曾德寿[1]2001年在《现代企业员工职业发展管理研究》文中指出随着我国各项改革的深入，现代企业制度在各行各业逐步建立起来，企业作为市场主体的地位更加巩固和成熟。但是，在现代企业管理的核心——人力资源开发与管理领域，由于历史和现实的原因，一直停留在较低水平的事务型人事管理阶段，缺乏对雇员职业发展的正确认识，更缺少必要的职业开发与管理手段，造成企业人力资源低效配置，人不得其事，事不得其人。而企业雇员因得不到有效的高层次激励，要么死水一潭，要么跳槽频繁，职业能力低下。员工职业发展问题已成为制约诸多企业在新形势下进一步发展的瓶颈，阻碍了企业目标的顺利实现。 本文主要从人力资源有效激励和优化配置的角度，在“以人为本”管理思想的指导下，对企业职业管理和员工个人职业发展的必要性及其基本功能进行分析，促进国内企业管理者认识并接受员工职业发展管理思想；从企业人力资源管理者的角度，对企业如何设计职业管理制度以帮助员工主动性职业发展进行研究；最后，借鉴国内外部分企业在员工职业发展管理方面的成功经验，结合我国国情，尝试提供一套涵盖员工进入组织、在组织内以及退出组织各个阶段的管理实践方案。研究的主要目的是帮助企业加强员工职业开发与发展管理，使个人与组织的职业需求相匹配，最终实现组织目标。
李锴[2]2014年在《博世汽车长沙公司女性员工职业生涯管理研究》文中提出随着世界经济一体化,市场竞争越来越激烈,人力资本日益成为企业发展过程中最宝贵的资产,是提高企业核心竞争力的关键所在。职业生涯管理作为人力资源管理中一项非常重要并具有前瞻性的工作,能对企业员工形成持续的激励,形成以人为本的企业文化氛围,帮助企业引进人才、培养人才和留住人才。女性员工作为企业的中坚力量,是企业人力资源总量中不可缺少的组成部分。在传统文化和现代文化并存的多元文化社会里,国内职业女性面临更多的困惑。女性在社会生活中身兼各种角色,但因生育瓶颈、工作与家庭冲突和社会成见等现象,造成女性职业生涯发展状况并不很理想。博世汽车长沙公司作为一家生产型的外资企业,有必要进行女性员工职业生涯管理,帮助女性员工成长,形成企业竞争力。本文从四个方面对博世汽车长沙公司女性员工职业生涯管理进行了研究。首先,论述了研究工作的背景和意义,简述了研究内容与研究方法,并对职业生涯管理等相关理论进行了综述。其次,概述了博世汽车长沙公司的基本情况,分析了影响女性员工职业发展的因素以及职业发展的一般特点,并通过对博世汽车长沙公司女性员工职业生涯管理状况的调查以及对典型员工的访谈,找出女性职业生涯管理中的问题,分析问题的根本原因。随后,提出博世汽车长沙公司女性员工职业生涯管理的原则并阐述了职业生涯管理的角色划分问题,设计适合企业与员工共同发展,并能具体运用的职业生涯管理方案。最后,提出博世汽车长沙公司女性员工职业生涯管理方案的实施过程中可能会遇到的障碍,设计出相应的支撑体系,并对方案的实施效果进行了评估与反馈。本文以理论结合实践的方式,提出改进方法,设计了不同类型的职业发展通道,帮助各级员工建立职业生涯管理观念,为博世汽车长沙公司顺利开展有组织的女性员工职业生涯管理提供了思路和具体指导方法,具有较强的理论借鉴价值和较强的实际应用价值。
王巧莲[3]2014年在《企业核心员工自适应职业发展管理系统研究》文中研究说明在经济快速发展、信息和人才流动全球化的当今,人才竞争已成为企业竞争的核心和焦点。企业可持续的发展需要匹配的员工队伍支撑,员工的成长发展需要企业管理平台的支持,关于促进企业与员工发展匹配的职业发展管理论题具有重要意义。目前,相关理论研究主要集中于职业生涯影响因素分析以及员工个体发展独立视角,缺少对员工个体发展与企业发展需求的适应平衡过程的关注,及如何通过引导、调节、反馈、优化等过程控制来促进企业员工发展匹配的研究。