人力资源管理与人力资本管理的纵向差异分析——基于企业契约理论视角，本文主要内容关键词为：纵向论文,人力资源管理论文,契约论文,视角论文,人力资本论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1002—5766(2012)07—0193—07
1960年舒尔茨在美国经济学年会上提出了人力资本理论，这一理论引起越来越多学者的重视，并逐渐形成了一个理论体系。此后的人力资本相关研究主要方向为：人力资本理论的基础研究(如Schultz，1961，1963；Becker，1964等)、以人力资本为核心的经济增长理论研究(如Romer，1986；Lucas，1988等)、人力资本计量和实证研究(如乔根森、李京文等)以及以人力资本为工具的管理学研究(如Brooking，1997，1998；Stewart & Ruckdeschel，1998等)。在这些研究中，人力资本管理理论未能像人力资源管理理论那样在实践中落地，没有明确回答在企业实践中人力资本管理与人力资源管理之间的具体差异。
目前，一些管理学者从分析“资源”与“资本”的概念差异入手，结合人力的性质，对人力资源管理与人力资本管理进行横向的比较分析，他们大部分认为两者的差异是整体与部分的差异，静与动的差异，管理学概念与经济学概念的差异。其中，王小波(2002)和刘冠军(2010)认为，人力资源与人力资本的主要区别是：(1)研究角度：动静之别；(2)概念侧重：总量与均量之别；(3)对人的假设：经济人与社会人之别；(4)促进经济、提高效率的方式不同。权锡鉴和刘静(2004)认为：人力资本是人力资源的一部分，是为具体行为主体使用并可以从中获利的那部分人力资源。王浩和傅小燕(2004)认为：(1)人力资源是一个关于人力的存量概念，而人力资本则既是存量概念也是流量概念；(2)人力资本涉及具体的投资、积累、形成以及回报过程，而人力资源则主要是开发和利用过程；(3)人力资源强调了人力的客体性方面，而人力资本强调了人力的主体性方面。夏光(2008)认为：(1)从本质来看，人力资源是一种资源的形式，强调具体有体能、智能和技能的人的资源性；而人力资本是一种资本形式，是一种生产要素，强调人的体能、智能和技能的资本性；(2)人力资源是一个宏观概括性的概念，很难体现人员的素质差异；人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量，直接反映人员素质；(3)人力资源是从管理学角度对人这一生产要素的研究；而人力资本是一个经济学概念，主要研究通过对其投资后获得的资本；对个人的经济收入和整个社会的经济增长的贡献。
本文认为人力资源管理与人力资本管理作为企业中与人相关的管理职能，它们之间差异的根源在于不同的企业性质假设。现代企业理论将企业定义为一系列合约的组合，而各签约主体的契约关系定位，将直接影响人力资源管理与人力资本管理的目标定位，不同的契约关系定位同样会基于不同的人性假设，并最终在管理实践中体现为不同的管理模式。本文在总结和辨析前人文献的基础上，利用企业契约理论的透镜，从纵向上分析人力资源管理与人力资本管理在“契约关系与目标定位”、“人性假设”以及“管理实践”三方面的差异。
一、企业契约理论简述
现代企业契约理论一般被认为由科斯(Coase，1937)开创，之后由阿尔钦和德姆塞茨(Alchian，Demsetz，1972)、威廉姆森(Williamson,1975，1980)、张五常(1983)、格罗斯曼和哈特(Grossman，Hart，1986)以及周其仁(2002)等学者加以发展。
1、科斯——企业的契约特征
1937年，科斯在《企业的性质》一文中指出市场与企业是两种互相替代的经济制度或者经济组织，二者的主要区别在于，在市场上是由价格机制来配置资源的，而在企业中是由权威企业家的指挥来配置资源的。但由于这两种配置机制都要耗费交易成本，因此，企业的出现一定是因为它“能节约某些市场运行的成本”。那为什么企业可以节省交易费用呢？科斯认为企业替代市场的经济性就在于企业的“一次性、长期的契约”代替了市场交易各方的“一系列、短期的产品契约”，“当存在企业时，契约不会被取消，但却大大减少了。某一生产要素(或它的所有者)不必与企业内部同他合作的一些生产要素签订一系列的契约。当然，如果这种合作是价格机制起作用的一个直接结果，一系列的契约就是必需的。一系列的契约被一个契约替代了。”“如果签订一个较长期的契约以替代若干个较短期的契约，那么，签订每一个契约的部分费用就将被节省下来。”
