图书馆知识转移机制研究，本文主要内容关键词为：图书馆论文,机制论文,知识论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]G250[文献标识码]A[文章编号]1004-325X(2007)03-0038-04
知识是人类对数据及信息的一种逻辑推理，它可以提升人类的工作、决策、问题解决及学习的绩效[1]。自从20世纪90年代以来，知识正逐渐取代传统的生产要素而成为最重要的核心资源，基于知识创新所形成的竞争力已成为组织的核心竞争力。知识转移是在一定的环境中实现知识从拥有者到接受者的传播，从而缩小人类个体或组织之间的知识差距，并促进人类共同发展的过程。其含义有三：(1)知识转移是知识从拥有者(知识源)到接受者的传播过程；(2)知识转移活动是在特定情境或环境中发生的；(3)知识转移有着特定的目的，但最终目的是使知识拥有者的知识成为知识接受者的知识，是缩小知识拥有者和知识接受者之间的知识差距，促进人类个体或组织之间共同发展[2]。
图书馆作为信息服务机构，在社会知识创新中起到不可缺少的重要作用，其知识管理的水平和能力对于竞争优势的取得起着越来越重要的作用。图书馆知识转移是图书馆知识管理活动中的一项重要环节，因此，有必要对图书馆的知识转移活动予以足够的重视。
1 图书馆知识转移过程
1.1 图书馆的网络组织结构
根据服务业务流程的需要，图书馆的传统组织结构由馆长室、办公室、文献采编、文献借阅、参考咨询、文献阅览、技术支持等部门组成。在这个组织结构中，馆长室与业务部室之间是上下层级结构关系，业务部门之间是平等关系，这些业务部门的联系依据图书馆信息服务业务流程决定。由于各业务部门之间存在着广泛的业务联系，这个传统的组织结构可以称为“亚网络组织”。随着现代信息技术日新月异的发展及网络信息资源的不断开发与利用，图书馆的文献资源、服务对象和用户需求发生了极大变化，许多新的业务工作和服务项目正不断地出现和发展，例如，对信息资源的整合、为读者提供有效快捷的参考咨询、开展个性化服务、对读者进行信息技术培训、实现资源共享等。这些不是单纯依靠图书馆的某一个职能部门或个人的能力所能实现的。在此情形下，一种新的组织结构模式在一些图书馆产生，即在保留各职能部门并完成其职责的基础上，根据工作需要和工作人员的特长，建立若干跨部门的工作任务委员会(或工作小组)，图书馆中的许多工作可以通过他们来完成[3]。
由此可以看出，图书馆的组织结构正从传统型组织向柔性组织或网络型组织结构过度，甚至有的馆已经成为了网络型组织结构。馆长室是这个网络组织的核心节点，业务部室是网络中的普通节点。馆长室及各个业务部门在信息服务工作实践中，会接触不同的外部环境，有各自的接触对象，如读者、供应商及其他组织等，通过与这些外部环境中的组织和个人的接触，无意或有意地形成了与外部环境之间的组织外部网络。因此图书馆的组织网络是由组织内部网络和组织外部网络两个网络构成的。
在图书馆组织结构中，信息服务业务流程是连接各业务部门之间的纽带，伴随着业务活动的进行，知识也在图书馆组织结构内外发生转移，由此形成了图书馆知识网络。可以认为，组织结构是图书馆知识网络的基础，而知识网络的存在又能支持组织结构网络更有效地运作。
1.2 图书馆知识转移过程
在图书馆的知识网络中，共存在3条知识流。
第一条知识流是各业务部门之间的知识流动。图书馆的各业务部门承担着不同的信息服务工作，由于工作特点不同、接触的环境不同，会在长期的实践中积累起不同的知识。这些不同的知识的流动、交流，能极大地提高各业务部门及各部门工作人员的知识存量，提高信息服务水平。该知识流具有两个特点：一是任意两个部门间知识的流向是双向的，每个部门既是知识的转移者，也是知识的接受者；二是由于各部门的知识存量不尽相同，因此任意两个部门间的知识双向流动中，知识流量大小不相同。
第二条知识流是馆长室与各业务部门间的知识流。这条知识流也是双向的，其中由馆长室流向各业务部门的知识多表现为图书馆成熟的信息服务技术、手段和方法，也有一部分是图书馆领导本人具备的、具有个人特质的知识成分，这部分知识一般是图书馆信息服务工作的指南性知识；由各业务部室流向馆长的知识是各业务部门在具体服务工作中获取的，具有即时性和动态性，这些知识经过馆长室的整合后形成组织整体的知识，能很大程度地提高图书馆的整体竞争力。
