摘要：在改革开放的大趋势下，企业如雨后春笋般建立起来，随着企业的逐渐发展，对企业的管理要求越来越高。在对企业的管理之中，人力资源的管理尤为重要，人作为企业发展的重要因素之一，具有强大的创造力和可塑性。如何促进员工的创新能力的提高，进而增加企业经济效益，是当前企业发展的重要议题。本文将围绕，绩效考核在人力资源管理中的作用进行分析，对企业绩效考核制度的优缺点进行全面具体的探讨与研究，以期对企业的绩效考核制度的改进有所帮助。
关键词：绩效考核;人力资源管理；作用
1、绩效考核在人力资源管理中的具体应用
1.1绩效考核制度是为人才挑选提供标准
在普遍的观念中，在企业选拔员工的过程中，往往经过多重选拔,在对员工专业技术的考核中，同时也离不开对员工的道德修养要求,在不同岗位中，有不同的标准与原则。一个公司通过发放绩效考核表,利用员工的自评和差评，进行比照和相应的分析,从而对员工的具体素质进行总体的评价。同时，定期的绩效考核制度的发放，也方便企业管理者对员工的工作心态与事业态度进行具体分析，进而对员工进行合理的职位安排，最大程度上做到人尽其用，既发挥了员工的特长，又提高了公司的经济效益。同时通过绩效考核表的规律总结，发现企业员工在工作中遇到的事业瓶颈，可以采取相应的培训制度，增加对专业知识的掌握，提高工作效率。
1.2利用绩效考核制度来规范员工的奖惩
在促进企业员工工作效率的环节中，实施有序公平的奖惩制度必不可少。当前许多企业都采用绩效考核的方式去对员工工作完成情况进行考核，以此来确定对员工的奖励或者惩罚。豪不夸张的说，绩效考核的最终结果是决定其员工工资高低的重要影响因素。在利用绩效考核制度对企业员工进行奖惩的同时，也有效避免了一些贪污腐败现象，减少了人们，通过走后门来获得利益这一普遍现象，使奖惩环节有制度可依，真正做到服众。同时，公平是提高效率的前提。公开透明的绩效考核制度，有利于企业员工自身积极性的提高，使工作效率得以提升。
1.3绩效考核为工资的下发提供重要依据
当前我国实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，如何做到劳动成果与工资水平相匹配？是一个企业走向成功不可忽视的问题，在当前的人力资源管理中，绩效考核制度的施行就很大的合理性。缺少绩效考核制度，对工资的想法就具有很大的伸缩性，甚至导致员工多劳少得，少劳多得现象的出现，从而对其员工的积极性造成严重打击。因此劳动者的工资水平需要与其工作强度相适应，密切关注劳动者工作绩效与组织奖酬之间的联系，进而出台最佳绩效考核方案，依照不同的绩效考核成绩进行分层化发放工资，做到“工有所值”，同时，使每个劳动者对自己的存在感和价值感产生认同，在对待企业分配的任务中，不仅仅是把它当成一项工作来完成，更是把它作为一项崇高的事业进行对待。
1.4绩效考核提升企业自身的创新能力。
作为企业要想生存发展，只依靠先进的管理模式是不可以的，还要不断引进新技术新工艺，时刻牢记人是企业最重要的资源，最宝贵的财富。企业还应该建立健全激励机制激发员工的工作积极性、主动性,培养良好的团队精神,以提高企业的凝聚力和战斗力,而且还需要在员工中树立顾客就是上帝的意识,使企业真正做到服务顾客、满意顾客,从而赢得顾客。在迎合顾客的过程中，创新能力的提高不可忽视。通过绩效考核中的奖励制度，对企业创新科技进行高额奖励，在企业中形成“人人创新”、“我为创新狂”的浪潮，在新时代中开创独具特色的企业品牌与企业文化，进而提升自身的创造力与竞争力，在日趋激烈的竞争环境中占有一席之地。
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2、绩效考核制度中的不完善之处
2.1绩效考核机制尚未成熟
