职业经理人进入民营企业影响因素的实证研究，本文主要内容关键词为：职业经理人论文,民营企业论文,因素论文,实证研究论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业成长的重要因素是现有管理资源所能达到的企业扩张极限，吸纳新管理能力的数量和速度限制着企业的发展(Penrose,1959)。缺乏管理资源是企业扩张的主要约束力量(Richardson,1964)。我国民营企业管理人才普遍匮乏，但引入职业经理人却困难重重。其中尤以中小民营企业为甚。管理资源这种最重要的人力资本已经成为我国相当多民营企业成长的瓶颈（储小平，2002）。本文试图对经理人进入民营企业的内部制度性影响因素进行实证研究，对以往的理论进行验证，找出重大影响因素，比较和评价民营企业对经理人的吸引力，进而提出改进的途径。
一、对以往实证研究的回顾与评价
国外学者对于员工进入企业的影响因素进行了大量的实证分析，证明雇员进入企业受到多种因素的影响(Richard & David,2000)。其中与我们研究相关的主要变量包括：(1)与工作相关的变量：奖惩的公平性(Mueller,1994)，薪酬水平与工作的满意度(Mobley,Hand & Meglion,1979)；(2)个人的变量：受教育水平(Robert,John & Timothy,1994)，个人价值取向(Hom and Griffeth,1995)，对家族的责任感(Iverson,1992)；(3)环境变量：再就业机会(Mueller,1994)，工作搜索成本(Kormendi,1979)。文献表明，上述变量在不同的企业和条件下作用的方向与大小不同。但国外的研究通常隐含地假定：第一，企业内部的人力资源管理制度和治理结构完善；第二，雇主和员工行为是诚信和规范的；第三，雇员的能力和价值取向对于进入具有决定性作用，而雇主个人素质则无关紧要。显然，这些假定对于转轨经济中的中国民营企业难以成立，因而其结论的有效性也是有限的。
一些国外学者对中国择业者的选择偏好也进行过初步的研究。Fung(1996)的研究表明，个人兴趣、发挥所学知识的机会和初始工资是影响职业选择最重要的因素。Ding(1999)等人调查显示，高额薪酬和优越的工作条件对于中国的年轻人最具吸引力。Bu & McKeen(2001)则发现职业选择者对于物质的和精神的奖励都很敏感。Irene和Hang-yue(2001)证明工作保障、公司的规模和企业领导者的国籍等因素对学生的择业影响存在差别。这些研究在一定程度上显示了择业者的价值取向。但大多数研究的对象宽泛，缺乏代表性，且未对所获数据进行严格的计量检验。
由于研究背景的差异，国内学者提出了不尽相同的影响因素。周立群和邓宏图(2001)的企业家流动模型说明，企业家追求的是在未来时间内的福利最大化，而福利（收入、偏好的实现、声誉）也就成了企业家流动的重要考虑因素。企业家流动主要受到流动主体的经济目标和价值取向、体制环境和市场机制等因素的影响和制约（邓宏图，2002）。储小平(2002)论证了家族企业成长瓶颈的实质是信任资源的约束，并指出中国的企业主和经理人都缺乏良好职业道德。由于雇主的价值取向和制度的缺陷，家族企业在某种程度上的“隐私”经营给企业从外部引入经理人带来风险（李新春，2003）。而雇主诚信和价值取向也对经理人的进入具有重要影响（张建琦，2002）。国内的研究显示，经理人进入民营企业的障碍主要是制度性的。但这类研究目前仍处在定性分析阶段，充分的实证研究尚未开展，因而有必要对国内外研究提出的影响因素的可靠性及其在民营企业的作用进行进一步的实证检验分析。
二、调查对象、指标选择和分析方法
我们把职业经理人定义为具有一定的工作经历、受过系统的专业训练并以企业经营管理为职业的专门人才。为此我们选择调查的对象是具有大学本科学历以上，并且具有3-6年工作经验的职业经理人。我们发出500份调查问卷，回收337份，其中有效问卷312份。在有效答卷中，被访者中具有硕士学位的103名，占33%，具有学士学位的209人，占67%。有效样本的地区分布见表1。
表1 样本的地区分布
综合国内外的研究，我们选择了较为重要的10个企业内部制度因素进行调查（见表2）。首先由经理人对这些因素进行重要度评价，以便选择需要进行计量检验的因素。其次由经理人对民营、国有和外资企业的10项因素的状况进行评价（见表4）。最后根据重要度评价数值，对其中5个最重要的因素进行了计量分析和统计检验。