第三条知识流是图书馆组织结构内各节点部门(包括馆长室)与图书馆外部环境之间的知识流动。这条知识流也是双向的：由图书馆知识网络内各节点部门流向外部环境的知识表现为知识的外溢，这种知识外溢多数表现为主动的，如对读者的培训、同行之间的经验交流、与供应商之间的业务沟通等；由图书馆外部环境流向图书馆知识网络内各节点部门的知识流表现为知识的学习和获取，具体的途径包括和读者的交流、其他同行的经验介绍等。
可以认为，由于图书馆的知识网络具有内部网络和外部网络的两重性，图书馆知识网络内外的知识流动也具有两重性，其中第一个和第二个知识流为内部网络知识流动，而第三个知识流为外部网络知识流。图书馆知识网络内、外部知识流动如图1所示。
图1 图书馆知识网络内知识的流动种类和方向
2 图书馆知识转移机制
图书馆知识转移的目的是为了使知识接受方能有效地吸收知识，并能将知识转化为图书馆服务的竞争优势。但知识是具有“粘性”的，在知识转移过程中会出现知识的损耗，当然也要付出一定的转移成本。因此，我们要对知识转移的效果加以研究。综合国内外诸多学者的研究成果，本文认为，图书馆知识网络内知识流动效果要受到知识的流出方、知识的流入方、知识自身的性质、知识的转移渠道、知识转移双方所处情境等因素的影响，并以此提出了图书馆知识转移模型(如图2所示)。
图2 图书馆知识转移模型
2.1 知识转移方的影响
知识转移方的影响因素包括知识转移方的意愿、知识转移方的知识存量价值两方面。
2.1.1 知识转移方的意愿
知识转移方的主观意愿是知识由转移方向接受方转移的前提条件。图书馆是由馆长室和多个业务部门所构成，每个业务部门的工作性质和接触环境的不同决定了他们所学习积累的知识资源是不同的。对于在图书馆知识网络内各部室间、图书馆网络内单元与网络外部个人或组织的知识转移流动，知识转移方的主观动机也具有很大的不同，具体可分为馆领导的意愿、各部门的意愿。
馆领导作为图书馆业务工作的组织和领导者，能否认识到知识在图书馆信息服务工作中的积极作用对于图书馆的知识转移效果至关重要。馆长室是知识流的汇集处和知识的整合者，掌握着全馆绝大部分知识资源，从全馆服务能力和信息资源建设的全盘考虑，图书馆领导会积极做好制度安排，促进知识的流动转移，同时也会利用各种不同的机会积极主动地将所掌握的知识传递到各业务部室。
各业务部室及其工作人员是图书馆各项业务工作的具体实践者，其各自掌握的知识有相当一大部分是其他部门所不具有的。在实际工作中，各个业务部门对自身掌握的知识可能会出于各种原因而不愿意向其他部门转移。即使这些部门不反对知识的转移流动，也经常会缺少转移的机会和场合。对此情况，图书馆的领导要采取一定的激励措施，调动起各业务部门间相互知识转移的积极性，并为知识转移创造一定的条件。
2.1.2 知识转移方的知识存量价值
知识转移方转移的知识是其自身所拥有的知识，而转移效果如何是由待转移的知识存量价值所决定的。如果转移的知识不具备什么可以利用的价值，则其自然不会为知识接受方带来益处。如果转移的知识不适合知识接收方利用，其知识转移也不会产生有效性，如文献采编部门的某些知识可能会对文献借阅部门带来具体的益处。
图书馆知识转移方具有的知识存量价值包括3类知识：可复制知识、仅与本部门特定工作环境有关的不可复制的知识、在网络内部与其他单元相关的不可复制知识。有关知识管理的研究表明，知识转移方的知识存量对知识接受方有利用价值，必须具有以下两个条件：一是该知识是知识转移方自己创造的不可复制的知识；二是这一不可复制的知识必须与图书馆知识网络的其他节点相关。
2.2 知识接受方的影响
知识能否成功地转移到知识接受方，是受到知识接受方诸多因素制约的。在这些因素中，知识接受方吸收知识的能力和接受、学习知识的意愿至关重要。
2.2.1 知识接受方对知识的吸收能力
