深化企业改革优化人力资源配置的研究
李健（南昌职业大学）
摘要： 在经济的快速发展中，我国企业面临着众多问题，其中企业管理上的人力资源配置问题随着企业的进一步发展越来越突出。因此在新时代下对企业进行改革中，首先要解决这个企业发展的根本性问题。对企业人力资源改革方面，要做到深刻优化解决人力资源管理配置问题，这对员工来说可以满足新老各代人的企业工作需求，也可以有效发展企业人力资源。
关键词： 改革；优化；人力资源；制度；问题
人是企业的创造者也是企业的推动者。也就是说人能发明机器设备、能整合资源、能开采加工材料等，人是企业不可或缺的灵魂。企业中资源是有限的，能够创造出的经济也是有限的。而人能不断的为企业提供、整合资源，人是灵活多变的能在合适的期间创造无限的经济。
一、深化企业改革优化人力资源配置的重要性
（一）满足新员工的各项需求
企业中最常见的现象就是新老更替，尤其是在社会经济发展迅速的我国企业，新老员工的变换变的更加频繁。如何处理好新老员工的交替工作与如何做好新员工的相关工作，是企业深刻改革优化人力资源的重要目的。在时间的进程中，老员工的退场迎来新的年轻的员工的加入，对企业时刻保持竞争力有着重要作用。但是作为企业来说，要时刻认识到新的一代年轻人所成长的环境，与相关的思想等等方面，是与老一代人有着很大的不同的。这种不同有时候还表现在从业选择、与物质追求上，更重要的差异也体现在他们更重视精神上的需求。在这种发展背景下，企业单纯将员工作为生产用具是已然行不通的。所以企业在管理时，为了时刻满足企业人力的新需求就得对现有的人力资源配置制度进行改革与优化，只有这样，才能充分发挥员工的活力与激情，才能促进企业长久的发展。
（二）稳定企业人力资源持续发展
在现在的社会形势下，企业中人力资源面临着众多的压力。企业间越来越强的竞争，与逐渐提升的工作要求，工作考核等等，都影响了员工的从业思想，使众多的员工纷纷流失，也使企业内的人力资源队伍质量下降，对企业的发展产生了一定的阻碍作用。所以改革优化人力资源对企业的重要意义就体现在稳定人才，可持续发展人力资源上。传统的僵化的人力资源管理模式已经不适合现在的企业。只有通过改革优化，形成一套科学合理的人力资源管理模式，才能充分发挥人力资源，人才优势。也能改变过去的那套按照资格排辈分，极小升职机会的状态。
敏感API包括涉及窃取用户隐私行为的高危函数接口，通过这些函数的调用，程序可以直接或间接地获取一些敏感数据。本文通过对应用程序反编译之后的中间代码进行提取，整理出53个调用次数较多的敏感API，其中部分API如表1所示。
习近平在全国高校思想政治工作会议上强调:“教师是人类灵魂的工程师，承担着神圣使命。传道者自己首先要明道、信道。”［2］打铁还需自身硬，辅导员在思想政治教育中要取得、掌握、强化话语权，不仅要努力提升话语表达、传播的方式和技巧，还要对高校思想政治教育内容真学、真信、真实践。
二、传统模式中企业人力资源设置的问题
（一）考核评估和奖惩体系相对呆板
一天，皮皮一家三口与朋友一家一同郊游，朋友家有个男孩，与皮皮一般大。在山上游玩的时候，男孩要小便，皮皮一看，机会来了，于是来到男孩旁边看他尿尿，看到了男孩的鸡鸡，立即兴奋得大叫不已：“啊！小鸡鸡，小鸡鸡！”皮皮妈赶紧过去，想阻止皮皮的叫喊，只见男孩非常冷静地对皮皮说：“要看到小鸡鸡很容易啊，你不要大喊大叫嘛！”皮皮妈见状，差点晕倒。
传统人力资源管理制度的考核评估和奖惩体系之所以呆板，是被老套的运营思维所约束。很多能源类国家企业在人力资源管理方面公权力过分干预、个人观点较为特别、公开和透明性有所欠缺，企业依靠简单的物质刺激较为严重等类型的问题。虽然渐渐的引入现代企业业绩考核的模式，但是还有很多企业在人力资源设置方面造假改头而不换面。首先，业绩的考核并没有在企业的各个部门得到很好的落实，而只是在表面上下功夫，是一个应付式的考核。其次，业绩考核并没影响职工的岗位变化和工资的变动，两者并没有实际的关联。这样下去，企业考核毫无疑问的成为各个部门的表面工作名不副实，从而企业在人力资源运营和管理方面无法很好的更陈出新，而职工也无法借助企业这个平台来表现自我。
（二）升职途径阻塞、职位停滞突出
新时代的大学生已经渐渐代替普通工人阶级成长为公司中的顶梁柱，国家类企业应该加强对人才分配管理模式和思想进行转变推陈出新，不断的完善考核评估和奖惩体系。
三、企业深入改革创新完善人才管理的政策
（一）限制数量、灵活运用存量、管理多余职工
挖掘激发人才，要在职工原来的职位上集合职工各方面的优点，并加以表现的机会就能实现人才的挖掘和加以重用。展开职员之间的评优评先，使职工及时认识到自己的不足，进行岗位的规划管理，并建立各岗位任职的范围。实现管理岗位和工作岗位的划分，规范岗位与岗位之间的层次，多方面、多元化进行企业岗位层次的管理，并完善更为层次划分的管理。
