合并高校整合管理的文化因素分析，本文主要内容关键词为：因素论文,高校论文,文化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在过去十几年间，我国高校布局发生了巨大的变化。自1990年1月到2005年3月，我国合并新组建的大学有424所，涉及高等院校1069所。（注：数据来源：http://www.moe.edu.cn/edoas/websitel18/infoll206.htm.）
当两所或多所大学或学院合并时，从整合管理的角度，人们更多考虑的是技术层面的不同大学或学院在人事、财务、组织结构等可操作方面的合并。在合并后新生成的大学陷入不和谐与无效率时，人们也喜欢在这些方面寻找原因。不可否认，这是设计院校合并时应主要考虑的问题，也是合并不成功的重要因素。但隐藏在组织架构中的深层次的文化因素是一个很容易被忽视的影响因素。本着优势互补的目的，当两个或多个高校合并时，通常人们认为这些高校是能够取长补短的。但取长补短在操作层面更多是从资源和技术的角度来说的，而那些在大学历史发展中累积形成的文化所表现出来的根深蒂固的特性，使合并后的文化整合难以与资源和技术的整合同步发生。因此，在高校合并的整合管理中实现文化的认同，是难度最大、耗时最长的一项工作。
一、文化的独立性——高校合并应考虑的内在因素
澳大利亚在1988年发布了《高等教育：政策陈述》的高等教育改革白皮书，提出用统一国家系统（United National System）代替双系统制（Binary System），明确提出以教学为主的学校注册学生不得少于2000人，以教学、科研为中心的学校注册学生不得少于8000人；并对30所规模较小的学校发出必须立即合并的指令，采取不合并不给教育经费的措施，促使这些学校间合并或并入邻近的大学，从而在转制过程中掀起了高校合并的高潮。澳大利亚学者Kay Harman在研究这一轮院校合并时认为，组织合并是两个或者更多的组织放弃它们的法律的和文化的独立个性，支持一个新的单一管理系统控制下的统一体的整合。[1] 这里，他将文化作为组织合并概念的重要组成部分，认为文化在组织合并中的地位与法律的地位同样重要。通常在院校合并过程中，那些物质、财务、人事和制度等可见的要素处于操作的最前沿。它们是院校合并的直接操作物，这些显性因素的有效整合配置使合并高校的物质环境得以一体化。但作为一个整体的组织要想有效的运行，还需要关注那些支撑大学物质环境运行的精神力量。这些因素主要是那些难以捉摸的价值观、意识、传统、仪式等，传统上对这些因素的管理由于缺少必要的结构支持而被归于隐性管理的范畴。当组织处于平稳运行状态时，文化作为一种缄默的力量在管理行为中被忽视；但当组织发生变革导致文化的要素发生冲突以致对组织产生威胁时，在管理中就应该把文化问题作为一种独立的要素加以分析和解决。
大学文化是大学中的组织成员广泛接受的价值观念以及由这种价值观念所决定的行为准则和行为方式，这种组织文化常常隐含在组织成员的内心深处和思维模式中，被组织成员有意与无意地接受，并自觉与不自觉地在自己的行为中表现出来。[2] 大学文化根植于大学的发展历程中，形成于成员与成员、成员与环境的互动模式中，由交错重叠的象征要素所形成和限定。已经形成的院校文化深受成员的信奉和支持，成为大学成员行为的指导力量并受到大学成员的坚定保护。大学组织中存在着文化的自我强化机制，这种机制使组织文化一旦走上了某一路径，这条路径就会对后来者进行规范并最终导致其认同。这种既定的院校文化在发展中形成的顽固性以及前进中的惯性使它成为大学合并的真正障碍，是一种很难被移植的力量。
不同大学的文化在内容和力量方面是很不一样的：不同的等级——研究型大学、教学研究型大学、教学型大学——营造不同的组织氛围；不同的组织衍生不同的意识形态；不同的意识形态形成不同的学术取向；不同的学术文化塑造不同的知识发展模式；不同的知识发展模式培养出知识和经验储备类型不同的学生。总之，不同的历史营造出不同风格的大学文化。大学合并实施时，当两个或多个迥然不同的文化被强制变为一体时，先前缄默存在的文化就会将它们的全部力量显现出来。组织成员通常在主要的组织变化面前根植于对先前自己的组织文化的认同，以至于他们在自己的意识中很少认识到组织文化对自己行为的影响。大学文化的整合在对新生成大学的价值观构建、成员的忠诚感塑造以及对整个大学集体的认同等起着统整作用的同时，又面临着不同文化主体之间尖锐的矛盾冲突。这凸显了在合并大学的整合管理中文化的重要意义。因此，考虑到文化在高校合并中的重要地位，将文化要素作为高校合并概念的显性表述并置于合并的考虑之中，是有益于合并方案的设计和合并后院校的整合管理的。而正确认识大学文化，主要是认清不同文化的差异所在，并在此基础之上分析整合的必要性与可能性，从而将那些在历史和象征意义上都很不一样的大学文化整合成一个大学的内聚象征力量。
