理人员的岗位行为），这种弱点就越突出。
另一类是“软”管理要素。即企业宗旨、价值观、道德规范、群体意识、信念等对岗位行为的连续性产生影响的要素。软管理的出发点是尊重人、理解人、相信人，强调职工的自律意识、自控能力，激发职工的群体精神。中国企业管理的成绩是有目共睹的，但也有些企业存在偏重“硬”，忽视“软”的倾向。诚然，中国企业需要“硬”管理，需要强化“硬”管理，但更需要“软”管理，更需要强化“软”管理！中国的优势就在于职工是企业的管理主体，在于职工的主人意识、信念的启迪。
链理论认为，人有无限的潜能。他们一旦意识到本岗位行为对于实现群体目标的意义，就会“突破”制度、条文、指标的界限，主动地协调岗位行为之间的关系，创造出更高的生产率。而能否使人的这种潜能得以充分释放，就要看“软”管理要素的运用了。企业管理的经验证明，成功或失败的企业之间的真正区别在于：在多大程度上发挥了人的最大能力和天赋；如何帮助职工找到并确立“群体意识”；如何使职工学会在千变万化的环境中自觉地、主动地处理问题。这里，我们不难理解岗位主体管理对于保证岗位行为连续性的功用。
诚然，就哲学意义而言，软管理比硬管理更为重要，但两者之间并无简单的替代关系。它们原本是可以相互补充的。后面的分析我们将会看到，岗位主体管理强调一种软硬结合的“合金型”模式，以确保岗位行为的连续。
（三）链条：链的运行
“环”与“环”的“结合”，导致了岗位行为的连续；岗位行为的连续运转，便形成了企业生产与管理活动的“链”。
企业是从事生产经营活动的经济组织。企业活动需要多种要素，企业的生产经营活动就是由多种要素有机结合而形成的大“链条”。在这根大链条上，各个“链环”之间的行为有极强的制约关系：投资行为制约着生产，生产行为又影响销售，销售行为的实现又使得生产经营活动得以循环进行。可见，链的运行不过是从一个大视角来印证“岗位行为连续”理论的科学性。
二、岗位主体管理的要素及运行体系
“链”理论的基本范围是岗位，岗位行为的主体是人或企业职工。职工在岗位活动中起着“承上启下”的作用，“承”着企业的目标，“启”着机、料、法、环四大要素。每个岗位主体围绕着企业目标循着生产经营过程的总轨“自转”、导致了岗位行为的连续。同时，职工也在追求企业目标的过程中实现了“自我价值”。可见，职工在岗位活动中有没有积极性，有多大的积极性；有没有创造精神，有多大的创造精神，对于企业生产的发展、目标的实现，具有决定性的意义。因此，岗位主体管理的结构框架只能围绕着“充分调动职工的积极性与创造精神”这一主题构建。其要素如下：
1.目标性要素。包括企业目标与企业精神。岗位主体管理作为一种新型的管理方式，意在充分发掘职工的潜能，实现企业的目标。因此，企业目标是岗位主体管理目标的同义语。企业文化其核心是企业价值观或曰企业精神。在“软”管理的诸种要素中，企业价值观是最重要的因素，它在整个企业管理体系中处于核心地位。企业精神是一种不同于制度、条文等“硬”管理要素的非正式的心理约束。它虽然没有强制人的性质，但它在职工心理上所起的影响，有时反而要超过行政命令、指示。它对于职工向心力、凝聚力的形成具有特殊作用。
2.动力性要素。包括物质激励与精神激励。人是有需要的动物。在职工的职业生活中，职工的需要决定其岗位行为。职工的需要包括物质需要和精神需要两个方面，因此，职工劳动积极性与创造力的动因，也包括物质动因与精神动因两个方面。决定职工行为的最终动因，是物质的动力。精神的动力对职工的行为有着重大的影响。为了充分调动职工的劳动积极性和创造精神，必须同时采用物质激励和精神激励两种方法，并把两者有机地结合起来。简言之，物质激励与精神激励是岗位主体管理的两大动力源。
