产品市场竞争与企业劳动力成本黏性，本文主要内容关键词为：黏性论文,市场竞争论文,劳动力论文,成本论文,产品论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
经过近20年的发展，中国的劳动力市场结构发生了深刻的变革。20世纪90年代初，大量农村剩余劳动力向城市转移的“民工潮”为企业提供了丰富、廉价的劳动力资源。供大于求、价格低廉的劳动力市场推动了企业快速成长、产业迅速发展、国家经济持续增长，从而产生了显著的“人口红利”效应。但随着近年来国家产业结构的调整以及惠农政策的推行，在很大程度上促使农民工返乡回流。而且，伴随日益突出的年轻人口减少和老龄化问题加剧，劳动力市场固有的供大于求关系被打破，2004年在中国东南部沿海地区出现了大范围的“民工荒”现象。随着近年来人口抚养比由下降转为提高，传统意义上的人口红利逐渐消失。与此同时，监管机构对企业员工权益保护的相关法规逐步完善。例如，2007年出台的《中华人民共和国劳动合同法》首次在劳动合同期限、解除劳动合同、违法解聘、赔偿金等方面做出了重要规定。劳动力供给的减少、员工维权意识的普遍增强以及物价水平的持续上涨导致企业的劳动力成本不断提升。在这一背景下，企业如何加强劳动力成本管理、如何调整雇佣策略以应对劳动力市场的新形势是一项重大挑战。因此，本文考察企业的劳动力成本管理战略具有重要的学术价值和现实意义。 目前，学术界对于企业劳动力成本管理战略的研究主要关注企业特征和员工个体特征，然而，这些研究忽略了产品市场竞争这一重要的外部因素对企业战略和决策的影响。Nickell[1]首次分析了产品市场和劳动力市场之间的互动关系。近年来，一些国家的政策制定者也开始注意到产品市场和劳动力市场的相互作用关系，从而通过推出产品市场和劳动力市场的组合政策来降低实施单独政策的负外部性[2]。产品市场至少从以下三个方面影响企业劳动力成本管理决策：第一，激烈竞争的产品市场环境增加了员工获取其他各个企业员工薪资待遇的信息渠道，降低了信息获取成本。员工一旦通过同行对比认识到自身工资待遇不及其他企业员工，就会减少工作的努力程度甚至消极怠工。第二，激烈竞争的产品市场环境加大了劳动力总需求，从而增加了员工的外部就业机会和在劳动力市场的流动性。第三，劳动力成本类似“准固定资产”，在激烈竞争的产品市场环境中，企业往往会增加员工培训支出以提高生产效率。一旦这些员工跳槽，企业就不得不承担较高的损失。这意味着激烈竞争的产品市场环境会迫使企业在劳动力成本管理方面优化员工薪酬体制，增强与同行业其他企业的相对优势。因此，本文考察产品市场竞争对企业劳动力成本管理决策的影响，不仅有助于理解中国经济改革中产业政策作用于微观企业行为的效果，还能够为理解产品市场和劳动力市场的互动关系提供一定的经验证据，从而为相关监管部门和政策制定者通过增强产业竞争而提高劳动者权益保护提供参考建议，进一步促进产业健康发展和宏观经济稳定运行。 与已有文献相比，本文具有如下研究特色和创新性。第一，本文首次将中国产品市场与劳动力市场结合分析，论述产品市场竞争影响劳动力市场的渠道和方式。产品市场与劳动力市场的互动关系表明政府部门应该将产业政策与劳工政策同步推进、配合执行。如果忽视产品市场与劳动力市场之间的内在联系和互动关系，只是推出单方面地针对产品市场或者劳动力市场的政策，就难以达到预期的政策效果。反而是“组合拳”方式的政策才能够促进产品市场和劳动力市场的共同发展。第二，本文首次提供了企业为应对产品市场竞争主动选择不同劳动力成本管理模式的经验证据。