强化和完善专业技术职务聘任管理，本文主要内容关键词为：专业技术职务论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
邯钢作为省属特大型钢铁联合企业，近年来，通过推行“模拟市场核算，实行成本否决”的经营机制，取得了显著的经济效益和社会效益。
企业的发展和科技的进步，要求企业必须培养与实际需要相适应的、掌握国内外最新技术的高层次人才。因此，加速人才队伍建设，深层次开发人才资源，已经刻不容缓。如何综合开发人才资源，强化和完善专业技术职务聘任制度，充分发挥专业技术人员的最佳作用，给公司人事管理部门提出了更新、更高的要求。近几年，公司已把专业技术人员的引进、培养、选拔、任用等各项工作当作一件大事来抓，并结合邯钢的生产发展规划，制定了邯钢跨世纪人才培养目标，围绕这个目标，公司进一步完善了专业技术职务聘任管理办法，健全竞争激励机制，使人才队伍建设充满了生机和活力。
一、确立专业技术人员培养总体目标
确立专业技术人员培养总体目标，就是着眼于邯钢长远发展，培养门类齐全的、高素质的专业技术人才，为邯钢21世纪的继续腾飞提供人才保证。
公司以强化专业技术职务聘任制度为基础，从战略高度制定了跨世纪人才资源开发的总体目标：到本世纪末，培养10名具有国内一流水平的学术带头人和技术带头人；培养100名硕士以上研究生，专业涵概工程技术、物资管理、财会、外经外贸、市场营销；培养1千名在生产一线起骨干作用的懂技术、会管理的复合型人才，此目标简称为“三个一工程”。
二、突出岗位设置，发挥人才作用
1.把好进口关
加强大中专毕业生见习期满初定职务的管理，把住专业技术人员队伍“进口”关。对于大中专毕业生管理，邯钢历年来十分重视，并作为培养优秀专业技术人才的重要环节和基础性工作来抓，对他们如何在工作岗位上发挥作用，尽快成才，提出具体要求。见习期间，严格要求大中专毕业生按见习计划去锻炼自己，实行分阶段考核考评的办法，不少学生在见习期间就解决了一些重要的技术问题，并担任基层领导工作。见习生转正定级确定专业技术职务，必须通过严格的考核答辩和应知应会考试。公司每年八月份对优秀见习生进行一次表彰总结，给见习期间做出突出成绩的见习生高定半级或一级工资，并迅速启用见习期间表现优秀的大中专毕业生。
2.科学设置岗位
通过科学设岗，为专业技术人员的合理配置和人才队伍结构优化奠定基础。根据实际情况，公司不断完善专业技术岗位的定编、定员、定责的“三定”工作，进一步明确岗位职数、专业要求、技术层次和岗位职责，在人员使用上，做到目标明确，有章可循，保证了人才的合理使用和流动。
公司对专业技术岗位设置工作非常重视，从1990年起就开始了岗位的设置。设岗的主要步骤是：（1）确定技术管理岗位中哪些属于专业技术岗位；（2）制定每个岗位的岗位职责；（3）根据各岗位技术难易程度划出专业技术职务的职级；（4）根据专业化管理的需要确定每个专业、每个职级的岗位职数。
可行性的专业技术岗位设置为专业技术职务评聘工作提供了科学、合理的依据，为专业技术人员的合理配置和人才队伍结构的优化奠定了基础。
3.不拘一格选拔人才
1987年，邯钢作为全国职改工作试点单位，开始了专业职务任职资格评审与职务聘任工作。
为满足实际需要，推动技术改造和生产的发展，在搞好经常化评聘工作的同时，注重不拘一格选拔人才。对那些资历较浅但贡献大的年轻专业技术骨干予以破格评审。实践证明，这一措施稳定了专业技术人员队伍，调动了专业技术人员的积极性和创造性，满足了邯钢生产和技改项目对各层次专业技术人才的需要。
4.择优聘任，充分发挥人才作用