一些经营管理者认为，公司与劳动者在联系上仅仅就是雇佣与被雇佣的性质，在对劳动者的工资下发方面，固执死板，同时在绩效考核制度方面，其考核结果往往不作为工资水平高低的参考依据，对于劳动的态度，总显出一副高高在上的样子。即使在一些严格依照绩效考核制度来制定工资标准的企业，其绩效考核制度仍存在很大的局限性。当前我国许多企业的激励手段往往是物质奖励，而且在奖励时没有对被奖励者的行为进行大力倡导，导致在公司内部仍不能形成一种争当先进的氛围。同时在我国普遍存在着年终绩效考核制度，而缺少月末绩效考核制度。这种方式由于间隔时间长，劳动者对其存在往往忽略，这就导致了绩效考核制度对于员工的激励支持作用有所减弱。同时长时间缺少奖惩制度的劳作，也会降低劳动者的积极性，往往出现临时抱佛脚的现象，混淆管理者的视野，不利于来年任务的分配。
2.2绩效考核形式单一化
当前我国大多数企业的绩效考核制度内容较为统一，往往侧重于劳动者的劳动成果上以及对公司经济发展的积极作用，缺乏长远规划。在一项任务的完成过程中，往往注重其结果，缺少对过程和工具使用的重视，这就会导致一些创造性方法的流失，缺乏长期效益。同时单方面的依靠填写表格来判定其工作时的具体情况具有单面性，其中可能存在作弊行为，导致不公平现象发生。同时，在对待不同工龄、不同部门的人员进行考核时，要从实际情况出发，排除，因非主观因素而导致的工作预计完成或不能完成的情况。同时在和劳动者建立一种物质联系的基础上，也要关注劳动者的精神状态和心理情况，最大程度地尊重劳动者的劳动成果。
2.3考核内容缺乏科学性。
在一些部门中，单纯的绩效考核无法体现该工作的真实性，这就会导致一些工作的完成没有被记录在案，使考核的结果就明显的部门偏差性。当前我国许多企业的绩效考核制度，在制定过程中缺乏科学性，单纯的从一个部门的工作进行整理，说考核的内容仅仅符合一个部门的要求，考核结果具有很大争议性，这种情况会使部门间矛盾增加，激起劳动者的抱怨情绪，甚至出现诸多跳槽现象。
3、如何最大功效的发挥绩效考核在人力资源管理中的效用
3.1制定科学的绩效考核规范。
企业须从实际出发，在各个部门的调研中获取其部门考核所需材料与标准，或者是向一些专门的咨询机构进行咨询，从制定不同部门、不同企业独具特色的绩效考核制度。在这一目标的实现过程中，企业管理人员的作用十分巨大，因此在对企业管理者的选拔中，不仅要注重其企业事物管理能力，还要注重其对企业员工的分工与安排。同时建立培训制度，培育出一批新型的、具有开拓精神的企业管理者。
3.2完善绩效考核体制
企业员工最重视的莫过于在完成工作之后的激励制度，与企业员工利益切实相关。在原有绩效奖惩制度的基础上，对其进行科学化体系化整理，使不同岗位不同部门的人员都能公平的享受应得的利益；同时，在不同的时代背景下，进行合理调整，比如在经济危机或经济下滑时可以相应地减少奖励幅度，而在经济膨胀或是经济效益较好时，适当提高奖励幅度；在奖励工作开展过程中，坚持公开透明的原则，对被奖励者的行为进行积极宣传，在提高信服度的同时，也对其他员工形成了激励作用。
4、结束语：
绩效考核制度在人力资源管理中占据核心作用，绩效考核制度的改进对于企业员工和企业都是不可估量的。企业只有合理调配人力资源，制定合理的绩效考核制度，对员工的潜力进行开发，才能把人力资源管理的优势发挥到极限。当前，企业在对员工进行管理的基础上，更应该注重员工自身素质的培养，秉承人人平等原则，而非雇佣关系，唯有如此，一个企业才能发展壮大。
参考文献：
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[2]张新民，吴革谭.绩效管理[J].中信出版社，2005
[3]奚玉芹，钟永红.企业薪酬与绩效管理体系设计[J].机械工业出版社，2006.2
论文作者:李立
论文发表刊物:《基层建设》2017年第8期
论文发表时间:2017/7/14
标签：绩效论文; 企业论文; 员工论文; 考核制度论文; 绩效考核论文; 劳动者论文; 人力资源管理论文; 《基层建设》2017年第8期论文;