关键词：新形势；煤炭单位；劳动用工；管理策略
0前言
当前我国许多企业的劳动用工出现了困难,招不进、留不住,技术力量难以为继等人力资源问题成为企业十分焦虑的问题。这些问题的出现是多种因素作用的结果,包括我国人口结构变化、劳动力市场分割效应、教育与经济社会发展滞后等宏观因素以及劳动力自身状况、企业经营管理等微观因素。为此,企业必须强化依法规范劳动用工,选择适合的用工模式,加强人力资源管理,积极调整经营战略,努力实现转型升级,从根本上缓解和解决劳动用工困难,实现企业健康、可持续发展。《劳动合同法》从2008年1月贯彻施行以来，伴随企业竞争环境的日益激烈与市场经济体系的逐渐完善和深化，在企业经营及竞争期间，员工是关键的生产要求起到了不可取代的主导作用。怎样挖掘全体员工的潜能，提高员工的积极性，促使人资分配的再优化与起到最大化价值，不断加深组织劳动用工的管控与革新，已经是国有煤炭单位劳动用工管控的关键探究课题。
1、煤炭单位劳动用工管理常见的问题
1.1管理模式有问题
（1）管理方式缺乏人性化
在国内，煤炭领域的劳动用工管控据普遍表现出管理模式缺乏人性化的现象。主体表现为，企业通常采用“易以罚代管”的模式，从而造成许多职工对这种管理模式出现抵触思想，从而影响管理效率，而且对企业的安全经营也会带来严重影响。
（2）管理模式比较滞后
近几年，煤炭单位的生产技术尚待提升，但在劳动用工控制方式上却依旧采取传统管理形式，即企业人资管理通过多个部门处理，极易产生部门全力混杂、责任模糊的问题[1]。此外，煤炭单位长时间缺少专业管理者，从而造成企业缺乏长期的劳动用工控制规划，从而引起新一轮的员工流失，产生不良循环 。
1.2用工管理有问题
（1）管理理念陈旧
在管理理念上，当前煤炭领域的劳动用工控制通常缺少长期发展方案，大都有管理比较随意、缺少监督机制等情况，管理理念依旧停留于传统管理理念过程。同时有些煤炭单位还有一定的官僚主义、形式主义，如此就会造成企业产生劳动用工员工岗位配置不均衡、劳动员工能力不能得以充分发挥等现象。
（2）在岗培训制度不健全
当前，煤炭单位的劳动者极少有机会参与培训教育，导致这些员工的知识和技术长期得不到提高；就算有些企业组织了相关培训和学习活动，但煤炭领域的一线职工本来日常任务较重，大都从事体力工作，而且还要牺牲自身的休息时间参与培训，导致职工不想参与培训，而且出现抵抗情绪，造成培训效果不好。主要原因是，由于企业中的在岗培训制度不健全[2]。针对整个煤炭单位来说，企业中的人资管理者缺乏人资管理专业培训，对职工缺乏科学的培训体系，有些培训时间不科学等，这些均需要企业进一步完善，创新现行的在岗培训制度。
（3）现代化水平不高
通过调查显示，许多煤炭单位在绩效考核模式上，依旧采取落后的纸上考评，既缺乏现代化管理方法，并且针对用工对象也无整体的评估考核，如此使企业中的绩效考核浮于表面，从而造成企业中用工管理效率不高。
（4）职工团队素养参差不齐明显
企业在选聘人才时，有录用对象素养参差不齐的现象。比如，企业通常会录取技工院校、中职、大专高校毕业生，但在所录取的人才中，有些员工具有丰富的理论知识，但实践能力不高，缺少实际工作经验。但也有一些员工有理论基础差、实践能力比较强的现象。还有一些职工是从原煤炭单位调取，或者返聘过来的科技人员，这些人有比较丰富的工作及经验，而且办事效率很高。所以，煤炭单位职员团队素养参差不齐现象严重。
2、煤炭单位劳动用工管理策略
劳动用工管理是煤炭企业运营管理的关键环节，是其自我加压、不断减少生产费用、运营支出的关键渠道，还是企业应对繁琐多变的煤炭市场环境、提高经济运营效果的内在需求。煤炭企业是国有经济的关键构成部分，在企业选拔人才方面存在较深的计划经济印记[3]。科学规范的劳动用工机制关系着企业职工团队的稳定和综合素养的提高与进步，职工团队素养的好坏与稳定情况决定了企业运营效果的优劣。对于目前国有煤炭单位劳动用工问题，要从如下几个方面不断强化劳动用工管控。
