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“天下没有不散的宴席”。
语言创造极具天赋的中国人，常以此来慨叹人与人之间的关系不能从一而终。如今这句话被企业界更多地用来阐释企业与员工之间尴尬而无奈的合作结局。
年终将至，又逢人才流动高峰期，作为市场前沿骨干的营销人才更是首当其冲地面临着流动的抉择。如何有效地留住这些营销主力，成为众多的企业老总倍感头疼的事。在流动是正常的、不流动是不正常的大一统认识背景下，人才问题亦已成为发展中的企业极为关注的“系统工程”。
常言道：人走茶凉。但有人说，人走后茶凉不凉，更能看出一个企业、一个企业的当家人是否真的厚待人才。因为对已经吃了最后一顿晚餐的人离去后的态度，会直接影响到留下来继续用明天早餐的人的积极性。毕竟走的人是少数，更何况还有新的人才要源源不断地流入。
每年年终，江苏隆力奇集团公司的人才资源部都要为安排两档固定节目绞尽脑汁。一档是给那些曾经在隆力奇集团工作过、如今已经离去的员工，精心设计一份新年贺卡。贺卡经集团公司董事长兼总裁徐之伟亲自审阅并签名后，分别寄发出去。这是一封看似很普通、却极具内涵的贺卡，有限的字里行间，让每一位曾经在隆力奇付出过心血与汗水的员工感受到一份炽热。这里除了新年的问候之外，更多的是关心他们现在的境况，包括工作、生活。公司热情欢迎他们有机会再回隆力奇看看。而最让人感动的是最后这么几句话：“如果在外干得不顺心、不如意，欢迎随时随地回来，隆力奇的大门始终是敞开的。”这多少有些出人意外。可以想见它的感召力。当一个人恰好在外遭遇不佳，心情郁闷，处在十字抉择路口，面对这亲切的召唤，他会做何感想？
“年终贺卡”在隆力奇已经坚持了好几年，事实上，每年都会有“离家出走”的“游子”在这么一封贺卡的感召下重新回到了娘家。其中二进二出的人大有人在，甚或有“三进三城”的。它的作用还远不止这些。现任集团人力资源部经理对笔者说，别小看这么一张简简单单的贺卡，它所起到的作用要远远超过一次大型报告会。因为它对现有的员工是一种无形的激励，更增加了团队的凝聚力；同时，回来的员工有时还会带来公司急需的人才。因为他们的行动本身就具有了号召力。
他们进行的第二档节目，是根据总裁徐之伟的意见，邀请那些昔日在隆力奇高层管理岗位上工作过、如今也因各种各样的原因而离去的员工，借新年休假之机回“娘家”看看。较近的，会派专车去接；较远的，提供他们来回的飞机票。
每当这一天，总裁徐之伟都会在公司总部早早地恭候着。他亲自陪同他们到公司各处参观，详细介绍公司的变化发展、以及公司最新的发展战略，真心实意地听取他们的批评、建议。由于这些人员时下都在不同的企业担任着相当一级的管理职务，见多识广，加之本身就对隆力奇的方方面面十分熟悉，回过头来会看得更清楚，他们的意见与建议也极具针对性。事实上，他们的有些建议甚至对公司未来的发展起到了至关重要的作用。
感情留人、事业留人，是隆力奇集团公司建筑“人才工程”的根本所在。“人走茶不凉”，不仅折射出隆力奇公司的“人才观”，更折射出作为集团公司当家人的胸襟。海纳百川，有容乃大。作为苏南地区的一家名星企业，一家即将上市的中国蛇类制品的著名企业，创建16年来，已经由一家年销售额上百万元的小企业发展成今天年销售额十几个亿，以保健品、日化用品为主的大型集团公司。
从创业那一天起，隆力奇就把人才工作放在了第一位。年薪几万元在90年代初已是天文数字，徐之伟竟以惊人的胆略与气度，以84万元加一套上海地区别墅的巨额年薪，聘请了一位职业经理人出任公司营销总经理。事实上，隆力奇才是国内首开百万年薪聘请人才并且兑现的企业。只不过“低调为人，踏实做事”的徐之伟，坚决反对借机炒作而不为外界知晓罢了。而当初那些以“高薪招聘人才”来炒作的企业，基本上已消失得无影无踪了。如今，那位也已经离职的职业经理人，不仅是徐之伟经常邀请“回家看看”的贵客，同时也是经常主动“回家看看”的常客。而徐总裁也一直感怀与他的友好合作，每每称道他为隆力奇的发展做出的巨大贡献。