本文立足企业管理实际,围绕当前企业职业发展管理问题和面临的挑战,从核心员工职业发展诉求出发,提出了自适应职业发展管理理念,构建企业核心员工自适应职业发展管理系统,以期为我国企业员工职业发展管理实践提供参考。首先,基于我国企业所处环境和自身发展特点,界定核心员工范围,分析核心员工队伍特征和职业发展需求,提出自适应职业发展管理系统设计框架。其次,构建了自适应职业发展目标引导子体系。设计履责基本目标引导体系,引导员工在现有职位工作过程中通过自我管理提升履责能力,适应企业业务承载需求；设计成长发展目标引导网络,帮助员工明确职业发展空间、发展标准以及发展激励,引导员工职业发展目标选择适应企业未来发展需求；在发展目标网络引导‘下,基于灰色聚类函数构建员工发展定位分析模型,帮助员工识别个体发展优势,为职业发展目标选择决策提供数据支持。第叁,构建了自适应学习成长管理子体系。分析核心员工学习特征,探索有效的学习成长路径。从组织支持角度,构建与成长标准对接的学习库,帮助员工实现个性化的学习课程定制；从工作过程学习需求角度,设计团队柔性沟通学习流程,在工作过程中为员工提供常态的知识分享、学习和改进提升机会,实现学习与工作实践相结合；从成长路径持续优化需求角度,设计学习与成长过程指导机制,为员工配备职业导师,为员工成长发展提供过程指导,促进员工学习行为适应职业发展目标标准要求。第四,构建了成长状态监测反馈子体系。建立员工成长积分标准体系,一方面动态监测采集员工成长状态信息,应用语言信息集成算子,集成定量成长数据和定性评价信息,以“成长积分”形式定量反馈,与目标参考模型比较,获取成长误差,为职业发展决策提供数据支持；另一方面,定量分析目标岗位的发展群体成长状态,与系统培养目标比较,获取培养误差,为学习成长管理系统优化调整提供数据支持。第五,构建了自适应决策支持子体系。根据员工职业发展目标,分析发展类型与发展条件,形成自适应决策规则,设计决策支持流程。基于系统监测反馈数据,应用决策集结模型,集成不同阶段的多维度的成长状态数据和决策者偏好信息,预测员工发展匹配潜力,为员工自适应发展决策和企业后备人才选拔提供决策支持；基于职业定制模式,设计自适应职业发展进程调节平台,从发展步伐、工作条件、工作负荷等维度调整,为员工职业发展进程调节提供支持。第六,设计系统运行保障机制。为职业发展系统运行提供所需的人财物资源、公平的晋升环境、信息化平台支持等多方面保障机制,尽可能消除系统运行过程中可能产生的干扰因素,促进员工职业发展良性循环,为企业快速发展提供可持续的人才支撑。
刘娜[4]2012年在《现代企业员工职业发展管理研究》文中研究表明我国现代企业制度逐步的建立,企业作为市场的主要参与者,它对于市场的适应更加的灵活,企业的管理也越来越科学化,但是作为现代企业管理的核心——人力资源管理确实因为种种原因一直停留在较低的水平,尤其是对于企业的职员的职业发展管理缺少科学的认识,更是对于职员的职业规划与开发缺少足够的手段,最终导致企业职员的配置较低,正是因为企业对于现代企业员工职业发展管理的缺失才会阻碍了企业的发展,本文就是通过对于企业的人力资源的管理角度入手对企业职业管理和员工个人职业发展的必要性及其基本功能进行分析,最终帮助企业加强员工职业开发与发展管理,使个人与组织的职业需求相匹配,最终实现组织目标。
马力[5]2004年在《职业发展研究——构筑个人和组织双赢模式》文中研究指明本文在系统地研究职业发展相关理论的基础上，从个人和组织双重的角度，分析个人职业发展中存在的问题，剖析影响职业发展因素，通过理论研究和实证分析，在员工职业发展中构筑起个人和组织双赢模式。 