吸收能力是指识别、消化以及应用有价值的新信息的能力。知识接受方的知识吸收能力越强，知识转移的效果就越好；知识接受方的知识吸收能力越弱，知识转移的效果就越差。作为图书馆而言，影响知识吸收能力的因素主要有：先验知识、学习强度与学习方法以及学习机制。知识接受方吸收知识能力的影响因素可以从这几个方面进行探讨。
先验知识是知识接受方原来已有的知识。由于组织吸收知识的能力具有路径依赖性，因此先验知识的存量及其与转移知识的关联度均影响知识接受方吸收知识的能力。先验知识的存量越大、先验知识与转移知识的关联度越高，知识接受方吸收知识的能力越强。
学习强度是指知识接受方对于学习、吸收新知识的迫切程度。学习强度越高，学习效果越好。除了有足够的学习强度，吸收新知识也需要有效的方法。常用的学习方法有干中学、失误中学和问题解决。学习方法越有效，吸收知识的能力越强。
学习机制是指与学习相关的文化、价值观和沟通渠道。良好的学习机制有助于在各部门内部形成一种学习的氛围和环境，提高其吸收知识的能力。一般而言，组织学习可以分为内部学习与外部学习，内部学习是指组织内部的知识扩散与知识创新活动，而外部学习则是指模仿、转移与引进。依据Nonaka和Takeuch的知识创新观点，企业吸收能力包括知识的内化、共同化、外化、整合化以及知识的创新，这一观点也完全适合于图书馆各业务部门的知识学习。
2.2.2 知识接受方的学习意愿
知识能否从转移者处有效地转移到接受者处，很大程度上受到知识接受者主动学习和接受意愿的影响。知识接受者学习的意愿强，则知识转移的效果就好；如果知识接受者没有主动学习和接受知识的强烈意愿，则会大大影响知识的转移效果。各业务单位的学习意图是影响知识转移的重要因素，学习意图越强，能够学到的知识就越多。而不重视学习的部门和个人，则很难学到更多的知识。
2.3 知识自身特性
不同的知识有其不同的特性，其中最明显的特性是知识可以划分为显性知识和隐性知识。知识的不同特性决定了其在转移过程中的难易程度和效果，造成了知识转移的效果大不相同。
显性知识可以通过文字、言辞或图表说明，易于编码或存储。隐性知识具有高度个性化的特征，无法用文字或图表等加以说明，难以编码或存储。显性知识易于沟通和转移，转移的效果也比较好；隐性知识转移的难度大大高于转移知识，转移的效果也会受到影响。
在考虑知识的特性这一问题时，特别要考虑到知识的情境嵌入性。知识是一定情境下的产物，嵌入在特定的情境之中。图书馆由不同的部门组成，每个部门的人员和服务的环境各不相同，因此可以说各个业务部门各自运行在特定的情境之中，并体现出不同的知识情境嵌入性。知识的情境嵌入性越高，越不利于知识的转移，而低情境嵌入性的知识则有利于转移流动。
2.4 知识的转移情境
知识转移者、知识接受者的因素可以认为是影响知识转移的双方主观因素。对于知识转移双方所处的客观环境因素，主要是指知识转移双方的情境状况，同样要予以足够的重视。图书馆知识转移情境是指对图书馆知识转移过程有较大影响的环境条件，包括图书馆文化、规章制度等。
2.4.1 图书馆文化的影响
每个图书馆都有其独特的文化特征，这一特征决定了馆内员工不同的行为方式、思维方式以及解决问题的方式，因此文化对图书馆知识的转移有重要影响。提倡积极向上、互相提高的图书馆文化，能够极大地促进知识的转移流动，而那种封闭保守、不思进取的图书馆文化则会阻碍知识的转移流动。
2.4.2 制度安排影响
制度的概念是由Scott(1955)首先提出的，认为制度由三大支柱组成，包括规章、规范和认知。规章指的是那些确保社会稳定和有秩序的规则和法律；规范指的是那些支配人们行为的价值观和规范；认知指的是那些构成现实特性和意义形成框架的认知规则。图书馆制度安排对知识转移效果会产生重大影响。如果图书馆制订出了各项有利于知识转移的制度规则，则有利于知识的转移流动，反之则不利于知识的流动转移。