企业的人力资源在创造价值过程中的作用日益突出，企业只有把握外部市场先机、充分发挥内部人力资源的优势才能在市场竞争中获得一席之地。劳动力成本黏性是企业稳定员工队伍、提升员工努力程度和工作积极性，最终提高生产效率和形成竞争优势的重要手段。因此，企业根据外部竞争形势的变化灵活使用黏性程度不同的劳动力成本管理模式。第三，本文首次从企业面临的竞争压力、所处的市场地位和股权性质等视角，分析企业为应对产品市场竞争而选择黏性程度不同的劳动力成本管理模式。这意味着同一行业中自身条件不同的企业应该根据具体情况进行分析，采用不同的劳动力成本管理模式。这对企业选择适合自身特征的劳动力成本管理模式具有重要意义和参考价值。 二、理论分析与研究假说 引入竞争机制、建立公平有序的市场体系在宏观层面能够提高社会资源配置效率，在微观层面有助于弥补企业治理缺陷、优化企业战略决策。已有相关研究考察了激烈竞争的市场环境对企业投资融资、现金发放和治理机制等决策的影响[3-5]。企业的劳动力成本管理决策是企业战略决策中的重要组成部分，但直接考察产品市场竞争环境影响微观企业成本战略决策的研究则比较缺乏。 产品市场环境的改变会直接影响劳动力市场状况。Nickell[1]首次用产品市场竞争环境对劳动力市场就业率增加和工资上涨做出解释。这其中的原因在于产品市场竞争加剧会增加社会总产出和劳动力总需求、增强员工的工资议价能力，最终使得劳动力工资水平整体上涨。后续研究从产品市场视角对劳动力市场的不同方面展开分析。例如，相关研究发现产品市场竞争可以降低劳动力市场的失业率[6]、增加员工工资[7]、促进员工培训[8]等。最近，Ebell和Haefke[9]以美国数据为研究样本，使用产品市场管制对美国20世纪八九十年代的失业率进行分析，结果发现放松产品市场管制可以降低近20%的失业率。Aparicio[10]使用西班牙劳动力和商业调查数据展开分析，结果表明产品市场竞争的加剧会显著增加员工雇佣契约的不稳定性，具体而言，产品市场竞争程度每提高1个标准差，工作不稳定性就会增加30%。这表明激烈竞争的市场环境不仅会影响企业在产品市场中获取的总经济租金，还会影响企业在劳动力市场中与员工达成的就业契约。 国内相关学者考察了产业竞争环境对微观企业经营决策、股票收益以及治理效果的影响。姜付秀等[11]发现产业竞争会使企业资本结构偏离目标水平。同时，产业竞争环境也会影响企业现金持有水平和创新投资[12-13]。总体来看，产业竞争环境促进了资源在企业间的配置效率[14]。然而，这些研究并没有考察产业竞争环境对公司劳动力成本管理的影响。 企业成本黏性是企业成本管理战略的重要特征。成本黏性主要表现为企业在销售业绩上升和下降时对成本调整的非对称性[15]。调整成本的高低是驱动企业成本黏性的重要力量，较高的调整成本往往会抑制企业依据当期业绩下滑对成本进行相应调整的意愿。例如，业绩下降的企业为避免业绩回升时重新招聘员工的搜寻成本、签约成本与培训成本就会保留额外的劳动力资源，从而导致销售业绩下降时企业成本下降的幅度小于销售业绩上升时企业成本增加的幅度，最终表现出较高的成本黏性特征。此外，企业出于盈余管理等原因也会对企业劳动力成本黏性进行调整[16]。 产品市场竞争的加剧增加了社会总产出和劳动力总需求，从而提升了企业员工的薪酬谈判能力和工资议价能力[1，10]。从这个意义讲，竞争的产品市场环境促进了劳动力市场的发展和企业对劳动力资源的争夺。