变革型领导、团队文化与科研团队创造力的关系，本文主要内容关键词为：团队论文,创造力论文,文化与论文,科研论文,领导论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
创造力是创新的前奏，科研团队的创造力不仅受个体创造力影响，还受环境因素影响。其中一个重要的环境因素是领导力。当前变革型领导理论吸引了国内外大量学者的研究关注。有相关文献提出变革型领导影响组织的技术创新绩效[1]、员工的创造力和创新技能[2-8]。
对于变革型领导影响团队创新与创造力的作用路径，国内相关研究结论包括心理授权、创造性工作氛围、内部动机[9]、自我效能、目标共享、团队认同和集体效能感、组织承诺、人际信任、创新支持[10]以及创新文化[1]。其中，Athena和Maria[11]的研究表明变革型领导通过成就导向、人文导向和适应导向的组织文化间接影响团队绩效。
领导是团队文化的重要缔造者与影响者，变革型领导对团队的影响受团队管理现状影响，变革型领导通过愿景激励、智慧刺激、个体化关怀促进团队寻求变革与创新。变革型领导对团队文化特征有何影响，变革型领导所培育的团队文化特征是否会有助于科研团队的创造力，对此相关结论并不清晰。因此，本文以科研团队为研究对象，旨在研究变革领导对团队文化特征的影响，以及团队文化特征对变革型领导与团队创造力的中介作用。本文的相关研究结论对科研团队管理有积极意义。
1 研究理论与假设
1.1 变革型领导与创新创造的关系研究
国外的研究认为变革型领导者具有魅力领导、智力激发以及个别化关怀三个特征。国内的李超平、时勘等人结合中国企业的实证，提出中国情境中的变革型领导包括四个维度：领导魅力、德行垂范、个性化关怀和愿景激励[12]。其中，领导魅力指领导者以自信、自尊树立良好形象，成为下属的模范与榜样，追随者认同领导者，并愿意效仿领导者。愿景激励指领导者建构出伟大理想或愿景，通过动机激励使下属超越个人的私利，投身于实现组织愿景的事业中。在实践中，领导者利用信条和情绪感染力来凝聚组织成员，以取得比个人利益更大的成就。个性化关怀指领导者创造一种支持性氛围，仔细聆听追随者的个体需求，领导者在帮助其个体自我实现时扮演着教练和建议者的角色，帮助追随者实现其自身的需求和发展。德行垂范是在中国情景下变革型领导所包含的一个特殊维度，是指领导者以身作则，以美德来领导，为员工树立榜样示范作用，通过潜移默化的方式来影响下属，使下属能够为了实现组织的目标和使命而努力。
变革型领导(transformational leadership)是一种领导风格，它通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织的利益牺牲自己的利益并达到超过原来期望的结果[13]。相关研究认为变革型领导对创新与创造有积极的影响。Podsakoff[14]等人的研究发现变革型领导能显著增加员工对组织的满意度，增强组织承诺，并促进组织公民行为的产生，有助于增进员工的创造力和创新行为。Howell[15]的研究表明变革型领导是组织创新绩效的关键预测变量。Laura研究表明变革型领导与创新团队的员工创造力、生产力、工作效率都有显著的正相关。变革型领导对员工的组织学习行为、创新行为、角色外行为等均有显著正向影响作用[16]。国内也出现少量实证研究表明变革型领导影响创新绩效和创造力[1][7][8][17]。
总结相关研究，变革型领导与创造力的关系在于：当领导者表现出愿景激励的行为时，下属受到鼓励去挑战现状和原有的行为方式，重新审视原有问题，不断追求和满足他们自身的好奇心，运用想象力构建新的想法和方案[18]。领导者的个性化关怀使员工感受到上级的信息和资源上的支持，下属团队因此深受鼓舞，敢于采用新的和不同的方式工作，发展他们独立思考的能力[2]。最后，当领导运用魅力和德行垂范将愿景呈现在下属面前时，下属动力被高度激发，他们可能更加关注于工作本身而非外界因素[2]，此时他们就可能在工作中表现出更多创新。综上，本文提出如下假设：
假设H1：变革型领导显著正向影响团队创造力。
1.2 变革型领导与组织文化
