一项员工对组织生涯管理预期的调查，本文主要内容关键词为：生涯论文,员工论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
帮助员工生涯发展的思想成为一种管理模式（组织生涯管理）于上个世纪中叶形成后，在发达国家得到较快发展。但在我国还只有个别企业开展。国内对这方面的研究也极为少见。本文将关心：在我国企业普遍尚未导入组织生涯管理的情况下，员工对待组织生涯管理的态度如何？如果企业导入了组织生涯管理，员工们会提高他们的组织承诺程度吗？我们将基于问卷调查回答上述问题。
数据采集与处理
本次调查以问卷调查方式进行，使用自编《个人职业生涯调查表》，以期对转型时期我国员工个人生涯发展的基本情况作一些研究。调查在江苏、上海、北京、山东、内蒙古五个省市区进行，作者利用部分讲课讲学机会，对现场学员或邀请作者授课单位的员工进行调查。时间跨度从２００３年９月到２００４年年底。先后调查过的单位或场合有：上海医疗器械集团公司、上海宝钢集团企业开发总公司、上海（梅林）正广和集团公司、上海专才人才服务公司两期培训班、华东师范大学某ＭＢＡ课程进修班、江苏省２００３人力资源高层论坛、南京新联电子股份有限公司、江苏洋河酒业集团公司、江苏双沟酒业集团公司、南京师范大学某ＭＢＡ课程进修班、南京审计学院后勤集团、江苏首届钢铁价格研讨会、山东临沂日报社、北京某军工研究院、北京某军工研究所、内蒙古呼和浩特市某军工研究院。总体发放问卷累计１１９０份，回收问卷６２５份，有效问卷５０５份。
统计软件使用ＳＰＳＳ１１．０版。
结果与分析
１．对企业导入生涯管理的态度
对于有着悠久集体主义传统，特别是经历过若干年极端集体主义实践的中国企业，管理当局习惯于关注组织发展，而对于员工个人发展一直比较忽视。如果有一天企业突然宣布改变观念，要帮助员工个人生涯发展，我们的员工会是怎样的感觉？
研究者在《个人职业生涯调查表》问卷中设计了如下一个问题："如果企业帮助员工规划未来，并在管理中尽量帮助员工实施其规划，你的第一感觉是什么？"选项及结果见表１。
调查显示，在有效样本中，只有１３．７％的被调查者对企业导入生涯管理表示怀疑，而５９．６％--很高比例的被调查者对企业导入生涯管理表现出欢欣鼓舞的欢迎态度，１５．９％"理所当然"的被访者也是赞成企业开展生涯管理的，两者合计占全部被调查者的３／４。调查结果与作者此前在企业感受的情况基本吻合。
根据作者此前在企业与部分员工的交流，持怀疑态度并非表明他们不希望企业帮助他们的生涯发展，情况其实正好相反，他们非常热切地希望在自己的生涯发展中得到来自组织的帮助，但由于历史原因，他们对管理当局缺乏信任感，或对本届领导班子导入组织生涯管理的真实动机不太了解。
虽然总体上选择"那太好了"选项比重特别高，呈现偏态分布，进一步分析，我们仍然可以发现人群差异的存在。
在进行不同年龄组样本对导入组织生涯管理的态度差异调查时。我们对两个极端选项即"那太好了"和"不相信"分析发现，２９岁及以下低龄组似乎更为"冷静"，怀疑精神更高，但这是因为年青人一向如此，还是这一代年青人特有的怀疑精神，我们还无法作出判断。不过从有更多人生阅历的中高年龄组选择"不相信"选项的低比重结果可以判断，年青人的怀疑有些多虑了。我们还发现高年龄组选择"理所当然"选项比重最高，这在一定程度上说明了在这些更有人生阅历的人看来，企业导入组织生涯管理是可行的。上述差异具有统计学意义（非参数多独立样本Ｋｒｕｓｋａｌ Ｗａｌｌｉｓ检验，相伴概率为０．００９，小于０．０５）。
在对两性样本对导入组织生涯管理的态度差异分析时。我们发现男性样本的"高兴"程度远不及女性样本，表明女性对组织化的生涯管理持更加欢迎的态度，折射了女性更希望得到组织关怀的心理特征，这可能与她们在生涯发展中受到性别歧视而调低心理预期有关。这一点类似于在工作满意度中表现的情况（Ｃｌａｒｋ，１９９４）。相反，男性样本持怀疑态度的比重高于女性样本。与欣喜程度（选择"那太好了"选项）相对较低相一致，男性样本选择"理所当然"的比重相对较高。在他们看来，导入生涯管理是组织的义务。上述差异也具有统计学意义（非参数双独立样本Ｍａｎｎ?鄄Ｗｈｉｔｎｅｙ Ｕ检验，相伴概率为０．０００，小于０．０５）。