2、阿尔钦和德姆塞茨——团队生产理论
1972年，阿尔钦和德姆塞茨发表了《生产、信息费用与经济组织》一文，从企业内部结构的激励角度提出了团队生产理论。在他们看来，企业实质上是一种“团队生产”的方式，所谓团队生产是指这样一种生产：“一是使用若干类资源；二是产品并不是每一类合作资源单独产出的加总；三是这时只要再增加一个因素，就产生团队组织的问题，即团队中使用的资源并不属于同一个人。”由此可见，团队产出是若干个团队成员协同生产出来的，是一种共同努力的结果，这就导致了经济组织中的计量问题——“一个经济组织必须解决两大关键问题：计算投入要素的生产率，计算投资回报。”如果计量问题不能得到解决，那么团队生产就无法继续下去，因为此时团队成员会产生偷懒问题，从而缺乏努力工作的积极性。他们认为要克服这种计量问题，减少投机行为的一个办法就是让部分成员专门从事监督其他成员的工作，而要克服监督者本身的偷懒动机，就必须赋予监督者剩余索取权。监督者需要拥有无须终止或改变其他每一个投入要素的合同，就可以对个人成员施加激励的权力，同时监督者必须是团队固定投入的所有者，以避免对固定投入的过分使用。
3、张五常——要素市场契约
张五常认为，在市场经济中，每一个要素所有者都面临这样三种选择：(1)由他自己生产和销售商品；(2)出售他的全部生产要素；(3)引入契约安排方式，把生产要素的使用权委托给代理人，以获得一定的收入。前两种选择也是产权交换，即产品和要素产权的交换，同时，这种交换实际上也是通过契约安排来进行的。它们与第三种选择的区别在于：前两种是由原所有者或新的所有者掌握控制权，而第三种是有限的使用权委托。换言之，前两种选择是市场契约，后一种是企业契约。张五常认为，企业家或代理人是根据契约所规定的生产资料的有限使用权，而不是根据市场价格来指挥生产活动的。这种契约的特点是产权不彻底让渡，也就是说，投入要素所有者只是为了收益而在交换中转让有限的使用权，即转让决定应做事情的权力，而保留其他权利。在这种契约下，投入要素所有者将服从指令而不参照市场价格来采取行动。当然，这种指令要求讲究效率和惯例，同时，作为服从指令的补偿，代理人将根据要素贡献对要素所有者支付适当的报酬。因此，说“企业”取代“市场”不很确切，应该说是一种契约形式取代另一种契约形式。
4、格罗斯曼和哈特——GHM理论
格罗斯曼和哈特(1986)以及哈特和莫尔(1990)在合约不完全的前提下提出了他们的GHM理论。国内学者一般把他们的理论称之为“不完全合约理论”或“财产权理论”，因为该理论基于如下分析框架：以合约的不完全性为研究起点，以财产权或(剩余)控制权的最佳配置为研究目的。
不完全契约理论认为，由于人们的有限理性、信息的不完全性以及交易事项的不确定性，使得明晰所有的特殊权力的成本过高，拟定完全契约是不可能的，不完全契约是必然和经常存在的。由于不完全契约的存在，所有权就不能以传统产权理论那样以资产这一通常的术语来界定。哈特他们对特定权利和剩余权利(剩余索取权和剩余控制权或事后控制决策权)进行了区分，特定权利就是指在合约中被明确规定的权利，而没有被明确规定的权利就是剩余权利。在他们看来，所有权应该定义为拥有剩余控制权或事后控制决策权。
格罗斯曼、哈特和莫尔等进一步指出，剩余控制权直接来源于对物质资产的所有权，因而，剩余控制权天然地归非人力资本所有。在合同不完全的环境中物质资本所有权是权力的基础，而且对物质资产所有权的拥有将导致对人力资本所有者的控制，因此企业也就是由它所拥有或控制的非人力资本所规定。
5、周其仁——一个人力资本与非人力资本的特别合约
周其仁将企业理解成一个人力资本和非人力资本共同订立的特别市场合约，认为企业合约不同于一般市场交易的关键，是在企业合约中包含了劳务的利用。由于人力资本独特的产权特性(人力资本天然只能属于个人；人力资本的运用只可“激励”而无法“挤榨”)，使直接利用这些经济资源时无法采用“事前全部讲清楚”的合约模式。合约里多少保留一些事前说不清楚的内容在执行过程中由激励机制来调度。