面对中国劳动力市场转型出现的新特点，例如，供求关系逐渐地扭转、刘易斯转折点的出现[17]、“民工荒”的蔓延以及《中华人民共和国劳动合同法》对企业用工秩序的规范[18]，企业如何加强劳动力成本管理是企业面临的一项挑战，也是企业能否在市场竞争中建立竞争优势的一个重要环节。 企业增强劳动力成本黏性是企业应对市场竞争环境的重要举措。这其中的原因在于如下三个方面：第一，激烈竞争的产品市场环境增加了员工获取其他各个企业员工薪资待遇的信息渠道，降低了信息获取成本。员工一旦通过同行对比认识到自身工资待遇不及其他企业员工，企业为员工设定的薪资方案不仅丧失激励作用还无法提供保健作用从而引起员工的抵触心理[19]，员工进而就会减少工作的努力程度或消极怠工[20]。而竞争的产品市场环境又增大了员工努力程度对企业业绩的积极作用，这意味着企业在业绩下降时削减劳动力成本将会对企业的业绩产生更大的负面影响。企业为避免这一现象也会增大劳动力成本黏性。 第二，激烈竞争的产品市场环境加大了劳动力总需求，从而增加了员工的外部就业机会和在劳动力市场的流动性[2]。激烈竞争的产品市场提高了企业之间对劳动力资源的竞争，同时也增加了企业重新招聘员工过程中产生的搜寻成本、签约成本等招聘成本，企业为减少员工跳槽带来的各种额外成本也会增强劳动力成本黏性。 第三，劳动力成本类似“准固定资产”[21]，在激烈竞争的产品市场环境中，企业往往会增加员工培训支出和职业教育以提高生产效率和保持劳动力成本优势。这意味着企业一旦削减劳动力成本不但面临着支付遣散费、降低忠诚度等解聘成本，还将会使企业员工培训支出成为沉没成本无法收回。因此，激烈竞争的产品市场环境会迫使企业在劳动力成本管理方面优化员工薪酬体制，增强与同行业其他企业的相对优势。而增强劳动力成本黏性是一种既有助于企业在劳动力市场中竞争劳动力资源，又有助于减少额外调整成本对企业业绩产生的负面影响的有效战略。 综合上述分析可知，企业为保留劳动力资源和避免重新配置资源对市场先机贻误的可能性更愿意在业绩下降时保留额外的劳动力成本，从而表现出较强的劳动力成本黏性(具体的概念框架见图1)。因此，本文提出如下研究假说： H1：其他条件不变，产品市场竞争程度越高，企业劳动力成本黏性越强。 三、样本选择与研究设计 (一)样本选择与数据收集 为考察行业层面产品市场竞争对企业劳动力成本黏性的影响，本文以中国A股上市企业2001—2011年度的数据为初始研究样本，然后进行以下筛选程序：(1)删除处于金融、保险行业上市企业的观测值；(2)删除企业当年和上一年度员工薪酬和销售收入缺失的观测值；(3)删除企业当年员工薪酬大于销售收入的观测值；(4)删除其他数据缺失的观测值。经过上述筛选，本文最后得到10106个企业年度观测值。上市企业数据来源于国泰安研究数据库(CSMAR)。 (二)变量定义 1.劳动力成本黏性 本文意在考察企业成本管理决策对产品市场竞争程度的反应，本文使用企业高层管理人员和普通员工薪酬总额衡量企业劳动力成本。首先，本文借鉴经典的成本黏性模型检验中国上市企业的员工薪酬是否存在黏性[15]，基本模型如下所示：
其中，ΔLnCost是企业当年与上一年员工薪酬比率的自然对数；ΔLnSales是企业当年与上一年销售收入比率的自然对数；D为企业业绩下降的虚拟变量，如果企业销售业绩低于上一年取值为1，否则为0；年度和行业固定效应用以控制不同年度宏观层面和不同行业特征对检验结果的影响。 系数
表示企业销售收入每增加1%时所引起的员工薪酬增加的幅度，系数
与
之和表示企业销售收入每减少1%时所引起的员工薪酬减少的幅度。如果企业员工薪酬存在黏性，那么
显著为负，