3.开发性要素。指人力资本开发。人力资源开发是岗位主体管理的基础。岗位主体管理的根本特征在于职工的自我管理。职工要实现自我管理，就必须具备自我管理的意识与能力。从岗位五要素的关系上看，职工具有良好的自我管理素质，才能使岗位五要素得以有机结合，处于良好的运行状态。因此，开发人力资源，提高岗位主体管理素质，是岗位主体管理的重要基础。
4.制度性要素。包括岗位行为规范和企业财产责任。岗位行为规范是岗位主体管理的一大重要保证或基石。如前所述，生产过程的连续要求岗位行为的连续。岗位行为的连续不是无组织、不规则的，而是要按照一定的规则、标准有机地衔接并运行。这种按照生产经营活动的客观规律所制定的标准、制度就是岗位行为规范。有了岗位行为规范，岗位主体的行为才能达到既定的质量要求，并在规范的“约束”下最大限度地发挥自己的潜能。另一方面，职工要成为真正的管理主体，必须以坚实的财产制度为基础。只有首先成为企业财产主体，才能成为真正的管理主体。因此，职工作为企业财产的主体，是岗位主体管理的又一块基石。从理论上讲，在公有制企业内，职工是企业的主人，有权参加企业管理。然而，实践证明，许多职工对企业生产并不十分关心，对企业管理并不十分热心参与。原因之一，就在于职工与企业在资产上并没有直接、现实的联系。岗位主体管理强调在企业中建立职工持股会，使职工不再是虚化的主人，而是现实的主人。有了企业资产上的联系，职工对企业的关心度，爱护度和参与度就会大不一样。
根据如上阐述不难看出，所谓岗位主体管理就是岗位行为主体的自主（自我）管理。具体来说，岗位主体管理就是以企业文化与目标为导向，以物质激励和精神激励为动力，以人力资源开发、岗位行为规范与企业财产责任为基石，通过岗位行为主体的自我管理、自我控制，使人、机、料、法、环等岗位要素及整个生产经营活动处于良性循环状态，以获得最佳的经济效益。
岗位主体管理的基本程序如下：（1）岗位活动目标的制定。 即岗位行为主体按照企业的目标、宗旨及单位的目标确定本岗位的目标。岗位活动目标是岗位主体管理的基本依据与前提条件。（2 ）岗位要素的系统设计。即依据岗位活动目标的要求对岗位活动的人、机、料、法、环等五大要素进行合理调配，提高整体功能。（3 ）岗位主体的行为调控。岗位主体活动的调节与控制来自两个方面。一方面是岗位主体活动的外在调控，亦即通过物质、精神提供激励动力，人力资源开发、岗位行为规范和企业财产责任三大基石提供约束力；另一方面是岗位主体活动的内在调控，这是岗位主体管理的实质。岗位主体管理强调岗位行为主体的自我管理，通过岗位行为主体的主观能动作用的发挥来实现岗位行为的连续、科学、合理。（4）岗位主体行为的综合评价。 即以反复协调设计的岗位主体管理评价的指标体系评价岗位活动的成果。
在具备了目标、动力与基石（或保证）之后，接下来的问题就是：岗位主体管理活动是通过哪些途径实现的呢？企业是从事生产经营活动的经济组织。企业的目的是为了取得良好的经济效益。管理是实现特定目的的手段。岗位主体管理是为实现企业的特定功能服务的。因此，岗位主体管理的实现途径决不是游离于生产经营活动之外的东西，而只能从生产经营活动的投入——转换——产出过程中去寻求。从职工配备、物资供应、信息开发、资金筹措到生产工艺控制、质量控制、成本控制、安全与设备管理及至市场营销、社会服务等一系列生产环节中的岗位主体管理活动即为其运行体系或实现途径。
三、岗位主体管理的基本特征
1.以职工为管理主体，使管理主体与管理客体融为一体。如上所述，职工有了同企业财产上的直接联系，就会从客观上要求参加企业管理。职工参加企业管理，不仅可以保证职工的管理主体地位，而且可以激发广大职工的积极性与创造精神。然而，企业的生产是社会化大生产。成千上万的人在一起劳动，“最严格、无条件地服从统一的意志是绝对必要的”。因此，企业必须要有高度集中统一的管理权威。职工必须服从统一指挥。但是，企业的管理权威不是以暴力编制为基础，而是建立在包括企业职工在内的所有者利益之上的。这一管理权威，是出资者所聘用和拥戴的共同利益的代表。因此，企业的管理权威与职工的主体地位是统一的。