表2 经理人对进入民营企业影响因素重要度排序
重要度排序 影响因素重要度得分 标准差 权重①
1
职业的发展机会与空间 3.414 2.456
0.166
2
现金收入与福利水平3.939 2.340
0.150
3
雇主对经理人的诚信4.219 2.562
0.144
4
企业规模与形象5.270 3.340
0.121
5
收入分配与职务晋升公平性 6.170 2.811
0.102
6
人际关系与组织氛围6.865 2.810
0.088
7
雇主的素养与受教育水平7.569 3.562
0.073
8
领导民主性7.727 3.161
0.069
9
社会保障制度的完善程度8.752 3.133
0.048
10 工作的物质环境与条件 9.136 3.067
0.039
注：表中的得分接近1的因素为最重要，接近10的为最不重要。
注释：
① 各因素权重＝（11－各因素的重要度得分）／∑（11－各因素的重要度得分）。
三、对调查数据的回归分析与检验
（一）研究假设与分析方法
根据以往的研究，我们对调查中的5项最重要的影响因素提出以下假设：
假设1：企业提供的职业发展的机会与进入意愿正相关。企业不仅是经理人人力资本使用发挥和实现价值的场所，更是经理人人力资本不断成长和提升的载体。经理人进入民营企业不仅仅是为了追求短期的现金收入，同时也是为了实践自己的知识，获得更多的管理能力和经验。因此，企业的职业发展的机会越多，空间越大，对经理人的吸引力越大。
假设2：当前收入和福利水平与进入意愿之间具有正相关关系。现金收入和福利水平既是对职业经理人教育和人力资本投资补偿，也是经理人自身经济和社会价值最直接的体现。因此高额收入和优厚的福利条件会增大企业对经理人的吸引力。
假设3：雇主对经理人的诚信与经理人的进入意愿正相关。雇主的诚信是指雇主对经理人和社会在诚实和信用方面的态度和行为。经理人与雇主之间是一种长期交易关系，在过程中会面临很大的不确定性。如民营企业大量存在的“隐私”经营会给经理人带来很大的风险；企业做假账会使经理人的股权收益化为泡影，对顾客和社会的欺诈会使经理人怀疑雇主对自己的诚信。雇主诚信的改善有利于降低上述风险，从而提高经理人的进入意愿。
假设4：收入分配和晋升的公平性与进入意愿呈正相关关系。在进入过程中，经理人与雇主之间不仅是后验性的关系交易，也存在一种互动的博弈行为，具有很大的不确定性。公平能够稳定博弈收益的预期和变化，构成了良好的交易维系机制。因此雇主的公平对于雇员的进入影响很大(Ronald and Donald,1994)。收入分配和职务晋升的公平性反映企业管理的科学化和规范化程度，以及经理人的工作与发展是否具有一个公平竞争的环境。这一因素越完善，经理人的进入意愿越高。
假设5：企业的规模和形象与经理人的进入意愿正相关。不同规模的组织在工作条件、报酬和保险、工作环境的支持性和工作的匹配上具有很大的不同(Jodie,Katherine & John,2001)。大企业的管理通常比较先进和规范，经理人可以从中学到更多的管理知识和经验，因而对人力资本的增长具有重要影响。同时在规模大、声誉高的企业的工作经历会提高经理人再就业的谈判地位。因而规模大、形象好的企业更容易引入经理人。
我们采用Logit模型来建立经理人的决策行为模式。假设决策者为效用最大化追求者，效用函数为线性可加成形式。在我们的模型中，经理人只有愿意进入和不愿意进入两种选择，故我们采用二元选择的Logit模型。计量模型为：
其中P为进入的概率，a为常数项，x为解释变量，β为待估参数，e为随机干扰项，j与i分别表示第j个样本和第i个解释变量。被解释变量是经理人进入民营企业的意愿；愿意进入的变量设为1，不愿意的设为0。在312份的有效问卷中，203人选择了进入，109人选择了不进入。表2中的前5项最重要的因素为解释变量。
（二）实证检验的结果及其解释
表3的检验结果表明，职业发展机会与空间变量的系数为0.753，在0%水平下显著。表明该因素与经理人进入意愿呈强正相关关系，从而强有力地支持了我们假设1。该变量对经理人的进入意愿的影响最大。这与Fung(1996)对于中国年轻的职业选择者调查的结果接近，但在Fung研究中职业发展的机会在所有因素中位居第二。而在我们的直接统计分析（表2）和回归分析（表3）中这一因素都居首要地位。这表明职业经理人的观念已经开始变化，自身的成长和发展上升到了第一位，反映出我国职业经理人阶层的成长性要求在不断提高。