。这意味着交互项ΔLnSales×D的系数
反映了控制其他因素影响后企业员工薪酬随销售收入变动的非对称性，即员工薪酬黏性。
图1 概念框架图 2.产品市场竞争变量 产品市场竞争环境是影响企业经营决策的重要因素。借鉴已有相关研究[22]，本文使用行业集中度变量赫芬达尔指数构建产品市场竞争变量HHI。具体计算公式如下：
为企业在所属行业中所占销售份额，这意味着HHI取值越大，行业集中度越小，产品市场竞争越激烈。 3.其他控制变量 考虑到重要缺失变量会带来缺失变量偏误，本文设置如下控制变量：(1)企业业绩连续下降变量Sec；(2)企业员工强度变量EI；(3)企业资产强度变量AI；(4)企业股票业绩变量Rt。此外，为了控制年度和行业固定效应，模型中加入年度虚拟变量和行业虚拟变量进行控制。具体的变量定义见表1。 (三)研究模型 为考察中观层面产品市场竞争对微观层面企业劳动力成本黏性的影响，本文在模型(1)的基础上加入主要解释变量HHI和其交互项ΔLnSales×HHI和ΔLnSales×D×HHI以及相关控制变量。为了控制不同行业对企业员工薪酬黏性的影响，本文根据中国证监会2001年颁布的《上市企业行业分类指引》设置行业虚拟变量(制造业按两位代码设置)。为了控制不同年度宏观因素的影响，本文设置了年度虚拟变量。为避免极端值对本文的结果的影响，本文对所有连续的解释变量都在1%和99%分位数上实施了缩尾处理(Winsorize)。每个回归都使用异方差调整和对企业“聚类(Cluster)”的处理来纠正系数估计值的标准误。具体研究模型如下：
四、实证结果与分析 (一)描述性统计 表2报告了本文主要变量的描述性统计结果。可以发现，销售收入Sales的均值(中位数)为2448.506百万元(1186.400百万元)，员工薪酬LCost的均值(中位数)为151.301百万元(86.222百万元)，ΔLnCost的均值(中位数)为0.166(0.154)，ΔLnMCost的均值(中位数)为0.390(0.149)，ΔLnECost均值(中位数)为0.163(0.152)。产品市场竞争变量HHI的均值为0.935。就经济变量而言，员工强度的均值为2.230，资产强度的均值为2.282。平均有23.7%的样本企业销售收入下降，20.8%的样本企业销售收入连续两年下降。
表3提供了主要变量的Pearson相关系数。可以发现，企业员工薪酬变动ΔLnCost与销售收入的变动ΔLnSales、业绩下降变量D和产品市场竞争变量HHI的相关系数分别为0.44、-0.29和-0.03，均在5%水平显著。此外，企业员工薪酬变动ΔLnCost与股票回报率变量Rt显著正相关，与业绩连续下降变量Sec、资产强度变量AI、员工强度变量EI均显著负相关。 (二)回归结果 1.产品市场竞争与员工薪酬黏性 表4报告了产品市场竞争对企业员工薪酬黏性的影响，其中第(1)列是使用基本模型检验中国上市企业是否存在员工薪酬黏性的经验证据。可以发现，ΔLnSales的回归系数为0.408，在1%(t=20.50)水平下显著为正，这表明企业销售收入每增长1%，员工薪酬就会增长0.408%；ΔLnSales×D的回归系数为-0.099，在1%(t=-2.59)水平下显著为负，这表明企业销售收入每减少1%，员工薪酬降低0.309%(0.408%～0.099%)。由此可知，企业销售收入下降时员工薪酬减少的幅度显著小于销售收入上升时员工薪酬增长的幅度，这意味着中国上市企业员工薪酬具有黏性特征。