6、企业契约理论小结
以上每个学者的侧重点虽然各不相同，但却有一个共同主旨，那就是将企业视为“一系列合约的联结”。在缔结企业契约时，人力资本与非人力资本可以缔结雇主-雇员式的契约关系，也可以缔结合作式的契约关系。前期的企业契约理论更多是解释非人力资本雇佣人力资本的企业现象，20世纪90年代末以来，随着经济信息化和知识化地推广，所谓“知识经济”的来临，传统的企业性质和组织形式发生变化，人力资本的重要性得到增强，“非人力资本雇佣人力资本”的理论假设受到前所未有的挑战。
科斯在他后期的文章中也指出：“我认为该文(特指《企业的性质》)的主要弱点之一是套用雇主-雇员关系作为企业的原型，这使得企业的性质残缺不全。但更重要的是，我认为这种套用误导了我们的注意力。”“由于只是重视雇主-雇员关系，结果就忽略了考察能使企业组织者以购买、租赁或借入的方式来指挥资本(设备或货币)使用的合约。这也许是因为50年前我所掌握的知识还不足以处理这些问题。”
正是这种企业契约关系的不同，对企业剩余索取权和剩余控制权分配方式的不同，在企业管理的实践中出现不同的管理模式：人力资源管理与人力资本管理。
二、契约关系与目标定位的差异
1、契约关系的差异
人力资源管理是建立在雇主-雇员的契约关系之上的。套用张五常的要素市场契约的逻辑，人力资源所有者只是为了收益而在交换中转让有限的使用权，即转让决定应做事情的权利，而保留其他权利。在这种契约下，人力资源所有者将服从指令而不参照市场价格来采取行动。当然，这种指令要求讲究效率和惯例，同时，作为服从指令的补偿，代理人将根据要素贡献对人力资源所有者支付适当的报酬。
格罗斯曼、哈特和莫尔等人正是这种契约关系的支持者，他们认为剩余控制权直接来源于对物质资产的所有权，因而剩余控制权天然地归非人力资本所有，在企业契约中非人力资本将控制指挥人力资源。不过，GHM模型以合约的不完全性证明物质资本所有权的重要性，这一观点和逻辑在“知识经济”下备受到质疑和批判。
人力资本管理是建立在人力资本与非人力资本合作的契约关系基础上的。人力资本与非人力资本均具有资本的特性，具有承担风险、追求自我增值，以及向高获利的区域流动的内驱力。人力资本与非人力资本合作的契约关系，一种体现在缔结企业契约时，直接按比例分享企业剩余控制权；一种体现在契约执行过程中由激励机制来调节，虽然此时人力资本可能不享有企业剩余控制权，但人力资本自然要求获得企业剩余索取权。因此人力资本管理“合作关系”中获得的企业剩余索取权，与人力资源管理的“雇主-雇员”关系中得到“服从指令的补偿”有时显的不同。
2、目标定位的差异
由于人力资源管理是建立在雇主-雇员的契约关系之上的，因此人力资源与其他物质资料处于同等的地位，人力资源管理工作者的目标定位是：解决资源配置和效率的问题，通过人力资源与生产资料有效合理配置，使潜在的生产能力转化为现实的生产能力，最大限度的利用人力资源创造收益，为股东(或股东领导下的企业目标)服务。
人力资本管理是建立在人力资本与非人力资本合作的契约关系基础上的，人力资本与非人力资本是互补、平等关系，而生产资料只是在实现双方收益最大化的工具需要。因此人力资本管理工作者的目标定位是：解决人力资本与非人力资本投资合作的问题，通过寻找人力资本与非人力资本合作的基点，争取双方的投资，促进投资创造最大的效益，最终通过给予双方满意的回报以刺激更大的再投资。
三、人性假设的差异
人力资源管理理论是在人事管理的基础上发展而来。在人事管理阶段，采用的是“经济人”的人性假设。当时人们认为工人需要的就是生理需要和安全需要，因此，调动他们积极性的最有效的方法就是金钱和物质的刺激；同时，经济人又是不可以自我指导和自我控制的，如果有机会，他们都会逃避工作，因此，在管理过程中必须实行严格的监督和控制。