表3 5项最重要因素的回归分析结果
注：* * 表示在1%的水平显著；*表示在5%的水平显著。
工资和福利水平变量的系数为0.407，且在5%水平下显著。这一结果支持了我们的假设2。这表明现阶段现金收入在经理人的就业选择中依然占据十分重要的地位。这一结果与Ding(1999)等人的结论相近。不过在Ding的调查中，高额薪酬对中国的年轻人的吸引力是第一位的。在Fung(1996)的研究中初始工资的重要性是第三位的。我们检验结果说明，在转轨经济条件下，经理人普遍偏好现金收益。就业市场的机会多，创业的进入障碍低，必然引发职业经理人的短期性行为冲动。目前中国经理人还很少是职业化或专业化的，目标在不少情况下是游移不定（李新春，2000,2003)。同时，现阶段民营企业普遍缺乏长期战略，经营不稳定，且寿命周期短；经理人的短期利益追求也是对人力资本与非人力资本合作关系难以长期化和规范化的一种理性反应。
雇主对经理人的诚信变量的系数为0.392，并在5%的水平下显著。这一结果支持了我们的假设3，表明雇主的诚信不仅影响经理人的职业发展和经济价值的实现，而且影响雇主与经理人之间信任关系的建立。收入分配与职务晋升公平性的系数为0.360，且在5%水平下显著，支持了假设4，说明收入和晋升的公平性是人力资本价值实现的保证和前提，分配和晋升制度的完善对于经理人的进入有积极的影响。而国内外的实证研究尚未对这两个因素进行过检验。
企业规模与形象变量的系数为0.182，在统计检验上不显著，没有支持我们的假设5。这表明对上述5个因素共同考虑的时候，经理人对企业的规模和形象的要求不突出，或者在其他因素条件较好的情况下，这一因素可以忽略。这说明中小民营企业即使名声和规模不大，但只要相关的制度完善，仍然对高素质的管理人才具有吸引力。我们的结论和Irene & Hang-yue(2001)的实证研究结果相一致。他们的研究显示，在对晋升的可能、学习的机会、薪筹、海外旅游的机会、工作保险、公司的规模等工作因素的重要性排序中，规模因素被就业者排到了最后一位。
四、民营企业对职业经理人吸引力的比较评价及其改进方式
表4显示了经理人对民营企业10项内部制度因素水平和满意程度的评价。令人欣慰的是，最受经理人重视的职业发展机会与空间在所有因素中获得了最高的评价(3.875)，且高于外资企业(3.666)和国有企业(2.749)。这是在五项最重要的因素中惟一超过其他类型企业的因素。这表明尽管民营企业各种制度尚不完善，但经理人仍有可能发挥自己的才能，也反映出民营企业近年来的迅速成长为经理人提供了更大的发展空间。但该因素评价的标准差(0.912)较高，高于国有企业(0.906)和外资企业(0.765)。说明经理人对这一因素的评价的差异较大，反映出民营企业在提供经理人学习和发展机会方面还存在明显的缺陷，企业之间具有较大的不平衡性。工资福利水平在所有因素中居第二位，对民营企业的评价(3.489)高于国有企业(2.720)低于外资企业(4.434)，吸引力居中，说明民营企业的效益较好。从标准差来看，国有企业间(1.932)目前的收入差距最大。收入分配和晋升的公平性评价居第四位，也高于国有企业(2.720)，低于外资企业(4.434)，吸引力亦居中间水平，说明民营企业的收入分配和晋升制度正在向着规范化的方向不断完善。
表4 经理人对民营、国有和外资企业柏应的各项因素水平的评价
注：表4的因素评价采用Likert-type scale五点评量计分法，按调查因素的水平分别赋予数值1,2,3,4,5。
注释：
① 国有企业含国有全资和国有控股企业。
令人遗憾的是，在统计分析中影响力居第三位的雇主对经理人的诚信因素在表4中却被经理人排到了第八位，其得分(2.592)远低于国有企业(3.341)和外资企业(4.116)。这表明民营企业雇主对经理人的诚信度相对低下，这对职业经理人有明显的排斥力。企业规模与形象的影响力在统计分析中位居第五，但在经理人的评价中位居第七，评价分数(2.672)远低于国有企业(3.640)和外资企业(4.534)，它反映出相当多的民营企业规模偏小，轻视信用和品牌，短期行为和急功近利的倾向严重。这种状况对经理人的进入有明显的消极影响。在5项影响力最大的因素中，民营企业有2项低于国有企业，有4项低于外资企业。