表4第(2)、第(3)和第(4)列给出了企业应对产品市场竞争时员工薪酬黏性调整的回归结果。可以发现，当被解释变量为ΔLnCost时，交互项ΔLnSales×HHI的回归系数为0.106，但并没有通过显著性检验；交互项ΔLnSales×D×HHI的回归系数为-1.049，在1%水平下显著为负。结果表明当销售收入上升时，产品市场竞争越激烈员工薪酬增长幅度越大；当销售收入下降时，产品市场竞争越激烈员工薪酬减少幅度越小，从而使得企业的员工薪酬黏性随着产品市场竞争程度的提高而增强。但销售收入下降时员工薪酬未及时削减是产生员工薪酬黏性的主要原因。这可能是因为产品市场竞争越激烈，员工的就业选择权越大，企业招聘合适的员工的成本越高，因此，为避免业绩回升时重新招聘员工所产生的搜寻成本、签约成本以及培训成本等，企业在业绩下降时并没有及时削减员工薪酬，从而使得销售收入每增加1%时员工薪酬的上升幅度大于销售收入每减少1%时员工薪酬的降低幅度。观察控制变量可知，企业业绩连续下降会增大企业员工薪酬黏性(β=-0.138，t=-2.06)，企业员工强度也会增大员工薪酬黏性(β=-0.032，t=-2.16)，企业员工强度和股票业绩会减弱员工薪酬黏性(β=0.055，t=3.95；β=0.075，t=2.07)。 本文又将员工薪酬进一步区分为高层管理员工薪酬与普通员工薪酬，分别考察了产品市场竞争对高层管理员工薪酬黏性与普通员工薪酬黏性的影响，表4的第(3)和第(4)列报告了相应的回归结果。在第(3)列中交互项LnSales×D×HHI的回归系数为-0.182，并没有通过显著性检验，这表明产品市场竞争对高层管理员工薪酬黏性没有显著影响。第(4)列中交互项ΔLnSales×HHI的回归系数为0.098，但并没有通过显著性检验，交互项LnSales×D×HHI的回归系数为-1.040，在5%水平下显著为负。结果表明产品市场竞争越激烈，企业的普通员工薪酬黏性越强。综合上述结果可知，中国资本市场中上市企业员工薪酬具有黏性特征，即销售收入上升时薪酬增加的幅度大于销售收入下降时薪酬减少的幅度。员工薪酬黏性特征又会受到产品市场竞争的影响，产品市场竞争越激烈企业员工薪酬黏性越强，但主要是作用于企业普通员工薪酬。这为本文的研究假设提供了支持的经验证据。 2.竞争压力大小的差异 产品市场竞争对微观主体行为的影响由于企业本身面临的竞争压力而有所差异。Fresard and Valta[23]考察贸易自由化对企业投资行为的影响，结果发现关税降低带来的产品市场竞争程度的提高会削减企业资本性投资和R&D投资，但是这种削减作用只存在于竞争压力较大的企业中。这表明竞争压力较大的企业受产品市场竞争的影响更大。据此分析，尽管处于同一行业，但如果企业面临的竞争压力不相同，那么企业做出的员工薪酬调整行为也可能有所差异。为进一步考察产品市场竞争对企业员工薪酬黏性的影响，本文按照企业面临竞争压力的大小分组进行考察。借鉴已有的相关研究[24]，本文使用企业与其同行业中销售收入最接近的竞争对手的销售收入的差额的绝对值衡量企业承受的竞争压力，该差额的绝对值越大表示企业面临的竞争压力越小，否则企业面临的竞争压力越大。 表5给出了相应的回归结果。可以发现，当被解释变量为ΔLnCost时，交互项ΔLnSales×D×HHI在竞争压力较低组的回归系数为-0.702，在10%水平下边缘显著；在竞争压力较高组中ΔLn Sales×D×HHI的回归系数为-3.447，在1%水平下通过显著性检验。这表明在面临竞争压力较大的企业中，产品市场竞争对企业员工薪酬黏性增强效应更明显。