在人才已经成为“第一生产力”的今天，渴望人才、呼唤人才的口号随处可以听到，但我们也见多了一些企业在招聘人才时说得天花乱坠，而实际结果却令人心寒。这也是许多企业留不住骨干人才、尤其是作为企业通向消费者的“血管”的营销人才的根本所在。更有一些企业，由于在对待人才问题上言行不一，甚至背道而驰，导致一些骨干人才一年一动，甚至数月就动。因走时不愉快，工作交接不顺，为企业留下许多后遗症。更有一些受到不公待遇的人（也有些是自身品德不佳），临走出恶气，导致呆死账一大堆，让企业蒙受损失。年终之际，更是此类“常见病”的多发期，如何避免发生这些不该发生的事？为人才（尤其营销方面的骨干人才）创造一个宽容、和谐、愉悦的环境至关重要。
用“感情留人，事业留人”，贯穿于隆力奇的日常工作之中。除了要做好“人走茶不凉”的工作，更要做好“人在温暖在”的关怀工作。发现人才，培养人才，是隆力奇人力资源部的主体工作，他们有一半时间用在与各部员工的沟通上。任何一位员工，每个月都可以填一张“人才自荐表”毛遂自荐，一旦公司出现岗位空缺，就可以和来应聘者同时竞聘，机会面前人人平等。这极大地激发了员工强烈的上进心，隆力奇公司也由此挖掘出不少重要人才。现任的集团公司生产事业部主任，就是南京理工大学精细化工专业毕业，先在化妆品车间工作，一年不到通过内部竞聘出任化妆厂厂长，后来随着公司业务迅速发展，再度竞聘出任现在职务的。
除此之外，人力资源部每周安排一次员工与总裁的见面恳谈会。每次会议，徐之伟总裁总要放下手头工作，认真倾听每一位员工对公司生产、管理、市场等各方面的意见和建议。恳谈会增加了员工全面参与企业的积极性，同时也发现了不少内部潜在的人才。而员工的任何一条建议。只有要价值，那怕是潜在的价值，徐总裁都会予以当场奖励，少则数十元，多则数百元、上千元。除外，员工还可填自荐表申请给自己加薪。这恐怕就是很多企业难为的了。隆力奇把“人才自荐”和“薪水自荐”两件涉及人才提升的大事运作得有声有色。
言及企业吸纳人才，有一个极富诱惑力的名词：“空降兵”。而如何做好“空降兵”人才与公司自有的“地面部队”人才相结合，并且一视同仁，是一项较有难度的工作。在隆力奇既有像当初84万元年薪加一套别墅的“空降兵”人才，更有从基层员工培养起来的“地面部队”里的人才，而且同样挑大梁。隆力奇公司目前在国内有130多个分公司和办事处，2万多名营销人员，在这支庞大的经理队伍中，既有“空降兵”，也有“地面部队”。“地面部队”中最典型的代表应该是现任集团公司营销总经理王振华了。当初他是公司内地某个分公司的会计，后来主动要求兼做销售，做出了相当不错的业绩，被公司派驻为分公司经理；随后又因工作出色而升任为集团公司的营销总经理。出任营销总经理4年来，他带领公司营销团队年年创佳绩。去年因成绩突出，被集团奖励一辆“帕萨特”轿车。而现任的集团公司人力资源部经理是到位仅两个多月的“空降兵”。他本被聘任为总裁助理，而他在协助总裁做人的管理工作中所表现出来的能力，很快使总裁徐之伟“忍痛割爱”，授任他为集团公司人力资源部的经理。
在隆力奇的总部办公大楼里，你可以发现一个奇特的现象，每天都有不少人从各地前来公司应聘。即便你事先没有预约，也随时可以与公司人力资源部接触。而人力资源部会为暂时没有被录用的应聘者做好一份“备用人才档案”，以便有适合的岗位及时联系。“服务无限”成了公司人力资源部的工作口号。
既相马、又赛马，是隆力奇创建“人才工程”的宗旨。总裁徐之伟说，对人才不能仅凭文凭、学历去狭义地理解，而应当根据企业的实际需求、岗位的实际需求去看待，有专长就是人才，合适的就是好的。而人才一旦进入了隆力奇，公司的原则是，给机会，更给舞台。对员工来说，成长的管道永远是畅通的。而“感情留人，事业留人”，更需要企业扎扎实实地去做，尤其在生活方面要给予实际的关怀。公司派驻在外的大批经理和员工每次回公司，徐之伟都要与他们见面交流，并当场解决他们工作和生活方面的问题。徐总裁认为，对外派人才，放出去要放心，工作上要让他们安心，回来后要他们感到温馨。因为没有这么一大批在各地市场上拼搏的员工，就没有隆力奇的今天。
“隆力奇”的做法，无论从宏观的企业发展战略，还是从微观的企业管理方面，都给我们很多启发。