劳动者违约责任在劳动争议仲裁实践中的运用，本文主要内容关键词为：劳动者论文,违约责任论文,劳动争议仲裁论文,实践中论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
《劳动法》第19条将“违反劳动合同的责任”列为劳动合同的必备条款，原劳动部《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》规定了劳动者两种违约责任：（1）提前终止劳动合同的违约责任，即劳动者按照《劳动法》第31条规定解除劳动合同，程序合法，也无过错，但违反了《劳动法》第17条的规定，也违反了劳动合同期限的约定。劳动者按照法定程序提前终止劳动合同不同于劳动者按照法定程序解除劳动合同，《劳动法》第31条是提前终止劳动合同，不履行劳动合同，要承担违约责任；《劳动法》第32条是合法解除劳动合同，不承担违约责任。如果将《劳动法》第31条理解为合法解除劳动合同，进而得出劳动者合法解除劳动合同应当承担违约责任的结论，这种法律概念和逻辑的混乱对劳动争议仲裁的理论与实践是有害的。（2）违法违约责任， 即劳动者不辞而别，既违法又违约。两种违约都应当按照《劳动法》和《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》及《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（以下简称《赔偿办法》）的规定承担违约责任。人才的无序流动，特别是掌握技术信息和经营信息的人员、经营管理人员及专业人员的流动，会给用人单位的经营和管理造成损害。成都市劳动争议仲裁委员会2000年上半年受理的涉及劳动者“跳槽”使劳动关系中的强者成为受害者的劳动争议案件比去年同期增加了一倍多。
劳动者承担违约责任的方式有两种：赔偿损失、支付违约金。
一、赔偿损失
《赔偿办法》界定了劳动者违约的4种赔偿范围：（1）用人单位招收录用其所支付的费用；（2）用人单位为其支付的培训费用；（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（4 ）劳动合同约定的其他赔偿费用。劳动争议仲裁实践中，对前三种分歧不大，只要用人单位能够对货币出资等损失情况举证，经仲裁庭查证属实，应当予以支持。第四种“劳动合同约定的其他赔偿费用”即劳动合同能否约定赔偿经济损失的费用，争议较大。
大多数观点认为：《民法通则》违反合同的民事责任规定，可以在合同中约定对于违反合同而产生的损失赔偿的计算方法；《合同法》规定有当事人可以约定因违约产生的损失赔偿的计算方法，据此，劳动合同也可以约定赔偿损失。考虑到《赔偿办法》关于赔偿损失的规定仅限于直接经济损失，即实际损失，对间接经济损失没有予以认可，更重要的是劳动合同中劳动者具有人身关系的特殊性，劳动合同不宜约定赔偿损失的具体金额，劳动争议也不宜适用民法原理处理约定的赔偿损失。事先约定经济损失，必然导致用人单位规避法定的举证责任。
劳动争议仲裁委员会应当认同：只有损害事实客观存在的情况下，即给用人单位造成经济损失的，劳动者才应当承担赔偿损失的责任。赔偿损失是一种经济补偿手段，其赔偿额应与用人单位所遭受的损失相当。《民法通则》第112条规定：“当事人一方违反合同的赔偿责任，应当相当于另一方因此所受到的损失”。原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发[1995]264 号）关于解除劳动合同涉及培训费问题的规定强调指出：培训费仅限于用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）。可见，培训费作为赔偿损失，只能根据用人单位实际支付的费用认定，而不能在劳动合同或培训协议里事先约定。这里应当强调，劳动法律强制性规范的属性，劳动合同当事人不能象民事合同当事人那样可以自由地按照自己的意志设定权利义务。双方在签订劳动合同时，用人单位不能事先设定将来劳动者违约解除劳动合同造成经济损失的具体金额，这种损失是劳动合同双方无法事先设定的，必须事后举证，才能认定。
如，某电脑公司的劳动合同规定，员工提前解除合同，赔偿公司经济损失20000元。 显然这类事先约定赔偿损失的费用及金额与现行劳动法律法规关于赔偿损失数额应相当于损失额的原则是相冲突的，与《劳动法》第1条“为了保护劳动者的合法权益”的立法原则相抵触，应当认定为无效。
二、支付违约金
违约金是劳动合同一方当事人因不履行劳动合同义务而应支付给对方当事人的一定数额的货币。用人单位可以通过这种法律手段避免人力资本的投资风险，保护人力资本投资的收益权。《劳动法》第19条“违反劳动合同的责任”规定，为劳动合同双方约定违约金提供了法律依据，原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号）第3条关于“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金”的规定，使劳动争议仲裁处理违约金的实践有法可依，有章可循，具有可操作性。受技术条件的限制，劳部发[1996]355 号对违约金的比例幅度及计算标准未作规定，完全由劳动合同当事人自行约定。为防止当事人特别是用人单位利用优势，滥用自行约定的权利，劳动争议仲裁机构在办理劳动合同鉴证时，应当严格审查劳动合同的条款；仲裁委员会处理违约责任案件时，应当从违约金条款是否合理、对等、不显失公平等方面认定其合法性。
约定违约金能够充分体现劳动合同在《劳动法》中的核心地位，是调整劳动关系的主要依据，还可以督促当事人有效履行劳动合同。在处理劳动争议案件中，违约金的约定更免除了用人单位在劳动者违约后证明损失和计算损失的尴尬，因为支付违约金不以劳动者是否给用人单位造成经济损失为前提条件，无需用人单位提供证据证明经济损失的存在。
由于违约金的数额是事先约定的，由于用人单位和劳动者地位的不平等，一些用人单位利用优势，聘请专家事先起草制定劳动合同格式条款。劳动者仅能凭借个人能力对条款进行识别，被动地选择接受或不接受。
又如，某化工研究院的劳动合同约定“职工无论以何种理由解除劳动合同，都应支付违约金20000元”。 该项违约金的约定免除了用人单位对等的违约责任，排除了劳动者依法解除劳动合同的权利，与《劳动法》第32条的规定相冲突，应当认定为无效条款。
再如，某酒店劳动合同约定职工支付违约金的计算方法“月工资收入×劳动合同期限”。该项违约金的约定势必造成劳动者对已履行合同的期限承担违约责任，违背了劳动者只对合同未履行部分承担违约责任的基本原理，加重了劳动者的责任，应属无效条款。
三、两种违约责任的交叉关系
赔偿损失和支付违约金都是劳动者承担违约责任的方式。应当指出：在劳动合同约定违约金的情况下，劳动者违约应当承担支付违约金的法律责任；违约是赔偿损失的前提条件，但违约与赔偿损失没有必然的因果关系，即违约行为不等于必然导致赔偿损失的结果。劳动者没有给用人单位造成经济损失的，即使违约也不应承担赔偿损失的法律责任。
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