这可能是因为竞争压力较大的企业具有更强的动机提高市场竞争力，从而保留现有员工以避免业绩回升时重新招聘员工所产生的额外成本，因此在业绩下降时并没有及时降低员工薪酬，最终增大员工薪酬黏性。表5的第(3)、第(4)、第(5)和第(6)列报告了不同竞争压力组中产品市场竞争对高层管理员工薪酬黏性和普通员工薪酬黏性的不同影响。可以发现，产品市场竞争对高层管理员工薪酬黏性并没有显著影响；但对普通员工薪酬黏性的增强效应主要产生于竞争压力较高的企业中，与第(1)和第(2)列回归结果一致。综合上述结果可知，产品市场竞争对企业员工薪酬黏性的增强作用会由于企业面临竞争压力的大小而有所差异，在竞争压力较大的企业中表现得更为突出。其中可能的原因是竞争压力较大的企业提高市场份额以及市场竞争力的动机更强。这为本文的研究假设提供了进一步支持的经验证据。 3.市场地位高低的差异 企业所处的市场地位也是影响企业经济行为的重要因素。Datta等[25]使用美国1987—2009年度共43628个观测值为研究样本，考察企业市场地位对企业盈余管理活动的影响，结果发现企业市场地位越低越会进行盈余管理活动，这是因为市场地位较低的企业更容易受业绩变动的影响。由此分析可知，处于同一产品市场中企业的市场地位不同，对企业员工薪酬的调整幅度也可能不同。为进一步考察产品市场竞争对企业员工薪酬黏性的影响，本文按照企业市场地位的高低分组进行考察。因此，本文使用企业销售毛利率衡量企业市场地位，该值越大意味着企业市场地位越高。
表6给出了相应的回归结果。可以发现，当被解释变量为ΔLnCost时，交互项ΔLnSales×D×HHI在市场地位较低组的回归系数为-1.377，在1%水平下显著为负；在市场地位较高组中ΔLnSales×D×HHI的回归系数为-0.884，并没有通过显著性检验。这表明市场地位较低的企业会依据产品市场竞争环境对其员工薪酬进行更加明显的调整。这可能是由于市场地位较低的企业自身对员工吸引力较低以及为避免业绩回升时重新招聘员工带来的搜寻成本、培训成本等，这类企业在业绩下降时并不会及时削减员工薪酬，从而表现出较大的员工薪酬黏性。表6的第(3)、第(4)、第(5)和第(6)列报告了不同市场地位组中产品市场竞争对高层管理员工薪酬黏性和普通员工薪酬黏性的不同影响。可以发现，产品市场竞争对高层管理员工薪酬黏性并没有显著影响；但对普通员工薪酬黏性的增强效应主要产生于市场地位较低的企业中。由此可知，产品市场竞争对企业员工薪酬黏性的增强作用也会由于企业自身市场地位不同而有所差异，当企业本身市场地位较低时，对产品市场竞争做出的反应更大，表现出更大强度的员工薪酬黏性。这也为本文的研究假设提供了支持的经验证据。
(三)附加测试 考虑到国有控股与非国有控股企业应对外部环境措施的差异，本文分组考察了国有控股和非国有控股企业在应对产品市场竞争时的成本管理行为。表7提供了分组考察的回归结果。可以发现，当被解释变量为ΔLnCost时，在非国有控股组中交互项ΔLnSales×D×HHI的回归系数为-2.524，在1%水平下显著为负；在国有控股组中交互项ΔLnSales×D×HHI的回归系数为-0.846，并没有通过显著性检验，结果表明非国有控股企业对产品市场竞争的反应更为灵敏，产品市场竞争越激烈，非国有控股企业的员工薪酬黏性越强。这可能是因为非国有控股企业为了吸引员工以及减少业绩回升时重新招聘员工带来的额外成本，就会积极调整劳动力成本黏性。表7的第(3)、第(4)、第(5)和第(6)列报告了股权性质组中产品市场竞争对高层管理员工薪酬黏性和普通员工薪酬黏性的不同影响。可以发现，产品市场竞争对高层管理员工薪酬黏性并没有显著影响；但对普通员工薪酬黏性的增强效应主要产生于非国有控股企业中。由此可知，产品市场竞争对企业员工薪酬黏性的增强作用也会由于企业股权性质不同而有所差异，非国有控股企业会对产品市场竞争做出的反应更大，表现出更大强度的员工薪酬黏性。