领导是组织文化的重要影响因素[19][20]，领导者可以创造、管理/维护，或改变组织文化。Schein认为领导者要做的真正重要的事情是创造并管理组织文化[21]。首先，领导影响组织文化的形成，是文化的决定者，他们创造对组织有益的价值观、信仰以及假定并且将其灌输给员工[22]。领导者的信仰、价值观以及假定推测是组织文化的核心。其次，领导者将价值观与准则传递给组织中的成员，激励员工与组织目标和价值观保持一致，激发员工达成目标的信心，使得员工追求高目标导向、自我实现以及个人发展[19]，塑造组织的规范和行为[13]，有助于建立优秀的组织[23]。第三，领导者能通过精心辅导、角色塑造、利润分配、招聘、选拔晋升以及其他的机制来传递和巩固组织文化，改变组织文化以使组织适应环境。Bass认为领导与文化是持续不断相互作用的过程，领导者影响组织文化的形成，文化也会对领导者产生影响[13]。
特定的领导风格会影响组织文化的特征。在描述组织文化特征方面，Cameron和Quinn[24]开发出了组织文化评价量表OCAI(Organizational Culture Assessment Instrument)，提出组织文化可以分团队支持文化、灵活变革文化、市场绩效文化以及层级规范文化四种类别或特征。实行团队支持文化的组织关注组织内部的议题，价值观强调灵活性，不寻求组织的稳定性与控制力，其目标是通过团队合作、员工参与及认同来管理环境；实行灵活变革文化的组织关注组织外部环境，不强调组织的稳定性与对组织的管控，核心价值观是创造导向与承担风险，组织计划性不强，员工的角色和所处的物理环境也是变化的；文化的市场绩效导向特征反映了组织关注组织外部，把外部环境看成一种机会，在获得竞争优势和利润的同时识别外部威胁和机会；实行层级规范文化的组织更多关注组织内部而不是外部问题，重视组织的稳定和控制，采用传统的命令和控制模式进行管理。
变革型领导的个性化关怀特征促进员工参与文化构建，关注员工不同的需要。变革型领导倾向于关怀员工、强调团队合作，试图凭借个人影响力塑造员工，鼓励员工为了组织的利益而超越个体利益，这将给企业带来无限的机会和发展空间[25]。变革型领导关注外部环境，追求灵活变革，给组织文化注入高目标导向、追求自我实现以及个人发展的特征[19]。并且，变革型领导的智力刺激特征鼓励员工找到解决多元化的方法。变革型领导善于授权，关注组织创新文化，有助于创造力的提高、问题的解决和风险的承担。Frischer[26]研究指出倾向于放权的领导者比较关注企业的成长、对下属的授权和员工责任感的培养，他们的下属能够感受到一种很好的创新氛围。变革需要组织拥有所需的内在结构、流程等内部程序，但是不提倡过分强调内部控制，以防失去必要的灵活变革能力。结合变革型领导与组织文化的相关性，根据OCAI四类文化的特征，变革型领导会有助于团队支持文化、灵活变革文化和市场绩效文化的营造和形成，却不利于层级规范文化。基于此本文提出以下假设：
H2a：变革型领导显著正向影响团队支持文化；
H2b：变革型领导显著正向影响团队灵活变革文化；
H2c：变革型领导显著正向影响市场绩效文化；
H2d：变革型领导显著负向影响层级规范文化。
1.3 变革型领导、组织文化与团队创造力
多数学者认为组织文化对绩效有直接影响，是因为组织文化能创造持续竞争优势，不能被其他竞争对手模仿。Martins和Terblanche[27]认为，组织文化对于任何组织的成功都是关键要素。成功的组织能够将创新整合到组织文化和管理过程之中。企业的规范会约束员工考虑什么样的行为是可以接受的，创造或创新的行为规范是否是组织文化的一部分。创新行为规范反映在组织结构、组织文化中，就会对员工的创新行为产生直接影响。组织文化与创新和创造的关系表现在组织文化激励团队创新和创造，是创新的源泉；使得团队更好整合资源为创新提供特定背景；影响创新的数量、水平及创新的途径。
也有相关研究表明，组织文化能刺激团队创新，提高团队成员的创造力。Charles O'Reilly[28]认为文化在促进创新中起着很重要的作用，只有企业的管理哲学和文化适应时势和环境的改变，企业才能走向成功。Goffrey C.Nicholson[29]通过对3M公司的研究认为任何一个优秀的组织要做的就是创造一种可以为创新提供旺盛生命力的企业文化。Alan L.Frohman[30]认为培养一种有利于创新的文化很重要。Sheldon A.Buckler[31]认为随着企业的发展壮大，文化是进行更高层次创新所必需的。
