深化干部与人事制度改革促进学校全面发展，本文主要内容关键词为：全面发展论文,人事制度改革论文,干部论文,学校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
目前我国高校现行的干部与人事制度基本上是计划经济条件下的管理模式，其管理的观念、方式、手段等比较落后，如干部能上不能下、人员能进不能出、重身份轻岗位等，严重制约了学校的发展。为适应知识经济时代的要求，不断提高办学水平和办学效益，东北大学决定抓住全国新一轮高校内部管理体制改革的机遇，以干部和人事制度改革作为切入点，建立起以竞争上岗、择优聘用（任）为主要内容的新型用人机制。
一、深化干部任用制度改革
几十年来，高等学校干部的任用实行的是单一的任命制，一般只能上，不能下。实践证明，无论从干部的管理体制，还是从用人机制上来讲，这样做远远不能适应新形势下高校干部队伍建设。为了激活管理干部内在的积极性和创造性，东北大学彻底改革了干部任用制度，搬倒了领导干部的“铁交椅”，打破了干部任用的“终身制”，为真正建立起一支政治素质好、业务水平高、管理能力强、锐意进取、勤政廉政、能上能下、结构优化、适应21世纪学校建设与发展需要的领导干部队伍奠定了良好的基础。东北大学干部任用制度改革的基本内容主要有以下七个方面：
1.改革干部任用中单一的任命制模式
学校、学院机关的行政管理部门领导干部一律实行聘任制；校、院机关的党务管理部门领导干部实行任命制；分党委（直属总支）、校工会、团委的领导干部仍按照党的章程、团的章程选举产生，校党委批复；特殊情况下领导干部的调整、调动实行任命制。根据聘任制单位的实际情况，领导干部实行不同形式的公开招聘。
2.建立起领导干部能上能下、能进能出的机制
领导职务干部岗位允许符合任职条件的各类人员竞聘，可低职高聘（任）或高职低聘（任），形成不拘一格选人用人的氛围。干部在聘任期间享受该职务干部级别待遇，解聘后则不保留该职务的干部级别，以此彻底打破干部任用中的终身制。例如，本次机关改革后处级干部减少25%，其中有3人被聘用为一般工作人员；科级干部减少31.8%， 其中低职高聘13人，高职低聘26人，并有22人被聘用为一般工作人员。
3.专职干部的级别实行评审制度
干部实行职级分开，评聘（任）分开，专职干部的行政级别通过评审确定。学校每年根据可评的数量，对专职党务、行政管理干部的级别进行评审工作（详细评审办法略）。
4.干部一律实行任期制
结合学校的实际情况，干部任期规定为3年。 任用的干部实行任期目标制或任期责任制。对副处级以下的干部还实行定岗聘用合同制。非领导职务干部一律按学校人事制度改革有关规定聘用。
5.实行任用干部试用期制度
对于部分新任用的干部，在正式任职前有半年或一年的试用期，试用期间有职、有责、有权，并享受所在岗位的一切待遇。试用期满考核胜任的正式任用，任期从试用期开始算起；不胜任的另行安排工作或回原岗位工作。
6.推进干部交流
在正、副处级领导岗位连续任职满6年，正、 副科级领导岗位连续任职满4年者，原则上进行岗位交流。处级干部须跨单位交流， 科级干部一般以单位内部交流为主。
7.逐级聘任、双向选择、合理流动
在本次改革干部聘任的具体操作过程中，单位正职的产生由党委常委会讨论确定；副职由正职根据报名情况提出人选，最后经校党委常委会讨论确定；科级干部由以单位正职为首的单位聘任小组聘任，组织部备案。在聘任过程中，既实行单位与个人之间的双向选择，又发挥组织部门的导向作用，确保优秀人才的合理流动，促进干部队伍建设。
二、深化用人制度改革
用人制度改革是高校内部管理体制改革的核心和难点，目前社会的大环境对深化人事制度改革十分有利，因此学校领导班子在广泛征求意见的基础上，在搬倒领导干部的“铁交椅”的同时，在一般干部和工人中打破“铁饭碗”，建立起“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合约管理”的新型用人机制。其具体做法和内容主要有四个方面：
1.实行“三定一聘”