(四)稳健性测试 为确保本文研究结论的稳健性，本文使用不同的产品市场竞争变量对上述回归重新检验。表8给出了稳健性测试的回归结果。
借鉴已有相关研究[26]，本文使用行业内企业总数设置产品市场竞争变量N，该值越大表示产品市场竞争越激烈。在表8的第(1)列中，交互项ΔLnSales×D×N的回归系数为-0.156，在5%水平下显著为负。结果表明激烈竞争的产品市场环境会增强企业员工薪酬黏性。接着本文按照企业面临的竞争压力、所处的市场地位以及自身的股权性质分组考察了产品市场竞争环境对员工薪酬黏性影响的差异。可以发现，在第(3)、第(4)和第(6)列中交互项ΔLnSales×D×N的回归系数分别为-0.253、-0.145和-0.341，分别在1%和10%水平下通过显著性检验，但在第(2)、第(5)和第(7)列中交互项ΔLnSales×D×N的回归系数并不显著。结果表明当企业面临的竞争压力较大时、所处的市场地位较低时以及是非国有控股企业时，就会积极调整劳动力成本黏性以应对激烈竞争的产品市场环境。稳健性测试结果与正文结果基本一致，这表明本文的研究结论具有一定的稳健性。 五、研究结论 本文针对中国劳动力市场转型出现的新特点，使用中国资本市场上市企业2001—2011年数据为研究样本，集中考察了中观层面的产业竞争对微观企业劳动力成本管理决策的影响。本文的基本研究问题是考察企业如何调整劳动力成本以应对不同的产业竞争环境。研究结果表明在激烈竞争的产品市场环境中，劳动力成本管理表现出更强的黏性特征。具体而言，当企业销售业绩上升时，企业相对谨慎地提高了劳动力成本；当企业销售业绩下降时，企业明显放缓了相应的劳动力成本下降幅度，以保留稳定的劳动力资源来应对激烈竞争的外部环境。本文接下来从企业面临的竞争压力和所处的市场地位这两个方面进行扩展研究，结果表明竞争压力较大的企业、市场地位较低的企业在劳动力成本管理决策中对产品市场竞争的反应更加明显，企业的劳动力成本黏性更强。最后，本文还考察了在产业竞争环境中国有控股企业与非国有控股企业在劳动力成本管理决策中的差异，结果发现产品市场竞争对非国有控股企业劳动力成本黏性的影响更大。为确保结论的稳健性，本文使用行业内企业总数重新构建产品市场竞争变量并对所有测试重新检验，得到基本一致的研究结果。 本文的研究发现对实践具有积极的启示意义。第一，应进一步深化市场竞争机制，促进不同类型市场的共同发展。竞争的市场环境在宏观层面有助于增强经济自由化程度，提高社会的资源配置效率和生产率，从而增加社会总产出。竞争的市场环境在微观层面有助于优化微观企业的战略决策和选择机制。这主要是因为市场参与者可以通过竞争的市场环境获取信息优势，从而弥补相关决策行为中信息不足带来的风险损失，还可以通过同行对比提升内部治理，最终提升企业价值和核心竞争力。竞争的市场环境在职工个体层面有助于提高其福利津贴和工资水平，从而改善生活质量。充分而公平的市场竞争环境不仅有助于提高社会资源配置效率和资本运作效率，还为监督和约束经营者提供了良好的评判依据。随着中国市场化经济的完善和参与国际竞争的加深，在发展中还应进一步加深拓宽市场竞争领域，特别是加强经理人市场、控制权市场的竞争。