相对绩效评价理论及其新发展，本文主要内容关键词为：新发展论文,理论论文,绩效评价论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
相对绩效评价(Relative Performance Evaluation，简称RPE)是在委托代理框架下基于多代理人情形的一种特殊的激励机制。其基本含义是，当代理人的产出信号不仅受到自身努力的影响，也受到其他代理人努力的影响时，或者当代理人受到共同因素冲击时，其他代理人的产出也可能包含有关该代理人努力水平的有价值的信息，因此，给予代理人的补偿不仅基于代理人的绝对绩效，还要考虑到相对绩效，这样，就可以部分消除代理人受到共同冲击的影响，更精确推断代理人的努力程度，从而更有效的激励代理人。
一、相对绩效评价的内涵与外延
激励理论(The theory of incentives)又被称作契约理论、信息经济学，是近30年迅速发展起来的经济理论。这一理论能够更好地解释企业黑箱的运作，在这一点上它超越了新古典经济理论，因此，又常常被称作企业理论，但实际上激励模型的构建仅仅依赖于信息与策略，其分析框架不只局限于企业组织，从薪酬设计、企业管理到行业规制、国际合作，激励理论在各个领域应用广泛，并且其独特的视角使得分析具有深刻的洞察力。相对绩效评价作为激励理论的一部分，同样有着严密的逻辑性和广泛的适用性，相对绩效评价的基本意义在于，当其他代理人的工作绩效能够提供关于该代理人行为的有价值的额外信息时，通过将其他代理人的绩效指标引入对该代理人的激励合同，可以剔除更多的外部不确定因素的影响，使该代理人的报酬与其个人的可控变量的关系更为密切，从而更为有效地激励代理人努力工作。
由激励理论的基本框架得出的相对绩效评价，简单地说，其内涵就是将其他代理人的产出等相关信息加入到对本代理人的收入合同中来，即合同呈现出s(x，y)而非w(x)形式。但在实际应用中，具体的s(x，y)形式可能是多样的，我们把这些形式均看作相对绩效评价相同内涵的不同表现。一个应用非常广泛的分支是Lazear & Rosen(1981)提出的锦标赛(tournaments)理论。锦标赛是相对绩效比较的一种特殊形式，这一形式相当于给予代理人的补偿合同形式为N(x，y)=rank[x，(x，y)]，这一补偿值依赖于本代理人的产出在所有产出中的排序。当然，这一合同形式给出了非线性的支付函数，如对排名在某一值以上的给予奖励，或者对于排名在某一值以下的给予惩罚。这样，代理人的努力水平取决于“成功者”和“失败者”之间的报酬差距，并随着这一差距扩大而增大。Malcomson(1984)证明，基于锦标制度的激励合同还可以避免基于代理人自身绩效的激励合同中的委托人道德风险问题，如果合同规定一定比例的代理人将被支付较高的工资，代理人和法庭都可以证实委托人是否履行了合同，而委托人也没有必要把高工资支付给表现差的代理人；O’Keeffe，Viscusi & Zeckhauser(1984)证明，随着参与竞争的代理人数量的增加，最高报酬水平会相应提高，高低报酬之间的差距也随之扩大；Rosen(1986)以这一理论来解释企业的层级制，在相对绩效比较的基础上，相对绩效标准衡量得分最高的第i级代理人可以晋升到第i-1级，从而获得更好的工作机会和显著不同的报酬。在新的层级，代理人重新开展相互竞争，依此类推。这些理论的有效性由Rosenbaum(1984)和Melvyn & Leonard(1991)等对大型企业案例的实证研究所证明。
如果从更宽泛的角度来考虑相对绩效评价，那就可以包纳一些更为广义的绩效比较体系。近年来风靡全球的标杆管理(benchmarking)在全球500强近90％的企业中应用，其核心就是绩效的比较，其补偿合同形式可表述为s