在校机关人事制度改革中，根据调整后的机构设置，学校对18个部、处进行定部、处职能；定部、处编制；定岗位职责和按岗聘用。定部、处职能时，在调研的基础上，把管理、经营和服务职能相分离、校机关管理权限下放、理顺上下工作关系和划清处与处之间工作界面等四个方面作为重点；确定部、处编制时，参照教育部编制管理规程，充分依据各单位的职责，按满负荷工作量定编，并根据实际工作需要，不采取硬性一刀切的办法，该增的增，该减的减；定岗位职责时，充分体现一职多能、一岗多效，不因人设岗；按岗聘用，是指按岗位职责需要，制定诸如学历等方面的上岗条件，采取公开招聘、平等竞争、择优聘用的办法，聘用合适的人选。这当中最关键的是制定合理的上岗条件，依据上岗条件达到调整队伍结构、提高人员素质的目的。学校机关工作人员调整前后情况对比如下：
学历 职称
硕士以上 本科 大专 中专高级 中级 初级
平均
以下以下
年龄
前后提高提高 下降 下降提高 提高 下降
下降
对比3.3%
14.8% 7.3% 10.8%2.6% 8.3% 10.9%
2.2%
从上表可以看出，改革确实优化了队伍。
2.副处级以下干部和工作人员一律实行聘用合同制
学校机关各单位除了一把手由学校直接考核任命或聘任外，其他干部和工作人员一律实行聘用合同制。被聘用的人员在正式聘用前均有三个月的试用期，试用期满经考核合格者，用人单位正式聘用，并代表学校与被聘者签订由沈阳市统一印制的合同书，并经沈阳市人事仲裁部门签证生效，聘期一般为1—3年。在聘期内严格按照合同管理，聘用合同的变更、续订、终止及解除等，严格按有关规定执行。试用期考核不合格者和未聘人员，一律进入学校转岗分流服务中心。聘用期满，根据聘用期内的考核情况，由学校或单位提出聘用与否，如不再聘用，本人也未找到新的工作岗位，则进入学校转岗分流服务中心。
3.实行校内转岗分流
由于东北大学没有参加沈阳市社会保障制度改革，因此学校对于未聘人员实行校内转岗分流。本次校机关改革结束后，各种类型的未聘人员约100人，为此学校专门成立了“东北大学转岗分流服务中心”， 其主要职责是负责对未聘人员进行日常管理、组织培训和提供就业服务。未聘人员与原单位脱离关系，其人事、党团、工会等一切关系均转入该中心进行统一管理。
4.出台了对未聘人员的管理政策
对于校内改革中未聘人员，学校依据国家及当地政府的有关规定，结合实际制定了对未聘人员的特殊管理政策。对未聘人员的工资管理，未聘人员的调动，未聘人员的辞职，未聘人员的提前休息和提前退休及未聘人员的辞退等五个方面的内容做了详细的规定。
三、改革实施过程中注意把握的几个环节
本次东北大学干部与人事制度改革政策性较强，力度较大，涉及到单位和个人的切身利益。除学校统一部署、周密安排、把握政策与措施的科学性和严密性外，全校各级党组织和行政领导都加强了对改革工作的领导，正确处理了改革、发展与稳定的关系。
1.加强领导，精心策划和组织
改革实施前，学校党政班子经过几轮认真的讨论，转变了观念，统一了认识，成立了以校长为组长的改革工作领导小组，下设了机构与人事制度改革工作小组。各单位成立了一把手挂帅的聘用工作领导小组，同时充分发挥党、团、工会等组织的作用，在群众中做深入细致的思想工作，从而在全校形成了理解改革、支持改革的良好氛围。
在改革政策制定的过程中，学校领导亲自带队赴哈尔滨、湖北等地进行了考察调研，吸取了兄弟院校的经验。改革有关政策措施的出台，经过校教职工代表大会的充分讨论和校党委扩大会的审议，以此形成了广泛的共识，为改革的顺利进行打下了良好的基础。
2.创造公平合理的竞争环境
在具体操作过程中，学校制定了科学、规范、合理的时间进程表和聘用工作的基本操作程序，明确提出时间服从质量。在各个阶段的操作过程中，十分强调增加工作的透明度，面向全校公布上岗条件、招聘数额，在本人填报志愿的基础上，经过严格的考核、考评，进行多种方式的民意测验，逐步审定聘用名单，从而使聘用工作真正体现平等竞争和公平合理。
3.制定过渡性配套政策
在新旧体制交替过程中，学校计划体制下沉淀的诸多问题不可能通过一次改革全部解决，学校从保护广大教职工工作的积极性、保持学校发展与稳定的大局出发，针对本次改革制定了几项过渡性政策。
（1）距法定退休年龄不满二年者，聘用时可不占本单位编制。
（2）男满57周岁、女满52周岁者， 原则上不再聘用领导职务（因到退休年龄不满一个聘用期）。
（3）“老人老办法，新人新办法”。 即对于未聘和高职低聘人员，原行政级别不变，享受现岗位待遇；对于低职高聘的人员，享受现岗位待遇，行政级别将通过评审确定。
以上是东北大学深化干部与人事制度改革的几点实践，随着改革的不断深入，必将对学校提高教育质量和办学效益产生深远的影响。