2.以岗位为基点，使岗位行为与职工利益密切联系。我国的经济改革是从农村开始的。农业家庭联产承包制给城市改革以极大的启示。然而，企业不同于农村中的“家庭”。家庭联产承包制，农民的自主性、独立性非常强，个人利益与家庭劳动成果的“透明度”极高。企业是社会化大生产，企业的劳动是建立在社会化大生产基础上的集体劳动，任何职工的个人劳动，都只是集体劳动中不可分割的部分。企业的产品是成千上万个岗位上的职工共同协作的结果。要调动广大职工的劳动积极性与创造力，必须把着眼点放在成千上万个岗位上。因此，把职工的主体地位落实到岗位上，让每个职工在自己的岗位上发挥主观能动作用，并把其岗位行为与自身的利益紧密结合，是城市企业管理诸种问题中的关键。
3.以自主管理、自我控制为核心，使规范管理与自主管理有机结合。规范管理是指依靠制度、标准、定额等“硬管理”要素从事管理活动，实现管理目标。然而，心理学家告诉我们，人有很强的自主性。人都愿干自己决定要干的事，而不愿让别人支配自己的行动。人总是把事业的成功作为向上奋进的动力。这是人的天性。显然，单凭规范管理，无法使职工的潜能充分释放。正如一位经理所说：“你能命令职工按时上班，然而你却不能命令任何人用出色的方式工作。”因此，让每个职工都能在自己分管的工作岗位上决定自己要做的事，通过岗位活动满足自己的成就欲，以此来激发职工的劳动积极性和创造力，应该成为企业管理的出发点和归宿。通过岗位主体管理活动，职工们逐步由被动受控转为主动受控，又从主动受控转为自我控制。职工们主动把自我需要统一到企业大目标下，自觉控制包括自己在内的岗位五要素，在追求企业目标的过程中使自我价值得以实现。可见，岗位主体管理已经超越了一般意义上的“人本管理”、“以人为中心的管理”，而是以人的自我价值充分实现为前提的职工的自我控制、自我协调下的自主管理。
4.以“岗位行为的连续”为“钥匙”，使个体行为与群体行为协同一致。企业中的每个人（即个体），组成了企业的整体（即群体）。群体与个体是辩证的统一。群体目标的实现要以个体活动为基础，个体的要求要在群体活动中实现。这种关系，是管理学的基本常识。然而，如何协调个体行为与群体行为，正确处理两者的关系，却是长期困扰管理学家与企业家的一大难题。行为科学侧重于个人需要的满足；企业文化理论则强调共同价值观的培养。链理论认为，在社会化大生产条件下，生产过程是连续的。生产过程的连续要求岗位行为的连续，而岗位行为的连续只有依赖于岗位行为主体——人的主观能动作用的发挥。因此，岗位主体管理紧紧抓住“岗位行为连续”这一具有客观性（即由生产过程连续性的客观要求所决定的）的，而不是凭空想象出来的例题，通过“链环”这个点透晰出企业生产经营过程这个大链条中每个“链环”的作用和“环”与“环”的结合、“共振”，强调每个“链环”上的职工参照企业文化、目标调节自己的行为，强调他们对企业文化的“悟性”，，而每个职工的行为又始终是“扣”在群体行为的“大链条”上，这就找到启开协调个体行为与群体行为的“钥匙”，从而在一般意义上的、停留在理论层面的“以人为中心的管理”的命题中嵌入具有可操作性的、深层次的“岗位主体管理”，使“以人为中心的管理”有了结实的“内核”。
5.以职工为生产过程的主体，使管理活动与生产过程同步进行。企业的生产过程是由成千上万个岗位上的活动构成的。因此，开展管理活动，也离不开岗位，从而离不开企业的生产过程，决不能把管理活动与生产过程割裂开来，形成“两张皮”。岗位主体管理强调把管理活动融入企业经营活动的全过程，确立职工在生产过程的主导地位，使管理活动与生产过程同步进行，在生产过程中实现岗位主体管理。