20世纪30年代到50年代，经济危机和战争使得世界经济持续衰退。大萧条和战争无疑深刻地影响了整个社会的价值观，传统的新教伦理受到了质疑和挑战。大萧条打击了所有的人，无论是勤俭节约还是挥霍浪费的人，无论是穷人还是富人。人们饱受苦难的同时开始渴望安全的归属。从梅奥的“社会人”思想开始，越来越多的学者开始关注人、重视人的社会需求。人力资源管理理论即在这样的背景下产生，它的人性假设是“社会人”假设，而不是“经济人”假设。人力资源管理理论认为员工的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有很多来自社会方面的、心理方面的需要。所以，管理者应该把职工当作社会人来对待，而不应该将其看成无差别的机器或机器的一部分，管理者不可以仅仅着眼于技术经济因素的管理，更要从社会心理方面去鼓励工人提高劳动生产率。
马斯洛在1943年出版的《人类的动机理论》阐述了其需求层次理论，他认为人类各种各样的需求有层次之分，这些需求由低到高分别是：生理需求、安全需求、感情和归属上的需求、尊严需求、自我实现的需求。基于马斯洛的需求理论，麦格雷戈提出了新的人性假设，称之为Y理论，也即是“自我实现人”的人性假设。Y理论的人性假设是对应X理论的，主要内容为：第一，人并非天生厌恶工作，当环境满足人的需求时，人们愿意接受组织目标并努力工作，工作可以像游戏一样地轻松和自然；第二，人具有自我激励和自我控制，可以自行地制定以及参与目标；第三，人最重要的需要是自我实现，这种需要促使员工为组织的目标而奋斗，如果可以，人们不会选择逃避责任，而会主动选择承担责任；第四，大多数人都拥有足够的聪明才智和丰富的想象力，能够解决组织中存在的问题，不过在现有的条件下，人的能力难以得到充分的发挥，因此激发潜能和创造力是组织的重要任务。
人力资本之所以能够与非人力资本建立合作的契约关系是由于人力资本也具备了资本的特性，即具有承担风险、追求自我增值，以及向高获利的区域流动的内驱力，这些特性均与“自我实现人”的人性假设(Y理论)不谋而合。因此，本文认为，以知识型工作者为主要构成的知识经济时代，人力资本管理的人性假设是“自我实现人”假设。
四、管理实践的差异
由于人力资源管理与人力资本管理在契约关系与目标定位上不同，并在人性假设上也存在差异，因此，在更加细致与繁琐的管理实践中，存在着更多的差异。
1、从“监管为主”到“自主管理”的转变
人力资源管理要解决的是人力资源的配置和效率问题，因此，人力资源工作者在具体的实践中更多的是“依靠监管来保证效率”、“依靠外部因素的员工满意度提升来刺激潜能”、“依靠组织对员工瓶颈能力的提升(培训)，来保证资源配置成功”。而人力资本管理要解决的是人力资本与非人力资本投资合作的问题，因此，人力资本工作者在具体的实践中更多的“依靠公平的激励回报制度，促发员工进行投资并自主管理、提升效率”、“依靠内部因素工作本身成就感，以及对未来人力资本升值的期望刺激潜能”、“依靠学习环境的建设，以及回报制度的引导，由员工自我完成瓶颈能力的提升”。
人力资源管理工作中，绩效考核成为重中之重的职能，薪酬依其而发，培训依其而做，甚至招聘的标准之一即是实现绩效考核的要求。正如阿尔钦和德姆塞茨的观点：要克服这种计量问题，减少投机行为的一个办法就是让部分成员专门从事监督其他成员的工作，而要克服监督者本身的偷懒动机，就必须赋予监督者剩余索取权。因此在盛行人力资源管理的企业中，会出现大量非常重要的层级——管理人员，他们起着承上启下的核心作用，也是企业激励的核心人员。而在人力资本管理工作中，营造自主管理的氛围和平台则变得异常重要。在这样的企业里面，往往会出现组织扁平化的趋势，行使监督职能的管理人员不断缩减，并变得不再重要，企业中存在大量的授权与交叉职能，由于可以发挥员工工作的自觉性和创造性，鼓励员工自主投资、自主管理，从而使企业在网状的组织架构下具备更加有弹性的活力与效率。
2、从“粗放式管理”到“精准化管理与计量管理”的转变
从本质上说，人力资本是人力资源的一部分，是为具体行为主体使用并可以从中获利的那部分人力资源。所以从人力资源管理向人力资本管理的发展，本身也是一种精细化管理的表现——从“粗放式”管理到“针对资源中最核心部分”的管理。同时，由于“开发人力资源是通过强调对人力资源价值的重视，对员工职业的规划与培训，对员工潜能的开发等实现的；而人力资本理论则通过对人力资本产权的明晰，力图使投资者获得合理回报，从而进一步刺激更大的投资而实现”，因此我们必须进行人力资本量化的工作。