组织文化为创新提供了特定的背景。在一种鼓励合作、团队精神和参与的组织文化中，团队整体能很好的协调和整合资源[11]，提高团队创新能力。张钢、许庆端[32]认为技术创新总是在特定文化背景和组织结构中发生的，不同的文化类型和组织结构决定了技术创新的不同性质。孙一民认为创新文化是现代企业技术创新的价值导向，使企业技术创新动力机制得以形成和高效运转的环境，是现代企业技术创新活动效率和效益的源泉。国内另外研究表明组织文化与技术创新有显著正相关关系[33]。
Magrath认为企业文化会影响到创新的数量以及创新的路径。通过维护分担风险和创新的价值观，领导者鼓励其他成员接受组织文化，从而影响了组织的创新水平。
然而并非所有组织文化对组织绩效和创新都有积极作用，Ogbonna和Harris[34]的研究表明内部导向的文化与绩效没有直接的关系，如集群、层级文化；外部导向、市场导向的文化与高绩效有显著相关关系，如竞争、参与文化。
基于OCAI四类文化的特征，属于灵活变通型文化的团队支持文化和灵活变革文化比较容易落实管理创新，是具有创新特征的文化，团队支持文化强调团队合作，提升团队人力资源的创新能力和团队凝聚力，灵活变革文化关注外部环境，重视团队创新，鼓励冒险，倡导的是一种创造性的文化。属于高控制型文化的市场绩效文化强调市场导向，组织目标明确，更是以绩效为导向，而市场导向作为创新的前导因素能影响组织的创新绩效。而层级规范文化则是一种相对保守而严谨的高控制型文化，更多关注内部问题，追求稳定与控制，其灵活创新导向就显得不足。由此推理，前三种文化类型均有利于创造力的提升，而层级规范文化反而不利于创造力：
团队是组织的一个基本单元，团队文化是组织文化在团队层面的体现。因此，在科研团队中，为了探究团队文化与团队创造力之间的关系，本文假设：
H3a：团队支持文化显著正向影响团队创造力；
H3b：灵活变革文化显著正向影响团队创造力；
H3c：市场绩效文化显著正向影响团队创造力；
H3d：层级规范文化显著负向影响团队创造力。
在组织文化对变革型领导与团队创造力的中介关系，学者们提出了相关的观点：Conger与Kanungo和Schein及Trice和Beyer的研究表明领导者能培育、形成、维持合适的企业文化并能通过创造一套新的共享价值观来影响组织的创新[35][20]。Ogbonna和Harris[34]的实证研究表明支持性和参与性的领导通过创新性和竞争性的文化对绩效有间接的积极影响。Lim也认为组织文化可能是领导等重要的变量影响组织绩效的中介变量。Athena和Maria的团队层面的实证研究表明变革型领导通过组织文化对绩效有间接的正向影响[11]。目前尚没有针对科研团队创造力的研究，基于以上的相关文献支持，本文提出以下假设，即变革型领导通过团队文化影响团队创造力。
H4a：团队支持文化对变革型领导与团队创造力之间的关系起到中介作用；
H4b：灵活变革文化对变革型领导与团队创造力之间的关系起到中介作用；
H4c：市场绩效文化对变革型领导与团队创造力之间的关系起到中介作用；
H4d：层级规范文化对变革型领导与团队创造力之间的关系没有中介作用。
通过以上的文献回顾提出本文的研究模型，如图1所示。
图1 本文研究模型
2 研究方法
2.1 样本
调查样本来自国内六家知名研究所，调查以科研团队为单元进行，要求被调查的团队80％以上成员完成问卷，研究人员发放并现场收回问卷。问卷收回后剔出空白、反应倾向过于明显的问卷，最后得到有效问卷358份，涉及78个科研团队。从性别、年龄、学位、职称、工作年限、团队类别、团队人数七个方面进行描述，结果如表1所示。
2.2 变量的测量
变革型领导的测量采用李超平等在Bass建立的评价工具MLQ(Multifactor Leadership Questionnaire)基础上修订的变革型领导风格调查问卷，包括26个项目，涉及德行垂范、愿景激励、魅力领导、个性化关怀四个测量维度。由员工对直接上级进行评价。