总体来看，在10个因素中，经理人对民营企业的评价有7项低于国有企业，有9项低于外资企业。我们用各因素评价分数的加权平均数表示各类企业对经理人的综合吸引力。民营企业对经理人的综合吸引力为0.305，国有企业的综合吸引力为0.310，外资企业的综合吸引力为0.405。可以看出，民营企业的综合吸引力已经接近国有企业。但在三类企业中民营企业的综合吸引力仍然最低，尤其是与外资企业的差距较大。
从表4可以看到，与国有和外资企业比较，单项因素吸引力（加权得分）差距最大的仍然是企业的规模与形象，雇主对经理人的诚信和社会保障制度的完善程度。这三个因素是造成民营企业综合吸引力低下的主要因素。但从博弈论的角度来看，这并不意味着人才竞争中民营企业需要首先从最弱的方面进行改进。下面我们将采用计量检验方法说明各因素改进的优先序。（注：前面的分析显示民营企业大部分的因素落后于其他企业。我们把民营企业务因素水平对于其他企业的超越占忧的情况也简单地视为一种改进。）
我们建立三个Logit计量模型。模型1说明与国有企业比较，民营企业各因素的差距（或优势）对经理人进入意愿的影响。模型2解释与外资企业比较，民营企业各因素的差距（或优势）对经理人进入意愿的影响。模型3说明与国有或外资企业各因素中评价最优的数值比较，民营企业各影响因素的差距（或优势）对经理人进入意愿的影响。
其中P为进入意愿的概率，a为常数项，X为民营企业解释变量，G为国有企业的解释变量，W为外资企业的解释变量，
为待估参数，e为随机干扰项，j、i分别表示j个样本和第i个解释变量。
在Logit模型中，解释变量发生一单位变化时，所带来的进入行为期望概率的变化称为因素对于进入行为的边际效果。我们利用Logit函数的条件期望
恒为正，各解释变量的边际效果等于正的固定参数乘以计量估计系数，因此我们用模型的计量估计系数直接认定各解释变量边际效果的大小排序。
表5（注：经检验，表中系数空白的因素在该模型下可忽略。）的计量结果显示，边际收益上，当与国有企业进行人才竞争时，民营企业在职业发展机会和空间(0.344)、对经理人的诚信(0.319)和工资福利水平(0.301)三方面的改进能最有效地提高对经理人的吸引力。当与外资企业竞争时，首先对职业发展机会和空间(0.608)、收入分配与职务晋升的公平性(0.476)以及企业规模与形象(0.324)等因素的改善则最为有效。当与上述两类企业同时竞争时，民营企业在同等程度地改进各因素的条件下，对综合吸引力提高的效果由大到小的顺序是：职业发展的机会与空间，收入分配与职务晋升的公平性，工资福利水平，企业的规模与形象，雇主对经理人的诚信。
表5 三类企业比较的计量结果
注：* *表示1%的水平显著；*表示5%的水平显著。
五、结论与启示
实证结果表明，影响经理人进入民营企业最重要的因素依次为职业发展的机会与空间，工资与福利水平，雇主对经理人的诚信，收入与晋升的公平性，企业的规模与形象。它们与民营企业的吸引力均正相关，其中前四个因素在统计检验上更为显著。综合我们考察的10个因素，与国有和外资企业相比，民营企业的综合吸引力仍然最低，尤其与外资企业的差距较大。但其综合吸引力已经接近国有企业。值得一提的是，民营企业在经理人的职业发展机会与空间这一首要影响因素上的吸引力已经超过了国有企业和外资企业，它显示出民营企业的家族制经营模式可能最终会被打破，经营者的升级换代有望在企业内部实现。经理人对现金收入的高度重视，表明民营企业需要具有长期稳定发展的战略观念，同时在完善监督机制的前提下，对经理人持股采取谨慎与渐进的态度。民营企业不能只是强调改善对经理人的信任，更重要的是兑现对社会和经理人的承诺。尽管中小企业的声誉和规模有限，但只要相关的制度完善，对经理人仍然具有吸引力。
在边际效益上，各因素对综合吸引力提高的贡献大小依次是：职业发展的机会与空间、收入分配与职务晋升的公平性、工资与福利水平、企业的规模与形象、雇主对经理人的诚信。在整体的人才竞争中，民营企业应当按照上述优先序改善其综合吸引力。当与国有企业进行人才竞争时，应优先改进民营企业在职业发展机会和空间、对经理人的诚信和工资福利水平三方面的因素；当与外资企业竞争时，应重点改善职业发展机会和空间、收入分配与职务晋升的公平性以及企业的规模与形象，从而长期有效地提高吸引经理人的竞争力。