论文包括九章：第一章作为导论部分，通过对个人和组织在职业发展中的困惑分析，提出职业发展研究的必要性和现实性；第二章作为职业发展研究的理论支持，对职业发展研究的有关理论进行梳理和分析；第叁章是职业发展因素分析，从而揭示了这些因素在职业发展中的重要性；第四章是职业发展研究的前提，即职业生涯规划和有组织的职业生涯开发，目的就是夯实职业发展研究的基础；第五章和第六章两部分对个人和组织在职业发展中的角色和任务进行阐述，为构筑双赢模式进行铺垫；第七章是实证分析内职业和外职业的结合过程对职业发展的影响；第八章是构筑个人和组织双赢模式，通过对组织职业发展目标与员工个人职业发展目标整合方法研究，以达到双赢模式的实现；第九章是对未来职业发展的趋势进行研究。 本文的主要创新点：①对职业发展的有关理论进行系统性的概括和提炼，从多维角度，对职业发展的问题进行了系统的理论分析和归纳。②从个人和组织双赢的角度来研究个人在组织中的职业发展问题，为解决个人和组织面临的困惑提供解决方案。③从内职业和外职业两者匹配对职业满意度、职业发展的影响的角度开展实证研究，为构筑双赢模式奠定基础。④引入无边界职业生涯发展的新观点，拓展职业发展研究思路。⑤创造性地提出了个人职业发展中的连续性问题——“保龄球现象”、双赢模式构筑策略——“夹角”管理。
刘天祥[6]2009年在《IT产业知识型员工职业生涯管理研究》文中进行了进一步梳理职业生涯管理是近年来人力资源管理理论与实践的重点、热点与难点。当前,我国对该领域的研究还处在跟踪、引进、消化、吸收阶段,而相关实践更是处于探索期与实验期。本研究将问题锁定在IT产业知识型员工职业生涯管理这一具体、细分的范围内,试图从理论与实践相结合的角度构建一套IT产业知识型员工职业生涯管理相对科学、完整的体系,并对该体系内部的构成因子、影响因素与作用机制展开剖析,进而引起理论界与实践界对该领域的进一步研究、探索。本研究在回顾国内外关于职业生涯管理理论与实践的基础上,深入分析IT产业特点与知识型员工及其职业生涯特点,提出了IT产业知识型员工职业生涯管理体系,并根据该体系模型设计了IT产业知识型员工职业生涯管理调查问卷,通过对30家IT企业的366名知识型员工实施问卷调查,验证了IT产业知识型员工职业生涯体系的构成因子、影响因素与作用机制,对IT企业实施知识型员工职业生涯管理实践具有一定的指导性与操作性,并为该领域的进一步深入研究提供了思路和借鉴。本研究的视角较新,研究范围具体,研究对象典型,所涉及的内容目前在国内尚无系统、完整、规范的研究。本研究首次提出了较科学、完整、系统的IT产业知识型员工职业生涯管理体系模型,包括四大部分(职业生涯管理策略集、职业生涯管理影响因素、职业生涯管理反馈体系、职业生涯管理支持系统),五个模块(策略集模型、影响因素模块、策略包模块、作用反馈模块、体系支撑模块),并提出了IT产业知识型员工职业生涯管理体系的叁因子结构,组织与个体影响因素,以及体系内部作用机制等假设。通过实证分析,本研究提出的IT产业知识型员工职业生涯管理体系的影响因素(IT企业发展周期、知识型员工职业周期、知识型员工典型职业锚),职业生涯管理策略的构成因子(职业匹配策略因子、职业发展规划策略因子、职业发展辅助策略因子),职业生涯管理策略对人力资源系统、企业发展、个体发展的影响等假设获得部分验证,证明了IT产业知识型员工职业生涯管理体系的科学性与合理性。
赵兵[7]2018年在《中煤旭阳焦化公司员工职业发展管理研究》文中研究表明目前竞争激烈的市场格局之下,现代企业的管理方向将围绕以人为管理中心而进行,在此背景下,企业若是要想在竞争中立于不败之地,就必须有牢牢地把握住人才这把关键性的钥匙。企业具有多样化的资源,但在其中最为宝贵的资源为人才资源,对于人才资源企业该如何最大化的挖掘其潜能,激发人才努力工作是企业需要面对的重要课题。对此,企业需要对人才进行长远的员工职业生涯管理,帮助企业员工建立合理的职业目标与方向,有效进行员工职业发展方向的设计,构建企业员工职业发展多通道,是未来企业人力资源发展的重要管理方向。本文采用职业选择理论、职业定位理论、职业生涯发展管理理论以及员工培训与发展理论作为本文的研究基础,使用调查法、归纳总结法、文献综述法来研究本课题。