2.1企业应形成合法用工思想
现代化社会已经慢慢朝着法治社会迈入，我国倡导依法治国，而国有煤炭单位更应当合法合规用工，尤其是要严格遵循《劳动法》、《劳动合同法》等各项法律法规。现今煤炭产业正处于持续深化改革期间，提高法律意识，行政依法治企的思想，熟悉并把握劳动用工层面的法律规定，针对更好处理劳动用工管理方面出现的矛盾，及其煤炭单位去产能政策方面员工分流配置与企业长远发展带来法律保障。
2.2持续深化劳动用工控制
国有煤炭单位应根据本身的具体生产运营目标，当企业目前的人资展开系统化分析与整理，而且，要注重企业目前人资问题的总结、分析与探究，对深化单位现有用工体系，实施灵活的用工模式是十分关键的[4]。企业按照生产运营目标来研究当前与未来对管理和专业科技等多方面人资管理的需求结构，以及员工团队综合素养提高方面，基于此，针对企业的人资现状，系统化整理目前与企业长远发展的专业需求种类，科学规划企业在后期运营发展过程有关专业人资的引入，确定由于企业改革发展人资培养趋势，对深化组织劳动用工管理和企业改革发展带来专业需求信息支撑。
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2.3竞聘上岗，制定定时绩效考核体系，促进内部人员科学流动
伴随国家对国企的大力变革，企业中的人事、劳动与配置等各种制度也在持续改变，国有煤炭单位要按照规范的岗位考评机制，实施竞聘上岗，且结合企业情况，制定适合本企业的定时岗位绩效考评体系，推动满足企业实际和员工能力现状的上岗、下岗，对效率不高或违规企业操作机制的下岗员工，企业应对其采取转岗和转岗培训手段[5]。针对不服从配置或通过培训依旧无法胜任工作的员工，企业能够按照劳动合同法各项规定，与之解除雇佣关系。对企业中科技含量不高的一般工作岗位，在强化岗位考核的基础上，适当融入轮岗机制，使企业待岗员工增多上岗机会，变相加强职员的激励，提高企业中人员的流动性。
2.4规范用工机制，贯彻落实劳动合同
经过全面整治单位劳动组织，结合岗位工种明确定额定编定员，应制定完善的劳动合同控制台账，严格根据《劳动合同法》的有关规定和员工签署劳动合同，新就职的员工要通过学习培训达标后才能上岗，劳动合同期限应与单位的用人机制相融合，针对企业内长期需要的专业技术与高技能人才，要与之签署时间很长的劳动合同，延长其为企业工作的期限；而且，企业应持续规范对劳动合同时间满员工的考核机制，提出劳动合同落实的考核监督方法，健全劳动合同审批机制，不断强化劳动合同管控，妥善处理劳动合同的终止、调整与续订等工作。
2.5加强专业科技人才培育力度，引入特殊技能人员
针对企业专业科技人才应通过诸多渠道培养，积极总结，针对较为突出的专业科技人才能够优先提拔应用，针对特殊技能人员的引入应注意结合企业经营情况。国有煤炭单位在加强煤炭专业人员的培育储存力度的基础上，还要考量企业改革升级的人才迫切要求，需积极引导员工参与专业科技、职业能力鉴定与技师测试，鼓励员工积极学习专业知识，针对具备显著贡献的技能人员用重视表彰奖励。煤炭单位人才要根据“招聘为先，教育为主”的操作思路，实施引入与培育的“双驱动”人才策略，对生产团队要一直根据旧新三七、技术人才不少于50%的办法来建立，遵循“促两头，抓中间”，应严格督促基层管理者、技术人才的培训与职工的基本能力训练，注重基层区队的全方位建设。
2.6转变劳动用工模式，选取多种灵活的用工方式
伴随企业在用人体系方面的栅栏不断加紧，劳动争议、矛盾逐渐加大，企业改革升级的脚步越来越迅速，因为《劳动合同法》对单位用工的许多要求及限制等，国企若想迈向高产高效的发展之路，就需要采用多种灵活的用工方式克服用工困境。所以根据社会化控制、专业化服务等需求，国企要采用资产租赁方式逐步把后勤服务等项目实施外包，减少企业用工费用，降低劳动争议。
