摘要：对培训计划的制定缺乏足够的依据和针对性，培训计划缺乏系统性，培训方式难以适应需要等问题，需设计系统分析的模型，将公司的整体战略与公司人力资源现状相结合，使培训计划既服务于现状，又遵从公司的整体战略。对此，本文进行了简要分析。
关键词：检修公司；培训计划；设计体系
1依据人力资源战略目标，明确培训机制优化导向
1.1新员工培训模式优化
调整完善公司新员工培训模块，适应新的集约化培训方式，形成规范的新员工培训体系。
1.2培训基地管理定位优化
探讨培训基地的管理定位，通过调研提出解决方案，供领导决策。
1.3充实培训师队伍
完善优秀培训师评比方式，开展优秀培训师评比活动，并形成有关制度。加快培养，充实培训师队伍，并落实激励管理措施。
1.4改善培训效果评估
规范培训项目流程管理，改善培训效果评估。出台培训项目管理办法，明确培训项目流程管理，完善培训效果评测办法，形成培训闭环机制，并落实专人管理。实际运行情况，定期跟踪继续完善。
1.6落实激励管理措施
加强实战生产技术技能培训力度，建立内部技能竞赛常态机制。根据公司“技术技能竞赛管理办法”，举办各专业技术技能竞赛，并做好各项技术技能竞赛的组织和配套工作。
2人力资源部员工技术技能培训需求
2.1缺乏技术规程、技术标准系统知识
调研中发现各班组长均提出对许多的电力技术规程、技术标准不清晰，班员对班岗位应掌握安装施工、检修运行的技术规范和技术标准较欠缺，导致任由施工队随意施工。
各班组长对国标、行标、各级企业标准不熟悉状况，希望加强国标、行标、各级企标的技术规程、技术标准这方面的系统性培训。
2.2检修和运行管理技能水平薄弱
在各班组工作内容调研中发现，员工掌握的技能水平较薄弱，其表现：运行人员对工艺的技术要求和技能操作不熟悉；检修人员对大修或消缺专业技能掌握不全面；试验人员对交直流耐压试验和局放检测等技能不能全面性掌握等等。
基于上述状况，对生产安排和紧急情况的处理都会带来局限性，在人员安排上常常会出现捉襟见肘。许多班组长也建议要进行全员各自岗位的全面性技能培训，以确保出现的任何运行技术问题都能得到及时处理。
2.3员工岗位相关知识的空白和安全知识的增强
调研中有的班组长提出：要学习运维的相关知识要求，有助于在运维检修工作更完善更符合安装和运行要求。有的班组长提出：对员工要进行安全方面（如进出变电站、施工中的危险点和注意事项）的技术技能培训。
2.4各管理岗位针对自身提高提出能力需求
以办公室为例，包括正确使用PPT、公文写作及应用，档案业务知识培训、正确使用新闻语言等，针对自身岗位职责的能力需求。
3上海检修公司年度培训体系分析
3.1培训需求
3.1.1安全教育培训
主要为安全管理，包括：新《安全生产法》宣贯、防控防范知识培训、电力设施保护基本知识培训、消防安全宣传教育和培训等7项。
3.1.2管理人员培训
主要为针对各项能力提升的专家人才（后备）人员培训、人力资源管理人员轮训、保密培训、接待礼仪培训、同业对标培训等20项。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
3.1.3技术人员培训
包括技术论文撰写、投稿培训、PMS系统推广应用培训、安全通用制度培训、质量通用制度培训等14项。
3.1.4技能人员培训
包括职业资格培训（高级工、技师申报培训等）、电网运行技能（运行操作技能培训、防误操作安全管理规定培训、中心核心后备储备人才培训等）、电网检修技能（工程以此设备验收培训等）等55项。
3.2培训方式
3.2.1导师制
导师制利于企业的人才培养，能够帮助新员工在刚加入企业时迅速步入工作正轨。不仅可以解决传统的生产、技术等部门遇到的问题，对于管理部门的政策、信息传达、公司文化建设都有所帮助。而且，企业可以根据远景规划掌控培训方向和培训内容，并通过岗位的实际工作追踪培训效果。另外，还可以由培养对象顶岗工作，使导师腾出时间参加高层次继续教育的培训，既可以使导师不断得到提高，又可以节约培训费用。