做好专业技术职务的聘任工作，是选人、用人、配置人才的关键。聘任专业技术职务必须以专业技术岗位设置为依据，注重人员结构、层次的合理性，择优聘任，竞争上岗。现在，公司有多名高级专业技术人员、中级专业技术人员因岗位职数限制和专业水平低未能聘任。反之，对能够胜任某一专业工作或任职资格低但水平高、能力强的年轻专业技术人员，根据需要和业务水平进行了动态聘任和低职高聘。
在聘任工作程序上，公司尽量简化手续，减少中间环节。经审查，符合岗位设置及岗位职责要求，录入微机，聘期从当时开始计算，一般为三年，解聘或未聘专业技术人员填报《未聘专业技术人员登记表》备案。
三、完善考核与激励机制
1.完善考核与奖惩制度
自1990年起，公司就开始了对全部专业技术人员的年度考核工作，建立了个人述职、同行评议、单位评价、公司审定的“四位一体”考核办法，从专业技术人员的德、能、勤、绩四个方面进行定量和定性相结合的考核。
对专业技术人员的考核，重点考核专业技术人员本年度在技术工作方面的业绩。考评优秀者，在评聘专业技术职务和提拔任用时优先考虑，考核为基本称职者，降一档岗位工资（下年度考核为称职后再予以恢复），考核为不称职者，解聘专业技术职务，取消岗位工资按待岗处理。另外，公司把年度考核与日常考核相结合，对平时工作消极，出现重大技术失误的随时予以解聘。
为了加强对考核工作的管理，公司建立了年度考核库、拔尖人才库和获奖人员情况库，把考核结果输入微机，同时把年度考核和动态考核中掌握的获奖情况、出版发表的论文、论著情况和解决的重大技术问题，及时录入拔尖人才库和获奖人员情况库，为获取人才信息提供了方便。
2.定期开展全公司的评优选标活动
公司从1995年开始开展评优选标活动，在所有受聘的专业技术人员中评选优秀青年知识分子和选拔优秀青年知识分子标兵，并规定每两年评选一次。在评选条件的制定上，公司把政治素质、技术水平、工作能力和业绩作为评选的要素，对评选出的优秀青年知识分子和优秀青年知识分子标兵进行重奖，并充分利用广播、电视、报纸和橱窗广泛宣传他们的先进事迹。通过宣传先进，使全公司专业技术人员受到极大鼓舞和鞭策，从而在广大青年专业技术人员中掀起了一个比技术、比工作、比贡献的高潮。
四、采取多种方式提高专业技术人员队伍素质
1.优先培养优秀中青年专业技术人员
近几年来，公司加快了高层次人才培养的步伐，不断选送优秀的技术骨干攻读硕士或博士学位，以满足公司生产技术改造和建设新项目的需要。现在，公司与各冶金高校联合培养的34位硕士研究生，在各自岗位均发挥了重要的作用。
2.认真做好教育提高工作，保证评审质量
公司要求，专业技术人员晋升中高级职务，必须要掌握“两门基本工具”——外语、计算机应用。
现在，公司已把计算机和外语水平纳入1982年以后大中专毕业的专业技术人员定期考核的一项重要内容，这些人员必须通过培训，取得公司外语和计算机水平合格证书，每三年考核一次，不合格者岗位工资降档。
公司多年来一直重视专业技术人员的知识更新，通过办短期培训班的方式，组织专业技术人员参加专业理论学习和探讨，以促进他们专业技术水平的提高。另外，有针对性地组织高技术讲座，聘请国内知名专家来公司授课。这些活动的开展，为邯钢赶上国内外同行业先进科技水平奠定了基础。
3.给技术人员压担子，使其在实践中不断提高
公司要求专业技术人员不仅要完成好本职工作，还要肩负一项或几项技术攻关课题。在现有设备的基础上，运用新技术，开发新产品，使科技成果迅速转化为生产力，并采取技术项目公司招标的形式，充分利用人才资源，促进科技进步，激励专业人员在实践中提高技术水平。
为充分利用青年专业技术人员的聪明才智，公司成立了松散型科技攻关组织——青年科协，有重点地对一些大的课题进行业余攻关，由组织部和科技处共同协调组织。
公司把引进项目和改造项目的工程设计、技术谈判、资料翻译和技术攻关任务大部分都压给了青年专业技术人员，使公司新建项目充满了活力。他们为新项目技术消化和科技开发工作优质、高效地运行发挥了重要作用。