2.7创建职工发展平台
美国专家卡兹从维持企业活力方面形成了企业结构寿命学说。经经过诸多调查统计绘制了一个组织寿命曲线，提出组织的最好年龄是1.5-5年，超出5年就会产生交流削减，反应缓慢，即组织老化，处理的方法是依靠职工的退出机制实现组织重组。这个学说从企业活力方面验证了雇员流动与人才退出的意义。煤炭组织在新形势下维持创新发展动力，必须创建有进有出的员工发展平台。
（1）提出科学平等的考评方法，促使优质职工不断进步、落后职工逐层退出。其一，对机关部室员工组织考评挑选，落选员工填补生产一线；其二，对生产组织核心岗位员工组织考评挑选，落选员工安排在辅助职位，替换一些劳动派遣者；其三，对劳务派遣者组织考评挑选，落选者解除劳动合同。
（2）制定公平科学的管理人员聘任机制与职务退出体系。当前，国有煤炭单位仍然留干部应用中“论资排辈”、“可上不可下”的情况。制定科学的干部挑选聘任机制与植物退出体系，能够为企业组织调整与干部团队优化创造大量机会与空间。
（3）科学落实法律法规，清理不合格职工。企业要根据法律规定，重视对职工的考核，对不达标职工能够决定不再签订劳动合同；对违规劳动纪律的职工根据《劳动合同法》规定流程解除雇佣关系。尽管针对国企而言，解除劳动合同很难执行，但严格根据法规流程对少数职工的解除雇佣关系处置不仅能够淘汰落后职工，而且对其他职工具备反向激励效果。
2.8加强风险预防
新形势使企业的矛盾与问题慢慢暴露出现。加强用工管理、严格把控用工风险是以后劳动用工控制中的关键组成部分。
（1）加强程序管理
克服原来“重实体、轻程序”的思想理念，形成“实体”和“程序”并重的观念。若用工企业不落实法定的“程序”，就算有实体法律规定，也会因为程序不合法而缺乏法律效力。
（2）加强证据管理
在用工常规管理过程，需要形成证据意识。由于如果出现劳动冲突，举证责任均在用工企业。所以，常规管理过程要注意有关证据的收集与保全管理，以降低企业不必要的经济亏损。
（3）注重制度规范
基于《劳动合同法》，企业规章机制建立十分关键。规章机制时企业规范职工行为的重要准则，能够引导、教育职工约束自身行为，避免产生异常行为。而且，能够防患于未然，防范劳动冲突的出现；就算出现劳动争议，规章制度也能够用作解决这个问题的有效证据。
3、结束语
本文通过对上述劳动用工管理方面常见问题的分析与总结，能够发现国有煤炭单位唯有严格执行《劳动法》、《劳动合同法》等各项规定，进一步强化劳动用工管理，规范劳动用工机制，建立融洽的劳动用工联系，妥善处理企业管理方面出现的劳动用工管理不足，积极承担行业经济下滑压力，降低用工费用，方可持续提升企业经营效率，完成企业经营发展目标，让企业在严峻在市场环境下处于有利地位。
参考文献：
[1]纪更申.新形势下的煤炭企业劳动用工管理[J].现代营销(信息版),2019(02):172.
[2]王建海.国有煤炭企业新形势下的劳动用工管理建设与实践[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2018(01):39-40+70.
[3]王二霞.新形势下国有煤炭企业劳动用工管理研究[J].中外企业家,2016(04):181-182.
[4]钟懿辉.新形势下企业劳动用工管理研究[J].中国劳动关系学院学报,2014,28(02):42-46.
论文作者:李华明
论文发表刊物:《科学与技术》2019年第14期
论文发表时间:2019/12/16
标签：企业论文; 煤炭论文; 单位论文; 员工论文; 职工论文; 劳动合同论文; 组织论文; 《科学与技术》2019年第14期论文;