根据检修公司的实际情况，建议公司开始在生产技能岗位上试行导师制，建立生产技能人员导师制试行办法。由检修公司人资部统筹管理，各下属公司业务部门协助管理。导师制的推广流程依然按照导师和培养对象的资格、确定培养计划和内容、检查考核及持续提升三步骤进行。结合积分制的特点进行检查考核，学员方面，在导师合同结束后，三个月之内，进行360度全方位多维度测评和技术比武相结合的方式考核，形成学员考核管理办法；导师方面，主要根据所教学员考核成绩等形成导师考核管理办法。
3.2.2脱产培训
a专题讲授
专题讲授即采用讲授法进行培训，适用于向群体学员介绍或传授一个单一课题的内容，优点是同时可实施于多名学员，不必耗费太多的时间与经费，缺点是受训人员表达上受到限制而不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中被动、有限度的思考与吸收。
b沙盘模拟
沙盘模拟是通过引领学员进入一个模拟的竞争性行业，由学员分组建立若干模拟公司，围绕形象直观的沙盘教具，实战演练模拟企业的经营管理与市场竞争，在经历模拟企业3-4年的荣辱成败过程中提高战略管理能力。沙盘模拟具有互动性、趣味性、竞争性，能最大限度的调动学员学习兴趣，对所学内容形成深度记忆，并能够将学到的管理思路和方法在实际工作中很快实践与运用，适用于对企业中高层经理的培养和锻炼。
c拓展训练
拓展训练通常利用崇山峻岭、瀚海大川等自然环境，通过精心设计的活动达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的培训目的。
d案例培训
拿出一个教学案例，并提出若干条要学员准备和思考的问题，一并提前发给学员，到了约定的集中时间，老师先做一个简短的引导报告，讲明必要的理论知识和注意事项，然后让学员进行分组研讨。案例培训法的优点是培训参与性强，有利于激发学员思考，提高学员解决问题的实际能力，但也存在耗时多，不易开发出理想的案例，不易有效整合理论与实践等缺点。
3.3在岗培训
3.3.1工作现场即时性培训
工作现场即时性培训即工作学习化、学习工作化，工作现场即培训现场，工作问题出现时或有提议时，在工作现场即时进行培训交流，集思广益、解决问题。该模式对于解决问题、避免问题重复发生极为有效，目前这种培训方式已普遍应用于不少企业。
3.3.2轮岗
轮岗，指企业有计划地按大体确定的期限，让职工（干部）轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考查职工的适应性和开发职工多种能力、提高换位思考意识、进行在职训练、培养主管的目的。轮岗不仅可以培养出大批优秀的复合型人才，而且成本低、风险小，通过培养具备跨专业、跨行业、跨企业、跨文化管理能力和工作经验的经营、管理人才，为企业的持续发展奠定智力基础。但是岗位轮换对于某些技能岗位掌握某些复杂专业技术不利，也不利于保持和继承长期积累的传统经验，也有可能削弱各部门主管原有的利益和权力，会追求短期绩效而忽视企业的长远发展。
3.3.3行动学习
行动学习是一批专业的培训师队伍运用专业的培训技巧，协助组织提升个人及团队绩效，通过开发组织内部潜能而解决问题，促进组织发展。培训师通过及时将潜在思考过程显现在桌面上，促进思考的严谨性（比如建立在更为客观依据上的思维）以及思考的深度（比如反思自己得出结论的深层假设或心智模式)，最终使每一个参与者都学会了用培训师的技能思考、交流，从而极大地提高解决组织现实问题的能力。
参考文献
[1]蔡树人，胡代舜，陈其详编．电力安全工作规程（电力线路部分）条文答疑[M]．北京：中国电力出版社，2004：5．
论文作者:张黎琳
论文发表刊物:《电力设备》2017年第25期
论文发表时间:2017/12/25
标签：技能论文; 学员论文; 公司论文; 工作论文; 企业论文; 技术论文; 培训师论文; 《电力设备》2017年第25期论文;