作者原来估计在不同学历样本（我们把样本划分为"专科以下"、"专科"、"本科"和"本科以上"四个组）、不同所有制样本（我们把样本划分为"国有单位"和"非国有单位"两组）、不同职业类别样本（我们把样本划分为"管理人员"和"非管理人员"，后者其实绝大多数是技术人员，只有少数工人和其他职业人员）对组织导入生涯管理的态度也可能存在差异，但实际上这些差异得不到统计学支持。因此，在本次调查中，我们认为不同学历样本、不同所有制样本、不同职业样本对导入组织生涯管理的态度是一致的。
２．员工的组织承诺预期
企业导入组织生涯管理并非意味着企业放弃功利主义追求，事实上，是借帮助员工个人的生涯发展，促进企业的组织发展--尽管表现出相当程度的利他主义倾向--其结果是实现员工个人和企业的双赢。
如果企业导入了生涯管理，员工会改变他们的组织承诺、达成企业的功利主义目的吗？为此，我们在问卷中设计了一个问题："你认为如果企业帮助个人发展了，员工对企业的忠诚度会怎样"，
选项和结果见表２。
调查结果令人鼓舞：在有效样本中（仅缺失１０份），过半数被调查者选择了"明显提高"，另外４２．４％的被调查者选择了语气平和一些的"提高"选项，两项合计已达９３．５％。在这里，员工的基本认识是：如果企业导入组织生涯管理，帮助他们生涯发展，作为交换，他们愿意提高对组织的承诺程度。
在人群差异分析中，我们发现只在年龄和学历两个人口学特征下，不同样本组的选项差异有统计学意义，而在性别、所有制和职业类别样本之间不存在有统计学意义的选项差别。
在进行不同年龄样本比较时，我们发现虽然各组样本都绝大多数选择了肯定的"明显提高"选项和"提高"选项两个中的一个，但中间年龄组的回答更加倾向于迫切感强的"明显提高"选项，低年龄组次之，高年龄组则相对多地选择了平和的"提高"选项。如何解释这一现象？在缺乏相关研究资料印证的情况下，我们推断可能的原因是中间年龄组的人处于生涯发展的快速发展期，这一时期不仅需要大量来自所在组织的发展资源，而且他们需要得到明确的来自组织的支持承诺来降低发展的不确定性，因而对组织生涯管理充满更为迫切的期待。
在进行各学历组样本比较时，发现原来划分的四个组（见上文）中，只有专科以下组与其他三个组差异较大，因而进行重新分组，把其他三个组合并为一个组。结果发现，专科以下组样本对导入组织生涯管理模式的期待心情更加迫切，而学历层次相对较高的专科及以上组的样本则似乎比较平静地期待导入组织生涯管理模式。这一结果颇有些"意外"。造成的原因是，低学历人群在组织中通常处于被忽视的地位，因此他们具有相对较低的心理预期，容易得到满足。另外，他们通常会被认为是缺乏报负的人，甚至在一些导入生涯管理的企业中，也不会把"组织"的关怀覆盖到他们头上，而事实上，每个人的心中都有"理想"的胚芽，低学历人群也迫切希望从组织生涯管理中获益。
结论与建议
在撇开具体情境情况下，绝大多数被调查者对企业导入组织生涯管理模式充满期待，其渴望个人发展以及在发展中得到组织帮助的愿望透过问卷的集中程度可以强烈地感知到。企业通过为员工或与员工一起制定其生涯规划，对员工发展提供保障承诺，提高员工发展的可预见性或降低不确定性，从而可以使员工激励内在化和长期化，增强激励效果，降低激励成本。
绝大多数被访者认为如果企业开展了生涯管理，对自己发展提供帮助，他们会提高组织承诺程度。颇为一致的回答结果应该让我们管理者认识到帮助员工生涯发展的价值，它使我们相信，如果管理当局真心诚意地帮助员工生涯发展，处理好企业发展与个人发展的关系，员工们就会得到比以前好得多的发展，他们会"投桃报李"，企业换来的是员工更高程度的组织承诺，最后实现企业发展的目标。
人类已经开始进入知识经济社会，劳动者受教育程度逐步提高，收入水平也不断上升，他们较低层次需要开始退居后位，而"自我实现"等较高层次需要开始强烈，人的发展主题将日益为人们所关注。在这样的心理状态下，企业进行人力资源管理变革，重新设计自己的激励体系，导入帮助员工发展的生涯管理思想和模式将成为必然选择。
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