陕西省委党校法学教研部 陕西 西安 710061
摘 要：本文通过分析劳务派遣制度在实际执行层面遭遇的一系列突出问题，探求规范我国劳务派遣制度的可行性对策，以促进我国劳务派遣制度的优化发展。
关键词：劳务派遣 同工同酬 对策
所谓劳务派遣，是指劳务派遣机构根据用工单位的要求，与用工单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动服务，劳务派遣机构从用工单位获取派遣费，并向受派劳动者支付劳动报酬的一种特殊的劳动形态。从上述定义可以看出，相比传统的劳动关系，劳务派遣关系是一种三方法律关系，劳务派遣机构先与用工单位签订劳务派遣协议，其后劳务派遣机构将与之签订劳动合同的劳务派遣劳动者派往用工单位提供劳动，再由劳务派遣机构向劳务派遣劳动者支付劳动报酬。劳务派遣降低了用工单位的用工成本，解决了用工单位临时性用工的需求，是一种健康合理的新型用工模式。但在当下，我国的劳务派遣却呈现出“非健康”增长状态，出现了用工单位滥用劳务派遣制度损害广大劳务派遣劳动者合法权益的情况。
一、劳务派遣用工的现状分析
1.劳务派遣用工方式被滥用。“劳务派遣属于非典型雇佣关系，不是主流的用工形式。因此，《劳动合同法》将其定位于非标准用工模式，对其适用范围做出限制。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性岗位、辅助性岗位或替代性岗位上才能实施。《劳务派遣暂行规定》中对“临时性、辅助性、替代性”也做了进一步解释。但是上述立法的实际效果并不理想，很多企业依然在“三性”之外使用被派遣劳动者；很多用工单位采取与用人单位，签订连续多份协议的方式规避“六个月”的限制，还有很多企业将派遣来的劳动者用于从事本企业的主营业务，也并非以替代某些员工的目的而长期使用被派遣劳动者。”因此，劳务派遣用工方式被滥用的现象十分明显。
2.“同工同酬”难以保障。我国劳动法明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”作为劳动法的一个重要原则，同工同酬是实现劳动平等的基础，也是劳动实质平等的典型体现。在劳务派遣制度中，作为劳动者付出劳动力的物质表现形式的工资，同样应遵循同工同酬的原则，即劳务派遣劳动者从事与正式工相同的岗位，付出相同的劳动力，应得到相同的劳动报酬。但在现实生活中，却没能保护劳务派遣劳动者同工同酬的权利。事实上，企业不加区分主营与非主营业务，普遍使用劳务派遣劳动者，滥用劳务派遣制度的唯一目的就是要降低用工成本。本来劳务派遣制度因其灵活的用工形式，可以通过提供专业化与规模化的人力资源服务、培训服务等，为企业降低用工成本。
在我国，目前对被派遣劳动者劳动报酬的歧视性待遇十分严重，被派遣劳动者的工资相较于正式员工普遍偏低。保险福利差异较大，用工单位的劳动者以实际发放的工资数额为基准缴纳社会保险费，而对被派遣劳动者则是根据劳务派遣用工单位所在地的最低工资标准缴纳的。
3.劳务派遣机构抗风险性较差。注册资本是衡量一个企业承担风险能力的一个重要指标，目前相关法律规定的劳务派遣公司的注册资本不得低于200万。这对于欠发达地区或者小型劳务派遣机构来说，风险资本基本能够满足，然而对于发达地区或者中大型劳务派遣机构而言，这样的注册资本与其所要承担的风险责任相比是远远不够的，无法很好地保障被派遣劳动者的合法权益。我国劳务派遣不仅准入门槛的设置不科学，而且缺乏制度上的配套保险制度。当前我国劳务派遣中，劳动者的财产性权益被侵害的问题突出，而我国劳务派遣制度缺乏完善的配套保险制度来保障派遣劳动者的合法利益能在受到侵害后及时有效的得到救济。我国劳务派遣机构本就具有不稳定性，而较低的准入门槛和保险制度的缺失，使之抗风险能力更差。这样，风险必然就会转嫁到劳动者身上。