，即将代理人的当期绩效与同行业均值、最优值或前期值相比较。近年来，这一体系不断在国内企业如中国海洋石油总公司(2001)、中国电信集团公司(2004)、国家电网公司(2005)等得到应用。另一种纯技术性的绩效比较体系是数据包络分析(Digital Envelopment Analysis，简称DEA)方法。Charnes，Cooper & Rhodes(1978)建立的第一个模型称为C[2]R模型，也是应用最为广泛的模型，从生产函数的角度看，这一模型是用来研究具有多个输入和输出的决策单元同时为“规模有效”与“技术有效”的十分理想且卓有成效的方法，这一模型进一步扩展为C[2]GS[2]模型(1985)、C[2]W模型(1986)和C[2]WH模型(1987)以处理更为复杂的情形。近年来国内外学者又提出了与神经网络方法相结合的非线性DEA方法、与模糊数学相结合的模糊DEA方法、基于输入、输出双准则的DEA方法等，这些新的模型正在不断地完善和进一步发展。与其他的综合评价方法相比，DEA方法处理多输入、特别是多输出的问题的能力具有绝对优势。其优越性在于它根据决策单元的一组输入输出数据来估计有效生产前沿面，即其补偿合同形式可表述为
，只有在前沿面上的决策单元才是有效率的。目前DEA的应用领域正在不断地扩大，特别是在国民经济生产部门的相对有效性评价、资源配置效率的评价等问题中都有成功的应用。
二、相对绩效评价理论若干发展
Holmstrom(1979)的充分信息量法则为相对绩效评价提供了理论基础，但没有给出具体的相对绩效评价应用形式，试图将其应用于经理人收入与市场波动关系的学者就此遇到了相当的麻烦，如Antle & Smith(1986)所说，“合同的形式是一个复杂的函数，这一函数取决于监管系统的性质、委托人和代理人的效用函数、生产环境以及将不确定性写入合同的可能性，而所有这些几乎都是不可观测的。”Gibbons & Murphy(1990)也有同感，“代理理论指出了补偿应当依赖于相对绩效评价，但是对合同具体形式的指导是模糊的。”
尽管没有明确的理论导引，实证研究试图检验经理人报酬与市场绩效的单调递增或者递减性质，其结论也不尽相同。Antle & Smith(1986)检验了1947～1977年间3个行业内39个公司首席执行官薪酬与行业收益率之间的关系，发现报酬合同中并未过滤出行业风险，仅有16个公司存在相对绩效评价效应。Gibbons & Murphy(1990)检验了1974-1986年间1409个公司1668个首席执行官的薪酬，以股票回报作为绩效度量，结论是相对绩效评价显著地应用于实际报酬合同中。薪酬变动与自身绩效正相关，与行业绩效负相关。奇怪的是，基于标准产业分类(SIC)代码的行业划分表明，产业划分越精确，这种负相关性就越显著地下降；产业划分越不精确，负相关性就越大，而经理人报酬与不使用产业分类的市场绩效水平的负相关性最显著。Jensen & Murphy(1990)应用相同的样本，但使用不同的经理人报酬和绩效度量方式，得到的结论却不支持相对绩效评价。Janakiraman et al.(1992)研究了1970～1988年间54个行业内609个公司，以经理人薪酬变动为被解释变量，以股票回报作为绩效度量的检验支持相对绩效评价，但否认相对绩效评价具有如Holmstrom & Milgrom所说的理论价值。J.R.Barro & R.J.Barro(1990)研究了1982～1987年间美国最大的83个商业银行，发现与相对绩效评价相矛盾，首席执行官薪酬是基于地区分行的平均表现。更新的实证研究大多数与相对绩效评价不一致，Aggarwal & Samwick(1999)利用1993～1996年间的股票收益数据研究的结果没有对相对绩效评价的系统支持，仅仅当经理人报酬为水平值，并进行OLS回归时，结果才有利于相对绩效评价，而当把经理人报酬的水平值换为变动值，结论就不再成立。Garvey & Milbourn(2003)建模并检验了首席执行官薪酬与股票收入中的相对绩效评价，除了对某些较年轻、财富较少的经理人外，对一般公司而言，相对绩效评价并不成立。这些实证检验的结论形成了一个相对绩效评价之谜(RPE puzzle)，为什么如此简明的理论在实践中得不到广泛的应用?由此甚至形成了关于相对绩效评价各种新的研究流派，研究者关注相对绩效评价的使用与企业、经理人以及行业等等之间的联系。除了一些直观的对行业、规模、地区等进行控制(如Albuquerque，2005)外，相对绩效评价与其他理论的结合为这一谜底的解开提出了许多新的思路。
(一)市场竞争结构视角的发展
