人力资源管理的三个层次，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,层次论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
第一层次：支持型
这一层次的人力资源管理与其说是人力资源管理，不如说是人事管理，企业的发展和管理完全以业务部门为主导，人力资源管理的任务是善后，处理好员工违反劳动纪律、生病、死亡、辞职录用等手续，避免违反政府在劳动人事方面的规定。企业决策层认为，“人”是成本，迟到、早退、旷工、病事假是最严重的问题，业务经理关心的是下属的业绩而不是进步。人力资源管理的工作重点，一是人的个数，经常查查考勤，到点算算工资。它的特点是：企业没有较系统明晰的管理思想，有点应付的味道；注重人的学历而不是能力；一个员工适应不适应企业主要在于他是否诚实劳动，合法地生活。这一层次人力资源管理的最高境界是资料（员工的自然状况、工资变动、职务变动）齐全，办事能遵守章程。
第二层次：引导型
其特点是：把人力资源管理提上议事日程并提出人力资源管理是每个管理者的责任，赋予业务管理者部分人力资源管理的责任。由重视员工的学历发展到重视员工的技能，比较好的公司还能为员工提供大量的技能培训。人力资源经理成为企业经营中不可或缺的参谋，熟悉企业的业务对人力资源管理者开始变得重要，人力资源管理者在保证企业人事信息畅通的同时，开始着手系统地建立招聘、录用、考核、培训等全面的人力资源管理体系，为业务经理提供切实可行的人力资源管理工具，特别是通过培训和考核，将企业的目标、政策、业务技术传递给各级管理者和员工。引导型比支持型明显的进步是，招聘、录用的指导思想比较明确，考核全面，量化细致，培训列为管理手段。
第三层次：驱动型
以科研、咨询为主的企业，其产出已与工业时代的工厂有根本的区别，每个劳动者都象一个小工厂一样自己控制输出的结果。这时人力资源就成为企业的首要资源，企业的成功在于企业能不能创造一种平等的、民主的、友好的、积极向上的组织气氛，能不能提升员工整体的技能；个人的成功在于他能不能融入一个高绩效的工作团队；招人用人必须注重人内在的素质和发展潜力。人力资源管理部门开始深入到业务内部，而不象引导型那样只能在部门外活动。人力资源部成为企业目标的驱动力。业务经理更多地转向业务目标设定和组织实施指导。一方面，人力资源部根据市场预测和企业发展战略进行组织设计和重组，同时也根据每个员工的兴趣、爱好、性格特点指导职业生涯设计、为员工提供适合职业生涯的发展通道，使员工在企业获取丰厚的经济收入的同时实现自我价值，提高员工的满意度，从而激发员工创造力；另一方面，人力资源部建立、宣传企业文化，通过企业文化认同过程中的筛选，凝聚有共同和相似思想准则、行为准则的员工形成企业的核心骨干，弥补企业快速发展造成制度脱节的真空。
这三个层次，代表人力资源管理从低到高围绕技术的进步不断丰富发展的历程，企业应该根据自己的经营范围、工艺特点、市场细分选择合适的类型。一般而言，以熟练工，可替代性强的工种为主的企业，特别是小企业适宜采用支持型，把人力资源管理的重点放在预防违法和丰富员工业余文化生活上。能够实行标准化的或者科工贸一体化的企业适用于引导型。以专家为主的企业应该争取发展为驱动型，通过人力资源的高投入，整合工作团队，提高组织活力，为创新提供良好的人文环境。