需要注意的是，由于图书馆的知识转移过程包括图书馆组织网络与外部环境之间的知识转移，因此在考虑文化、制度安排这一环境因素时也要充分考虑到组织外部环境的文化、制度安排与图书馆内部文化、制度安排的差距，这一差距也会影响到图书馆知识转移的效果。如果外界环境的组织文化与图书馆内部文化很接近或相融合，将会促进双方知识的流动；如果图书馆内部文化与外部环境的组织文化相差很大，则会妨碍双方的知识转移流动。对于外部环境的制度安排也是如此。如果外部环境的组织制定出了支持知识流动的制度，会促进图书馆与其之间的知识流动，反之，则不利于图书馆与其之间的知识流动。
2.5 知识转移的渠道
知识从转移方到接受方这一过程是通过一定的转移路径来实现的，这一转移路径称为知识转移的渠道。如果没有必要的传输渠道，就不会发生知识的流动和转移。因此，传输渠道的多寡和形式将会影响图书馆知识转移的效果。
根据沟通理论，知识转移渠道有正式与非正式两种形式。正式传输渠道包括专人负责联络、跨组织边界的特定任务小组、跨组织边界的委员会等，有时这种形式也被称为正式整合机制。非正式渠道则主要指组织间管理者或关键人员之间的交流，从而统一认识的各种机制，有时非正式渠道也被称为社会化机制。
正式整合机制：由于正式整合机制是通过有专人负责的协调联络、跨部门的任务小组以及其它永久性跨部门机构等方式将图书馆组织中不同的业务部门整合在一起的，很显然，这些整合机制运用越多，图书馆知识网络内各部门之间及网络内单元与外部环境之间的直接沟通越密切、沟通渠道越丰富，知识转移双方之间的知识转移越多。
社会化机制：社会化机制是通过密切不同部门个人关系，使来自于不同部门的人员统一认识的过程实现知识的转移。图书馆不同部门之间的个人关系越熟悉、关系越密切，相互之间交流就会越开放，从而相互沟通知识的渠道也就越丰富，也就越有利于知识的转移。
3 促进图书馆知识转移的对策
3.1 挖掘提高图书馆知识存量
知识存量是图书馆知识转移的客体，没有丰富的、有价值的知识存量，图书馆知识转移无从谈起。经过多年的信息服务实践，图书馆虽然已经积累了一些富有竞争力的知识资源，但还远远不能满足信息服务工作的要求。普遍存在的问题是提供浅层次信息服务多，面向市场的经济信息和科研信息不足；被动服务较多，主动服务不足。今后，必须主动加强对现有资源进行开发和利用，其中最重要的是要加大知识发现的力度，即从大量的、噪音的、模糊的、实际应用的信息或数据中寻找规律，分析数据间相互关系，发现隐藏于其中有助于说明问题、解决问题的知识，其主要目的是从数据集中抽取知识，包括规则、法则、科学规律、方法、概念和精化新模式，并用各种形式展示出来，以提高图书馆知识资源的存量价值。
3.2 建立知识转移的制度安排
知识转移的制度体系在图书馆内部知识转移中的具体体现是馆内知识转移激励机制的建立。通过在图书馆中实行团队与等级相结合的组织形式，使组织结构扁平化、柔性化、网络化，既尊重个人隐性知识的专有性，又要在馆内形成共享知识的氛围。图书馆知识转移制度体系的建立还要考虑到馆内的各部门与外界环境之间的知识转移过程，包括向用户转移知识和从用户、供应商等处获得知识。
3.3 建设有利于知识转移的图书馆文化
文化建设是克服知识转移噪音，保证知识转移通道畅通的润滑剂，有助于创造一种促进知识获取和共享的环境和氛围[3]。图书馆应营造一种以人为本的知识主导型图书馆文化，形成一种能促进学习知识、交流知识、共享知识、创新知识的良好氛围，建立自觉合作、自觉交流、自觉共享的价值观。通过不定期召开小范围的员工交流会，让资深馆员带动新馆员，促成图书馆家庭式的信息交流气氛，鼓励员工积极贡献出自己的知识特别是隐性知识和丰富经验，创立开放、灵活、共享的环境，使员工在非常轻松的环境中解决问题和转移共享知识。
3.4 培养员工的创新意识
图书馆在采取自上而下的文化渗透，将知识推到需要的地方的同时，更应该鼓励员工寻找、共享和创造知识。这就要求图书馆致力于培养员工的创新意识，促使员工渴望成为企业智力资源的一部分，建立明确的目标，促使员工接触超越他们自身所有的知识，从而形成知识拉动力[4]。
3.5 实施图书馆员工的岗位轮换
岗位轮换是指一个组织有计划地按照大体确定的期限，让组织成员轮换担任若干种不同工作的做法。通过在图书馆内实施岗位轮换，使员工将在原来工作部门获得的知识带到新的工作部门。这种方法能促进知识的流动，特别是有利于是隐性知识的转移[5]。