Fumás(1992)首先认识到对代理人的补偿会影响经理人在产品市场上的决策，那么最优的经理人补偿合同就必须要考虑到企业在非完全竞争市场上运作的效应。当企业在产品市场能实现战略互补时，利用伯川德(Bertrand)价格博弈解得的最优合同是运用相对绩效比较来弱化产品市场的竞争，即经理人报酬对本企业和对手企业的绩效都正相关，由于这种形式的报酬合同为经理人提供了增加本企业绩效的弱激励和提高对手企业绩效的强激励，结果将增加整个产业和本企业的价值，给股东带来较大收益；当企业在产品市场上属战略替代型时，利用古诺(Cournot)产量博弈解得的最优合同是运用相对绩效的比较来强化竞争程度，即经理人报酬与本企业绩效正相关，与对手企业绩效负相关。在最优合同的激励下，经理人将有最大化本企业绩效的弱激励和最小化对手企业绩效价值的强激励，从而导致产品市场上更多地进行侵略性定价，这意味着在实证检验中，必须要考虑到市场的竞争结构，一个可行的检验方程是：
基于类似的回归方程，Aggarwal & Samwick(1999)和Joh(1999)发现经理人报酬与行业绩效呈正相关，而不是预想的负相关，他们还发现在竞争性较强的行业经理人报酬敏感度较高，Aggarwal & Samwick将其发现归为伯川德价格博弈，而Joh强调竞争性较强的行业中战略性的比较绩效评价有助于维持合谋。
(二)单边相对绩效评价的发展
关于经理人报酬一个有趣的现象是，委托人给予经理人的报酬只消除了对代理人不利的风险，即当市场冲击是有利的，行业或市场绩效较差，代理人可获得高收入；反过来，当市场冲击是不利的，行业或市场绩效较好，代理人仍可获得不低的收入，或者说，这是一种单边的(one-sided)相对绩效评价。传统的解释方式是由于委托人的缺位，或者经理人的内部控制，在公司治理较弱的情况下幸运报酬(pay for luck)要多一些(Bertrand & Mullainathan，2001；Kolev，2006)。Garvey & Milbourn(2006)将其理解为经理人对于绩效比较标准的控制，通过设置不同的行业或市场标准，经理人可以相对绩效评价的方式获益；同样基于相对绩效评价，Marco & Rosa(2006)给出了一个更为简单的解释，在其构造的两委托人模型下，当代理人努力的边际收益依赖于市场状态时，最优的合同与市场绩效并非单调递减。在这类模型的检验中，需要加入单边效应，其检验方程为：
为企业i是否在第t期表现低于其他企业的虚拟变量，由此产生补偿合同的不对称性。
(三)逆向选择下的发展
尽管我们的基本模型是基于道德风险的，但是在逆向选择下，相对绩效评价仍有很好的应用。Himmelberg & Hubbard(2000)指出外部冲击同时影响企业价值和CEO对企业的边际贡献。由于可胜任庞大复杂公司的经理人的供给是相对低弹性的，这些冲击就会提升他们的报酬，从而使得看上去相对绩效评价被违背了。基于同样的思路，Oyer(2004)认为经理人的保留效用是和企业的市值正相关，在这样的环境下，当工资合同是黏性的，必须使用一种难以剔出外部冲击的利润分享合同，使得经理人的补偿与市场条件一致，从而满足代理人的参与约束。Marco & Rosa(2004)假定企业绩效与市场绩效的联合分布取决于代理人的能力，当代理人具有其能力的私有信息，均衡时的补偿方案要满足对代理人能力的识别，这就意味着经理人报酬不仅和自身绩效正相关，也可能与行业绩效正相关。从这个角度，经理人的补偿合同服从以下形式：
由于规模更大的企业可能提供更优越的条件以吸引更优秀的经理人，这种区别能力水平的实证检验可体现出相对绩效评价的应用。
(四)动态合同领域的发展
相对绩效比较可扩展至动态合同领域，这一领域内有两类著名的模型，一类是声誉效应(reputation effect)模型(Holmstrom，1982)，另一类是棘轮效应(ratchet effect)模型(Weitzman，1980)。Fama(1980)和Holmstrom(1982)认为，即使在显性激励合同不具可行性的条件下，经理人也会因为关注自身在经济市场上的声誉效应，仍然有努力工作的动力，努力工作将通过良好的公司绩效把经理人的能力信号传递给经理人市场，提高经理人的声誉和市场对经理人的认同，继而可增加经理人未来的报酬。