（二）展开职业的成长渠道，完成岗位提升的多方面管理
国家类企业在人才配置方面仍有不足，例如职员岗位固定、职员与职员之间没有竞争、多方面牵制职员就职其他工作、资源分配不均匀等。要按照“三项制度”来进行全面优化，这样才能让职员有提升自我的空间，管理也更加得当。要创建一个完整的模式，使有才能的人有更多表现空间，多加关照中等才能的人，淘汰没有才能的人。让职员的岗位有升有降，并落实到各个部门。展开各个岗位的实习和培训，落实职员每一期的业绩使得个职员之间有竞争的机会，并让表现好的加以转正。加强发展人才管理方面的问题剖析，管理好各个部门的各个岗位的空缺状况。完善企业中各个部门职员的岗位变动，加强人才方面的管理任务。加强企业里面的工作市场，展开职员之间的业绩竞争，用薪水来调动职工的积极性。整点企业工作外包的管理，对企业各部门所缺岗位进行整理，通过“三个清单”，实施不是私有的工作进行外包，优化企业岗位空缺带来的影响。
及时落实到企业的管理当中，并集合公司的成长方向，建立一个具体化的职位体系并加以发展，在进行职位的应聘过程中要对应聘者进行能力的评估和考核，进而实现职位具体化，是的有方向的应聘职位，更有效的人才挖掘。建立一个职工与职工之间竞争的平台，这样能使有能力的人得以表现的机会和受到重用，通过业绩之间的比拼、职工到勤情况、实力的考核，来进行职工之间的淘汰，从而实现岗位的规范变动。
（三）完善考核评估和奖惩体系
能源类国家企业是当今社会经济的顶梁柱，人力资源管理方式也是从规划经济时代开始的。当今社会迅速发展，对于这种管理模式的需求也不是那强烈，虽然说这种管理模式在从前起着很大作用，但是社会在发展管理模式也应该被替换或者更改。就拿一些国企来说，现在的编制模式、职位滞留和按资历排辈分的现象仍然存在。在国企中，职员自从被录用以后大多数的职位仍然是停步不前。然而往往都只是看重资历，就是说编制模式否决了能力和实力。编制制度外的职员与年轻的职员会陷入长久的等待之中从而磨灭的恒心、对员工的能力也是一种打击，这也是人力资源管理的问题之一。
在人才管理方面更多的应该是思想上的激励，而不是老旧的激励方式。公司应该总结四那个时代的特点，队表现好的进行证书、旗帜方面的荣誉颁发，并在全体员工中点名表扬，进而潜移默化的影响员工对自己才能表现的积极性。在考核评估体系下，老旧的考核评估就有个人观点较为特别、公开和透明性有所欠缺等不足之处，从而影响了员工在工作中的积极性。而在考核评估体系中运用业绩好坏进行评估考核，更易于考核管理，操作也更加便捷，也结合了新时代的考核特色。公司应该建立相应的评估考核平台，并做好业绩信息的建立，使公司在运营与管理方面都能在线上进行展示和办理。线上数据处理能够很好的进行职工之间的业绩比较，而且也对业绩评估任务的工作量进行减少，这也实现了新时代的智能化特色与企业人才职位管理的结合，很好的优化完善了考核评估和奖惩体系。
（四）建立实时管理体系、创建公司“人才池”
人类具有灵活多变的思维，所以说人是企业的灵魂也是企业的创造者，在企业的运营中也需要人类灵活多变的思维来自展现出自己的才能。随着时代的飞速发展，公司运营和管理模式也要随着时代的变化而变化，取其精华抛其糟粕，把建设“人才池”的目标进行改革创新。
实时管理体系要建立在公司运营和管理的特色上，开展出一条具有自己公司特色的实时管理体系。例如提拔一个多面化人才，可以将公司中工作进行轮换的方法。激励有才能的人应聘管理方面的职位，将有才能的人和管理方面职位的人一起工作继而体现才能互补。为了阻止公司内部各职员之间对比渐渐产生对工作的怠慢，公司可以实行内部对比提升职位的方法。公司及时整理各个部门职位的空缺和新置的职位，并持续同在一个时间段进行通知，激励有干劲有才能的职工进行竞争，继而得到职位的提升，实现公司内凭在职工自己的能力来提升物质和精神方面的提升。实时管理体系它能够很好的防止职位的滞留从而影响人才方面的管理，同时也能够激发出职员的潜在才能。动态管理体系也能够让公司识别出千里马从而加以重用，通过不断的积累公司内部有才能的人就越来越多，继而也实现了建立实时管理体系、创建公司“人才池”的目标。
四、结语
任何事业企业都离不开人这个主体，与人为本。只要处理好人在企业中的关系与作用，企业才能在时代的发展中不落前进的脚步，只有企业深化改革优化人力资源配置，才能促进企业可持续发展。
④引导居民正确地选择补救方式。不要因灾后损失严重而丧失意志或者对政府不满，应及时主动向政府部门报告灾情，并关注权威机构公布的相关信息，以降低由此产生的内涝灾害风险。
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