3、从“关注自然属性与社会属性”到“关注精神属性”的转变
人力资源是强调对现存可资利用的劳动力资源的开发与管理；人力资本则是一个追求价值增值的过程，而价值增值的来源可以是多样的，包括金钱、健康和安全、知识和技能、社会关系等各个方面。人力资本管理的人性假设是“自我实现人”的假设，而基于“自我实现人”的人性假设，管理模式和实践又有了一些调整，主要强调：第一，管理的重点既不是工作任务，也不是人际关系，而是创造员工发挥自身才能和创造力的工作环境，确保工作具有挑战性，使员工在满足低层需求之后达到自我实现的满足；第二，“自我实现人”的激励更多的在于内在激励，主要体现在为员工提供获得知识、技能，发挥个人能力等机会，促使员工实现自我满足，以此调动积极性，这和“经济人”的经济激励和“社会人”的和谐人际关系激励不同；第三，管理制度上不是强调管理人员制订监管制度，而是通过分权和授权让员工承担责任，自主工作，自主制定制度并进行自我管理。因此，我们给予人力资本以回报时，也更加关注社会属性和精神属性的回报。
4、从“关注内部”到“关注外部”的转变
“资源”通常被看成是静止的，而“资本”的最大特性，即是流动性——资本总是朝向收益率高的方向流动。因此人力资本工作者再不能像从前一样，将自己的目光更多的锁在企业内部，紧盯资源配置。人力资本工作者应该将目光放得更远一些，兼顾企业内外的人力资本市场，根据企业战略和人力资源战略的规划，选择合适的人力资本以及合适的合作模式。
5、从“关注个人能力”到“关注组织能力”的转变
人力资本管理无疑提高了人力资本的地位，不再是资本雇用人力，而是人力资本与非人力资本之间的合作关系。在这种合作关系中，一方面，由于部分人力资本是专用的，成为企业的核心竞争力，同时人力资本与其所有者是天然不可分的，使得人力资本可能绑架非人力资本，甚至有人怀疑未来出现人力雇佣资金的现象，事实上这种现象已经出现；另一方面，法律似乎更加保护非人力资本的权益。因此，最终双方合作关系是否能够平等还需要在博弈中寻找平衡。我们相信只有提高组织能力，才能更好的平衡人力资本与非人力资本之间的权益关系。
6、从“底薪与奖金”到“利润分享与股权激励”的转变
人力资源管理是建立在“非人力资本雇佣人力”的基础上的，因此通常会采用固定底薪的形式——固定的周期、固定的回报。但随着企业对员工知识的需求越来越多，而这种需要导致员工越来越可能“偷懒”，于是员工的收入开始与自己的业绩挂钩，形成“底薪+奖金”的形式。在这种形式下，需要进行严格的监督和考核制度，确保员工的投入与员工的回报直接对应。
人力资本管理是建立在“人力资本与非人力资本”进行合作的基础上的，因此非人力资本会期望与人力资本一起来共担风险，共享利润。“利润分享与股权激励”仅仅是众多人力资本管理激励方式之中的两种，人力资本管理着重建立一种“主人式”的自我管理与激励模式：这种激励模式不需要建立在严格的监督与考核制度之下，也不需要确保员工的投入与员工的回报直接对应，更多的是建立在自主激励的环境之下，与企业整体利润挂钩。
首先，本文对企业契约理论进行了梳理，并对代表性的观点进行了罗列，同时指出企业契约理论将企业视为“一系列合约的联结”。在缔结企业契约时，人力资本与非人力资本可以缔结雇主-雇员式的契约关系，也可以缔结合作式的契约关系，而不同的企业契约关系，应该对应不同的管理模式。其次，本文分析了在不同的企业契约关系中，人力资源管理与人力资本管理目标定位的差异：人力资源管理重点解决资源配置和效率的问题；而人力资本管理重点解决人力资本与非人力资本的投资合作问题；再次，本文分析了不同企业契约关系基础上的人性假设：人力资源管理是基于“社会人”的人性假设：而人力资本管理是基于“自我实现人”的人性假设。最后，本文指出了人力资源管理与人力资本管理在管理实践中的差异，这些差异包括：从“监管为主”到“自主管理”的转变；从“粗放式管理”到“精准化管理与计量管理”的转变；从“关注自然属性与社会属性”到“关注精神属性”的转变；从“关注内部”到“关注外部”的转变；从“关注个人能力”到“关注组织能力”的转变；从“底薪与奖金”到“利润分享与股权激励”的转变。
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