首先,本文从介绍中煤旭阳员工职业发展管理现状入手,然后指出企业存在员工自身素质与企业未来发展较难匹配问题、员工职业发展机制不健全、员工职业发展通道不顺、是中煤旭阳员工职业发展管理存在的问题。其次,对中煤旭阳员工职业发展管理体系进行了论述。指出了员工职业发展管理体系设计指导思想和原则,并从员工管理发展通道设计、员工专业技术发展通道设计、工人技师发展通道设计、员工职业发展通道之间的相互转换来进行中煤旭阳员工职业发展通道设计。并根据企业实际情况设计与职业生涯管理相匹配的激励政策。最后,指出了明确员工职业发展路径、有效加强企业员工沟通、构建企业员工职业发展平台、制员工职业发展地图,明确企业员工发展方向为其改善措施,并提出了相应的保障措施。希望本研究有利于中煤旭阳焦化公司提高人才培养的针对性,提高企业人才素质,实现企业持续发展的目的。
宁莎[8]2012年在《基于职业发展观的企业继续教育问题及对策研究》文中研究说明当今世界市场日趋国际化、多元化、专业化、科技化以及结构上的变化,所带给企业的冲击与挑战是前所未有的。在这样急速变化的环境中,企业继续教育已经成为企业求生存、求发展的必经途径。而职业发展观作为现代企业人力资源管理的重要思想,在企业的发展中发挥着越来越重要的作用。企业组织的持续发展,需要一大批具备良好职业能力、忠诚并且愿意长期为企业服务的员工,而员工也在服务于企业组织的过程中愈加重视自身的职业发展。本文在前人研究的基础上,通过对职业发展观和企业继续教育的内涵进行分析,指出了职业发展观与我国现代企业继续教育的辩证关系。同时通过对企业继续教育在企业和员工两方面的影响加以分析,突出企业继续教育在企业管理中的重要性。本文将职业发展观与企业继续教育相结合,提出了基于职业发展观的企业继续教育具体策略,达到企业与员工的双赢,为我国企业的发展提出指导性意见。本论文主要分为叁个部分：第一部分主要从职业发展删与企业继续教育的内涵及其辩证关系入手,概括总结了职业发展观和企业继续教育的内涵；并阐述了两者之间的辩证统一关系,说明了二者在分别独立彰显个性、发挥作用的同时,有必要彼此贯通,以合力的作用共同影响企业的发展。第二部分重点论述企业继续教育目前存在的主要问题,如忽视了对已有的继续教育进行创新、企业继续教育与员工职业发展目标不相匹配、企业继续教育与员工职业生涯相适应的措施缺乏、员工的职业发展通道不畅等,并对存在问题的原因进行分析。第叁部分将企业继续教育与职业发展观相结合,提出基于职业发展观的现代企业继续教育改革的基本思路。主要从创新企业继续教育培训的理念、建立以职业发展为导向的企业继续教育培训体系、完善以职业发展为导向的企业继续教育管理体制叁个方面进行具体剖析。
关翩翩[9]2017年在《员工生涯适应力研究：自我与组织职业生涯管理的影响及其结果》文中研究指明生涯适应力是个体职业生涯建构过程中最核心、最关键的元能力,这种积极社会心理资本形成的前因、后效及其作用机制探索,对进一步阐释和破解易变职业生涯背景下的“员工适应力困境”问题具有十分重要的意义。社会经济改革的推进加剧了市场竞争与职场不安全感,人们需要不断提高自身适应力来从容应对环境变化和职业成长带来的挑战,获得更满意的生涯发展结果。从另一个角度来说,企业同样迫切希望通过提升员工适应力来增加组织柔性,创造可持续的竞争优势。然而,组织职业生涯管理实践在激发人力资本价值的同时,也增加了员工在外部市场的可雇用性和就业机会,企业面临着尚未回收投资前的离职损失风险,形成一个基于适应力的雇佣悖论。现有文献关于企业员工生涯适应力形成原因分析,主要从主观因素和客观环境两个方面影响展开讨论的,但个体生涯适应力发展水平究竟由内因、外因还是两者共同作用决定的,目前还没有定论。自我职业生涯管理的目标是追求个体职业发展的“人-职匹配”,已有研究认为,生涯适应力的积极心理资本效应在职业探索中可能体现为中介作用,也可能存在调节作用。