首席执行官将成为“最大”的人力资源管理者，本文主要内容关键词为：首席执行官论文,管理者论文,人力资源论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
从左至右：CEO朝向CHRO 对于诸多企业来说，变革与转型的第一步就瞄准组织架构。而目前中国大多数企业是以层级制为主。但是在互联网时代，层级制结构的弊端开始凸显。 在互联网思维的指向下，企业组织结构会进一步网络化、去中心化、扁平化，以特定任务为目标的工作团队成为组织的常态结构，组织结构比以往更加具有柔性和灵活性。首席执行官（CEO）作为层级制度金字塔顶的“一把手”，对其角色与职能的要求也在不断地进化、转变甚至延伸：在去中心化与扁平化的组织中，CEO最突出的特点将是成为企业最大的人力资源管理者，将成为企业不折不扣的“首席人力资源官”（CHRO）。 这一趋势如何得来？ 众所皆知，当前的CHRO不再是从前的人事管理者那样只处理人事行政事务，而是站在一种全局性的高度，把市场营销技术、发展财务管理等与人力资源开发管理结合起来，以预见性地、综合性地进行人力资源战略配置，提高人力资源的性能投资比。 而事实是，在这种互联网时代下，去中心化与扁平化的组织结构并不表示不需要核心的人物，这样的网状企业依旧需要向心力，只是核心不再只是CEO，这一核心可能是员工，更可能是客户，CEO在这种架构中要关注更多的人、对资源与人才的管理方式完全颠覆而已。互联网思维带来的是创新的革命，革命的中心是人，在这个高度不确定、以颠覆性创新见长、保持灵活性的时代，已经不再处于那个用钱留住人、用钱砸出业绩的时代，企业的CEO要在这种组织架构下实现高业绩与企业发展的目标就需要充分调动各方面的资源来找到人才，并对人才进行有效的激励与管理，为企业所用，彰显价值。 另一方面，互联网思维作为一种创新的思想，需要用完全不同的思想来看待业务、看待市场、看待企业的客户。 对于企业来说，客户正在相互联系，形成一个网络，他们可以迅速地分享信息并自我组织，形成一个强大的兴趣团队，企业要想生存，就必须迅速地对客户的需求作出反应。而最贴近、最了解客户的当属企业的员工，员工与客户的话语权在这种组织中越发重要，而员工以及各方资源正在相互联系，也在形成一种更大范围的网络，在这种网络中他们有各自独有的特征，要想在庞大的网络和微妙的关系中协调各方面资源，并将企业战略落地，CEO要做的将不再是战略制订这么高端的支持，更需要应对来自市场挑战：人才匮乏、人才短缺、客户保留等。就如小米雷军所言，现在每天做得最多的事情就是在找人、招人，找到合适的人，招到合适的人，并为自己所用。 过去衡量一个企业的竞争力，看企业有多少人才，现在的衡量标准是有多少人才为企业所用。把全球最优秀的人才，都为我所用，这也是当前CEO最需骂迫切解决的问题。因为，在去中心化的网状架构中，人的这种话语权与作用再次被强调，攸关企业存亡。