4.被派遣劳动者维权困难。对于《劳动合同法》而言，仅仅把被派遣劳动者与劳务派遣机构之间的关系认定为劳动合同关系，将其与用工单位间的关系认定为非直接劳动合同关系，被派遣劳动者工资的发放、合同的存续都与其派遣公司息息相关。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆“但事实上《劳动合同法》也并没有对派遣机构支付被派遣劳动者工资给予严格保障规定，针对派遣机构的限制也仅仅是提高了注册资本数额而已。所以，一旦劳动争议产生，最先抽身的很可能就是劳务派遣机构，被派遣的劳动者即便可以要求让用工单位与劳务派遣机构承担连带责任，但举证困难的现实问题往往摆在眼前，其维权难度远远超过标准劳动关系。”
二、劳务派遣制度的问题分析
1.劳务派遣适用范围规定不明确。《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》将劳务派遣的用工范围原则性地界定在了“临时性”、“辅助性”以及“替代性”岗位上，但不甚明晰的界定，使得劳务派遣适用混乱问题依然如故。
2.对劳务派遣同工同酬规定的操作性不强。我国相关立法关于“相同岗位”和“相近岗位”两个概念并无明确定义，处于模糊状态。同时，我国目前在界定是否同工同酬的依据，是参照用工单位的内部是否有与被派遣人员相同类别的岗位这个标准进行的。用工单位内部究竟是指一定范围内所有的用工单位内部，还是仅仅指被派遣人员被派遣去的用工单位内部，法律没有明确说明，这对实现同工同酬是很不利的。
3.对劳务派遣的监管制度缺失。法律在现实生活中得以全面贯彻落实，一个重要条件是要有配套监督管理机制。我国劳务派遣制度问题频出一个重要原因就是用工单位和劳务派遣机构没有依法用工，且没有配套监督机制对其进行监督。
三、完善劳务派遣制度的对策建议
1.进一步细化劳务派遣的适用范围。究竟什么是“辅助性”以及“替代性”工作岗位变成为了劳务派遣适用范围的核心。笔者建议，可以通过实体与程序两个方面的规定实现这一规制。就实体方面而言，《劳动合同法》应当明确列举一些具体的辅助性与替代性岗位。就程序方面而言，要强化对企业自行设置辅助性岗位的规范，应当明确规定出席会议以及如何表决的相关机制；规定违法设置辅助性、替代性岗位的法律后果以及劳动者救济渠道等。
2.切实保障被派遣劳动者“同工同酬”的权利。劳务派遣过程中，被派遣劳动者被派往用工单位提供劳动，并得到相应的报酬，但在此过程中却存在着滥用劳务派遣制度、侵害被派遣劳动者“同工同酬”权利的现象。另外，也不能因为劳务派遣劳动者身份上的差别，用工单位就对劳务派遣劳动者和正式工区别对待。要保障劳务派遣劳动者“同工同酬”的权利，不仅需要进一步细化“同工同酬”的认定标准，还应当要求用工单位不得因劳务派遣劳动者身份上的差别而区别对待。
3.完善对劳动者权利的救济机制。笔者认为应该建立一种法律援助制度，即在劳动行政部门下建立一个法律咨询援助部门，为劳务派遣劳动者的劳务维权提供相关法律帮助，让其在面临此类劳务纠纷时能够及时、恰当地救济自己的权益。其次，应进一步完善劳务派遣制度中的举证责任制度。
4.完善对劳务派遣制度的监管机制。
（1）实行劳务派遣机构年审制度。年审主要是针对劳务派遣机构是否已按照法律规定签订劳动合同、支付工资、缴纳社会保险等义务进行。（2）日常报备制度。（3）建立各部门不定期综合检查制度。以人社部门牵头，联合工商、税务、安监等部门，不定期地对劳务派遣机构进行检查，对劳务派遣机构出现的违法情况，进行通报并予以行政处罚。（4）建立劳务派遣保险制度。劳务派遣机构是直接向劳务派遣劳动者支付工资、缴纳保险金的机构，是人员聚集的高风险单位，一旦出现资金链断裂的情况，将会对劳务派遣劳动者的合法权益造成严重损害。通过建立劳务派遣保险制度，可以将员工可能遭遇的风险有效分散。
参考文献
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[5]李明海 劳动派遣法原论[M].北京：清华大学出版社，2014。
论文作者:吴元
论文发表刊物:《教育学》2017年9月总第126期
论文发表时间:2017/11/9
标签：劳务论文; 劳动者论文; 同工同酬论文; 用工单位论文; 制度论文; 机构论文; 辅助性论文; 《教育学》2017年9月总第126期论文;