组织职业生涯管理实践对员工适应力的培养,到底能否让企业获益?这个问题的回答十分关键,如果有,具体体现在哪些方面?自我职业生涯管理和组织职业生涯管理的关系讨论由来已久,借助员工生涯适应力培养问题的剖析,是否能为实现两者协同共赢找到一种合理解释呢?由此,本文主要探讨四个问题:(1)企业员工的自我职业生涯管理态度与生涯适应力发展水平的关系;(2)生涯适应力在自我职业生涯管理与员工职业发展结果之间所起的作用;(3)组织职业生涯管理如何影响生涯适应力积极心理资本效应的作用过程,从而为企业创造更多工作绩效;(4)通过生涯适应力培养及其作用机制,能否同时实现员工的职业成功以及企业的绩效提升。围绕这些未解决的问题,本文设计了两个关联递进的子研究,采用问卷调查方式进行数据收集。为弄清员工态度、外部情景感知、能力培养和职业发展结果的关系,研究一主要考察个人层面的变量关系,基于生涯建构理论、易变职业生涯理论和认知评价理论,提出了自我职业生涯管理、组织职业生涯管理感知、生涯适应力、职业承诺与组织情感承诺之间的被调节中介模型,通过7家旅游服务企业353名员工的样本数据进行假设检验,回应了前叁个研究问题,即验证了自我职业生涯管理态度是影响员工生涯适应力发展水平的显着内因,生涯适应力在员工自我职业生涯管理与职业承诺之间起中介作用,感知的组织职业支持调节了生涯适应力的中介效应,使企业进一步获得了员工对组织的情感承诺;考虑到组织职业生涯管理可作为一个更高层面的组织变量,研究二主要聚焦组织层次的企业职业生涯管理水平对员工生涯建构过程的影响,在生涯建构、社会交换与MAO高绩效组织模型的理论指导下,将研究一的模型加以延伸拓展,提出一个以职业满意与角色内绩效为结果变量的跨层次模型,通过77家民营企业1329名员工的嵌套数据进行假设检验,回应了后叁个研究问题,即企业的组织职业生涯管理水平跨层次调节了生涯适应力的链式中介作用,促进了员工的组织情感承诺以及工作绩效水平,并且,通过生涯适应力的积极心理资本作用,员工职业自我动机最终获得更多的主观职业成功感受,而组织职业生涯管理也为企业带来了更高的工作绩效。通过上述两个研究,本文得出以下结论:第一,自我职业生涯管理是企业员工生涯适应力培养的内在决定因素。根据生涯建构理论和易变职业生涯理论,适应力资本积累的最显着动因来自主观方面,自我职业生涯管理反映了个体积极参与生涯关注、生涯规划、生涯探索、生涯决策的职业态度,以及根据环境变化进行自我调整的主动行为倾向,是影响员工生涯适应力发展水平的主要内部推动力。第二,生涯适应力在自我职业生涯管理与职业成长之间起中介影响作用。根据生涯建构的个体适应模型,自我职业生涯管理态度是适应性动机,适应力反应的是社会心理资本优势水水平高低,职业承诺是主动的自我适应行为倾向,职业满意是体现人与环境“匹配”的相对适应状态,企业员工通过生涯适应力的链式中介效应,实现个体生涯建构中动机-能力-行为-结果的因果关系过程。第叁,组织职业支持调节了个体生涯适应过程,为企业赢得了员工的组织情感承诺,也提高了工作绩效。根据生涯建构、社会交换和认知评价理论,组织对员工职业发展管理方面的支持与帮助,作为一种“基于任务或绩效的外部激励”,向个人生涯建构释放了积极、正面的能力认可信号,有利于个人与组织之间缔结良好交换契约关系。良好的组织职业生涯管理水平,不仅可以促进个人职业成功从而为企业留住人才,而且通过适应力开发培养,企业获得了员工对组织的认同以及更佳的工作绩效结果。第四,易变职业生涯背景下,生涯适应力是整合自我发展内动机和组织职业支持、实现员工个人发展与组织管理目标契合的重要变量。适应力发展水平主观上取决于个体职业发展态度,其后效作用结果又受制于情景因素影响,企业对员工生涯适应力培养的关注和有效管理,有助于促进自我职业生涯管理与组织职业生涯管理的协同共赢。