充分竞争的经理人市场能够提高声誉评价效率和传递机制，及时显示高管才能和努力程度，从而促使高管与股东协同利益，最终增加企业价值和社会财富。增强控制权市场竞争能够产生监督和激励效应，优化配置企业产权和管理能力，提高企业绩效。引入全方位的竞争机制、创建公平有序的市场环境，能够对国民经济增长和社会资源配置效率起到提升作用。 第二，应进一步加深国有控股企业市场化改革，积极参与市场竞争。本文研究结果发现相比非国有控股企业，国有控股企业在应对外部产品市场竞争时调整劳动力成本管理的幅度较小。这表明国有控股企业在市场竞争环境中并没有及时、灵活的调整相关战略决策。政府和市场的关系往往会影响相关经济资源的分配制度，进而影响企业经济行为。政府在各种财政补贴、贷款政策、投资机会和投资项目等资源分配中对国有控股企业的倾斜政策不仅造成社会资源的浪费，还会抑制国有控股企业的独立发展，导致国有控股企业缺乏适应市场竞争、应对市场竞争的基本能力。因此，在国有控股企业改革中应加强处理好政府和市场的关系，政府应逐步退出市场竞争领域，减少在资源配置过程中对国有控股企业的支持与庇佑，鼓励国有控股企业积极参与市场竞争、遵循市场规范。此外，应加强国有控股企业管理体制的竞争机制，完善企业内部高管激励制度和约束机制，建立区别于行政干部的用人机制，发展并完善市场化选人用人制度，从而实现调动国有控股企业的经营积极性、促进国有控股企业完善内部治理结构、提高国有控股企业生产效率的经济目标。 第三，政策制定者应结合产品市场和劳动力市场推出组合政策。产品市场和劳动力市场是竞争互动的市场，产品市场竞争的加剧直接影响劳动力市场就业率、工资水平和生产效率，因此，社会生产率的提高依赖于产品市场政策和劳动力市场政策的组合推出、双管齐下。在中国调整产业结构、推进产业升级的过程中，劳动力市场中对劳工保护的法规不断完善。例如，2007年颁布、在2012年和2013年相继修订的《中华人民共和国劳动合同法》就员工的基本权益和切身利益等方面做出规定，有助于维护员工的职业稳定性和保证员工的基本收入。在保障员工基本权益的同时推进竞争性的产业政策，由企业简单采取降低员工薪资水平或者解聘员工以应对竞争的老办法已经难以实施，这就会促使企业优化内部薪酬体制、加强与同行其他企业的薪酬优势，从而提高员工生产积极性和企业绩效，最终实现社会总产出的增加。因此，政策制定者应该进一步推出劳动力市场和产品市场相结合的组合政策，从而达到提升劳动力资源价值、提高企业价值和增加社会财富的目标。 第四，针对中国劳动力市场出现的新特点，企业应注重人力资源培养，推行更加灵活的工资方案。随着国民经济发展方式和要素配置结构的转变，企业享有的“人口红利”优势逐渐减弱，使得原本依靠廉价劳动力要素驱动的企业发展模型难以为继，这将迫使企业转换经济增长动力。人力资源作为企业发展的第一资源，对企业的生存和发展起着至关重要的作用，企业应通过加快整合人力资源，最终实现人才驱动的增长方式。竞争日益加剧的市场环境进一步加大了人力资源对企业的影响力。因此，企业在人力资源管理中应积极推行更加灵活的工资方案，充分发挥员工工资明显的保健功能，消除企业员工对薪资待遇的不满，从而形成稳定的员工队伍、提升员工的努力程度和工作积极性，最终实现企业生产效率的提高和竞争优势的形成。总而言之，企业劳动力成本是一项积极成本，企业内部灵活的薪酬体系有利于充分发挥工资的激励功能和保健功能，最终实现劳资双方的互利共赢。
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