声誉效应使经理人现在的报酬取决于其在过去的经营绩效，过去经营绩效中包含的经理人能力信息越多，声誉效应就越大，股东将根据这种过去绩效信息来调整或校正市场对经理人能力的先验预期，进而决定经理人现在和未来的报酬水平。棘轮效应主要研究在垄断管制中的应用，它是指管制方根据垄断企业过去降低成本的努力而形成的绩效来校正其对垄断企业成本的先验估计，过去绩效越好，传递给管制者有关垄断企业生产成本的信息越多，在管制中如果管制价格是随其成本水平变化的，则垄断企业降低成本的激励会下降。Meyer(1994)和Meyer & Vickers(1997)证明，在声誉效应模型和棘轮效应模型中，分别引入相对绩效比较后，可以将其统一在以下的简单模型中：
努力的边际收益为1-ψ，可见，相对绩效比较对激励机制所起的作用截然相反，在声誉效应中引入相对绩效比较，即不仅用经理人过去绩效，而且用其他经理人的绩效来校正市场对经理人能力的先验估计，在外部环境不确定性的相关性大于经理人能力的相关性时，将提高声誉效应对经理人的激励作用；而棘轮效应中引入相对绩效比较，把垄断企业的限制价格水平与另一相似条件下垄断企业的价格水平联系在一起，在垄断企业的生产技术水平的相关性大于外部环境不确定性的相关性时，将使垄断企业降低成本的激励得以提高。
(五)行为科学视角的发展
近年来，行为科学为相对绩效比较提出了新的解释。Harkins & Jackson(1985)提出的感知理论认为，其他代理人的工作绩效对自己产生的心理感受可以产生激励作用。当其他具有同样或相似业务的代理人的工作绩效提供了恰当的努力水平时，代理人将通过社会学习、对比、归纳等感知过程来提高自己的努力水平。环境的共同不确定性影响了代理人之间的可比性和相似性，较低的环境共同不确定性导致代理人之间的可比性不高，所以代理人绩效的差异可以归结为其他多种因素的影响；较高的环境共同不确定性使代理人绩效之间具有的相似性和可比性增加，此时相对绩效比较具有较高的价值，将引发代理人更多的感知和学习过程，从而采取适当的努力程度。Fershtman，Hvide & Weiss(2002)反过来认为只有经理人报酬与行业绩效正相关，才可以降低所有代理人的努力，并为其规避市场风险，竞争偏好所带来的激励与相对绩效比较所带来的激励的比较取决于具体的合同形式。他们的两企业模型中，如果将经理人的补偿合同表示为线性的
其命题2指出给定α＞0，经理人i的报酬随经理人j的报酬递增，这是为了消除经理人i所不可控制的经理人j的产出波动。
值得一提的是，尽管基于经理人报酬与相对市场绩效的实证检验多以失败告终，但是基于经理人离职与相对市场绩效的检验往往成立，尤其当企业表现相对较差时。
三、简评
尽管近年来相对绩效评价的研究仍处于不断发展之中，新的观点不断涌现，但这些观点相对独立而且说服力较弱，整体上看，相对绩效评价处于停滞阶段。从国外文献的发展来看，基于动态合同与行为科学的解释偏重于理论构建，其结论依赖于特定的效用和生产函数形式，也难以拟定合适的检验方程形式；基于逆向选择的相对绩效评价虽然有明确的估计方程形式，但其代理变量的选择，如经理人能力水平、保留效用等有很大的主观性，很难将其推广为一般化的结论；基于非完全竞争市场结构与单边相对绩效评价的实证研究较为成熟，其检验方程也有着合理的客观标准，但由于其考虑的效应片面，解释能力相对较低。
仔细考察形成相对绩效评价之谜的实证文献，发现其中有一个共同点，就是企业绩效的度量。通常而言，有两类指标供选择，一类是企业市值、股价波动等市场指标，另一类是每股收益、净资产收益率等会计指标。以上文献的检验过程全部是基于这两类简单的指标直接构成，而关于相对绩效评价内涵的讨论，我们知道指标的意义在于从中推断代理人的努力程度并给予相应的补偿，更确切地说，努力必须能造成指标分布函数一阶随机占优的移动，这就是说，可控性是一个指标能否纳入经理人的补偿合同的必要条件，而指标的数量与组合形式则取决于在何种程度上这一指标体系可最为准确地刻画代理人的努力程度，本文的核心贡献就在于此。通过对企业绩效指标体系的合理设置，我们可以得到一个合理的相对绩效比较基准，我们将其命名为综合绩效指数，再基于此绩效指数进行相对绩效评价的检验，从而可望得到更为贴近理论假定的结果。
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