团队文化测量采用Quinn和Cameron构建的组织文化评价量表(Organizational Culture Assessment Instrument，简称OCAI)，包括团队支持、灵活变革、市场绩效和层级规范四个维度。OCAI量表不仅可以运用于测量组织的主导文化类型，而且可达到识别组织内不同业务单元的文化类型的目的，可用于组织中不同类型团队文化的测量。
团队创造力问卷共10个问题，主要参考了O.Janssen和X.Huang提出的团队创造力的相关测量指标。
所有的问卷都是分5个等级，1—5代表从“很不符合”到“很符合”。
数据分析采用SPSS14.0软件。经分析发现，测量问卷有较好的信度与结构效度。变量的结构效度如表2所示。
进行各个变量的描述性统计、相关分析以及内部一致性分析，结果如表3所示。
由表3及表4可以看出变革型领导的各个维度与团队创造力相关关系显著，从而验证了假设1，即变革型领导与科研团队创造力有显著的正相关关系。同理也可以看出变革型领导与团队文化的各个维度的相关系数在0.6以上，组织文化各个维度与团队创造力的相关系数均在0.8以上显著正相关，证明假设2a、2b、2c成立，只有假设2d没有得到验证。同时，假设3a、3b、3c得到验证，但是假设3d没有得到验证，即变革型领导对层级规范文化、层级规范文化对团队创造力的关联不是负面的，而是有显著正向关联。本文认为可能的解释是：由于当前科研团队管理中的制度化建设比较薄弱，层级规范文化所提倡的制度化管理在一定程度上是对科研团队管理基础工作的补充，因此有利于团队创造力；另一方面，由于当前科研团队的管理制度需要建设，变革型领导的管理措施可能有利于推动管理制度建设，从而表现出与层级规范文化的显著正相关。
为验证假设4，我们采用回归分析方法，对团队文化四个维度的中介效应进行分析，即分析变革型领导是否会通过具体的组织文化类别影响团队创造力，结果如表5所示。我们将团队成员的性别、年龄、学位、职称、工作年限与团队人数作为控制变量。
分析表明：灵活变革文化、市场绩效文化以及团队支持文化对变革型领导与团队创造力的关系起到部分中介效应，即变革型领导可以通过灵活变革文化、市场绩效文化和团队支持文化影响科研团队创造力。而层级规范文化对变革型领导和团队创造力没有中介作用。因此假设4得到验证。
本文研究结果表明变革型领导以及团队文化与科研团队的创造力都有显著的正相关关系。团队文化在变革型领导作用的过程中起到中介作用，即变革型领导可以通过特定的团队文化影响团队创造力，具体地讲可以通过灵活变革文化、市场绩效文化和团队支持文化来影响团队创造力，而层级规范文化对变革型领导与科研团队创造力的关系不起中介效应。
3 相关启示
以往研究指出领导者通过组织文化影响员工的态度及行为，从而间接作用于公司的技术创新活动[1]。本文的研究进一步发现，变革型领导是通过影响具体的团队文化类别进而作用于团队创造力。
变革型领导促进团队创造力的一条路径是培育关注外部的市场绩效文化和灵活变革文化，说明在科研团队创造过程中，变革型领导促进团队成员关注外部，可以带来活力和压力。本研究所选取的研究对象为科研团队，而在科研团队中研究成果转化为产品要靠市场导向。变革型领导可以通过影响团队成员，使他们关注外部市场的变化，意识到面对的威胁，从而激励团队成员根据市场的需求进行创造、创新。变革型领导者可以通过影响团队成员，将鼓励创造和承担风险的核心价值观传递给他们，使得他们在关注外部环境变化的同时明确了领导者对创造的支持，进而激发了创造力。
此外，培育关注内部的团队支持文化也会有助于变革型领导对团队创造力的影响。这是因为科研团队的创造与创新在很多时候需要技术引领需求，鼓励团队成员的合作将有利于提高团队创造力。
在当前科研团队管理薄弱的背景下，变革型领导也可能培育层级规范文化，但是层级规范文化由于束缚了成员的主动性与积极性，可能对团队创造力产生不良影响。
本文对科研团队管理者的启示是：在科研团队推行变革型领导，同时要关注科研团队文化的培育。结合团队所处的环境，选择培育市场导向、灵活变革和团队支持的文化都将有助于团队创造。但是，培育层级规范的文化将不利于变革型领导对科研团队创造力的促进。
由于变革型领导风格是可以在集中的培训项目中训练的[18][36]，因此可以通过招聘、甄选和培训科研团队管理者，提倡变革型领导风格。与此同时，变革型领导还要关注科研团队中的文化类别，避免在推行团队制度的同时，形成层级规范文化。