本文的学术贡献在于:首先,提出自我职业生涯管理态度是企业员工生涯适应力发展的内动力;其次,深化了适应力困境中关于员工承诺的解释,生涯适应力中介了自我职业生涯管理与职业承诺、职业满意的关系;再次,分别从个人层面以及个人-组织跨层面,检验了组织职业生涯管理对生涯适应力中介作用的调节效应,为企业赢得了员工的组织情感承诺和工作绩效;最后,整合了社会交换理论、认知评价理论以及高绩效组织模型,进一步丰富和拓展企业组织中员工生涯建构过程及结果的解释,指出生涯适应力开发管理,可以同时实现个人的职业成功和组织的工作绩效。本文的实践启示在于:通过梳理中国情境的生涯适应力困境问题,提出在易变职业生涯特征日益明显的社会经济转型期,企业组织与其畏惧适应力造成优质人力资本流失的代价,不如主动接纳员工自我职业发展的内在需要,肯定自我职业发展动机,并以此作为优秀员工潜质的评判标准;其次,认为应该重视员工生涯适应力的培养和管理,这是有效实现雇佣双赢的基础;最后,倡导切实提升企业的职业管理水平,通过促进员工对组织支持的感知和认同,在帮助员工获得个人职业成功的同时,也为企业增进了工作绩效和组织管理效能,至此,企业的员工适应力困境问题会得到有效解决。
李维[10]2015年在《中国电信郴州分公司营业员职业发展管理研究》文中研究指明在电信公司的职位体系中,营业员直接面向用户,为电信公司创造着最直接的效益。但在近些年里这个群体逐渐失去活力。营业员的普遍感受是情绪压抑,待遇偏低,工作没奔头。导致产生此类消极情绪的因素有很多,本文拟从职业管理体系这个角度来挖掘深层次原因,从制度上解决营业员缺乏工作激情、企业归属感等情绪问题,让其快乐工作,进而解决营业员流失过高导致的招聘录用成本损耗和技术信息流失等问题。关于职业生涯管理理论与实践的研究,国内外学术界已有丰富的成果。本文以理论研究成果为基础,结合郴州电信营业员职业生涯管理现状,通过实证调查,营业员职业生涯管理存在以下问题：多种用工制度并存、身份晋升流于形式、职业发展通道单一等影响了营业员工作热情、营业厅团队凝聚力、营业员人员保有等问题。针对以上问题,以动态目标、时间梯度、发展创新、全面评价等为原则,分别从职业通道、轮岗制度、薪酬制度、培训制度等四项内容进行改进设计,系统建构郴州电信营业员职业发展管理体系。采用轮岗方法,完善薪酬、培训等制度,保障员工职业发展管理体系的实施。在方案实施过程中,就可能出现的内部舆论支持力度小、操作细节把控难度大等阻碍因素进行具体分析且提出了防范措施,同时预估了方案实施后将在实现企业资源合理配置、充分调动人的内在的积极性、提升员工能力和支持企业可持续发展等方面的积极成效。
参考文献：
[1]. 现代企业员工职业发展管理研究[D]. 曾德寿. 重庆大学. 2001
[2]. 博世汽车长沙公司女性员工职业生涯管理研究[D]. 李锴. 湖南大学. 2014
[3]. 企业核心员工自适应职业发展管理系统研究[D]. 王巧莲. 华北电力大学. 2014
[4]. 现代企业员工职业发展管理研究[J]. 刘娜. 中小企业管理与科技(下旬刊). 2012
[5]. 职业发展研究——构筑个人和组织双赢模式[D]. 马力. 厦门大学. 2004
[6]. IT产业知识型员工职业生涯管理研究[D]. 刘天祥. 厦门大学. 2009
[7]. 中煤旭阳焦化公司员工职业发展管理研究[D]. 赵兵. 燕山大学. 2018
[8]. 基于职业发展观的企业继续教育问题及对策研究[D]. 宁莎. 山西大学. 2012
[9]. 员工生涯适应力研究：自我与组织职业生涯管理的影响及其结果[D]. 关翩翩. 华南理工大学. 2017
[10]. 中国电信郴州分公司营业员职业发展管理研究[D]. 李维. 湖南大学. 2015
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