鉴于院校文化在大学合并中具有如此重要的地位和作用，那些在大学合并中普遍存在的忽视文化的现象就十分令人惊讶了。在忽视的背后也许是设计者缺乏了解，也许是领导者缺乏理解，而缺乏主动发现、建构的意识，缺乏研究、设计的能力才是这一问题被忽视的主要原因。在合并方案中，也许设计者意识到了文化的存在，但由于文化的不可捉摸和难以说明，他们难有能力将文化的要素融合在合并方案的设计和合并后的整合管理中。大学合并后，成为领导者注意焦点的往往是那些明晰化的表面上的困难，这些困难足以让领导者焦头烂额，而“软”的文化因素只会让领导者感到麻烦而不愿意去理会它。没有正确的工具和支持系统，文化因素将使领导者走进陌生的“沼泽地”。以事实和数字为中心，擅长于解决技术或财务问题的领导者，面对这些文化问题往往感到力不从心。在当前的评价体系下，文化因素也不是那么吸引人，尽管它是矛盾的焦点和解决冲突的关键。大学合并后产生的综合数字，使学校领导者和教育主管部门满足于虚假的表面繁荣，将学校引向一个表面空前强大而内部没有凝聚感和成员各行其是的危险境地。谁会认为一个致力于解决对新生成大学的长远竞争力有利的文化问题的领导者和学校是值得尊敬的？谁有能力去进行这些方面的预测与评估？当领导者相信自己没有必要和精力从而缺乏自觉性去处理这些问题时，潜意识里他们会认为：这些问题会自行解决的。但事实并非如此，这一点在澳大利亚一些失败的合并案例中得到了印证。在《大学合并为什么会失败——新英格兰大学合并失败的个案分析》一文中，我们可以看到：一个秉承英式传统、保守、以学术活动为取向、与市场缺乏关联的前英格兰大学与以专业为导向、课程设置应用性很强、与商业市场和市场雇主有着极为密切关系的Northern Rivers高级教育学院之间，由于缺乏作为统一大学的强烈使命，在合并过程中该学院不愿承认前英格兰大学任何意义上的较高地位，从而导致合并的分裂。从这一案例中我们可以知道忽视文化因素的后果——陷入混乱和分裂。[3]
二、文化的差异——合并大学文化冲突的缘由
合并后新生成大学内原有不同大学或学院的文化因为存在的巨大差异而发生冲突，这种冲突源于文化的异质性。文化的差异从产生的机制来看，主要来源于组织的历史差异、规模差异、学校性质差异、气候差异、学校定位差异等。
1.大学文化的“民族观”：历史的差异
历史是一个民族优越感的来源之一，大学同样如此。大学历史的差异主要指不同大学的发展时间长短不同，不同大学之间的历史渊源不同。“历史悠久的组织形成了更大的经验储备”[4]，更大的经验储备意味着丰富的大学文化， 也意味着顽固的大学文化，顽固的大学文化更加不会轻易地改变自己。当历史悠久的大学合并历史短暂的大学时，历史的优越感并不会因为新生的大学而在原有成员的心中消失。当原有的历史短暂的大学成员在向往新的象征力量和奋斗感觉的时候，原有历史悠久的大学成员却沉浸在自我历史感觉之中，一般不会对新生象征力量产生联接的感觉。而在几个合并成员之间，也会因为历史渊源的不同而对新生学校的认同产生差异。这一点在我国具有特殊性，我国很多大学在建国后已经经历了一次大规模的重组。今天，当具有历史渊源的大学再次重逢的时候，是百感交集的欣慰，还是分裂后因为不同的发展历程形成水平和声望的差异而在心理上形成的落差呢？那些没有历史渊源的院校合并是否面临着更加艰难的忠诚和集体认同的塑造任务？这些因素无疑是文化的重要情感方面，合并的成功在于如何将各个学校的历史脉络汇聚到新的历史起点上，引导成员对新生大学的忠诚。这不是一个否定历史的过程，而是一个整合历史的过程。
2.大学文化的“阶层观”：规模的差异
规模的大小会产生文化力量和内容的差异。“较小的单位比较大的单位更能铸造统一的意识形态”[5]。相对于新生成大学的规模来说，原有成员的规模是各不相同且相对较小的，较小的单位在文化的凝聚感上不会弱于甚或强于较大的单位。而在新的统一体内，规模较小的单位的话语权是相对弱小的，在文化的保持上居于劣势。因而规模较大的成员在合并后会因为相对的规模优势和对抗的需要而产生较之以前更具号召力的文化力量：在新的威胁面前，他们会重新统一起来。这样，大的组织文化便会占据统治地位或凌驾于其他各方之上。即便是号称对等的合并，也会有相对优势区分和竞争存在。占据统治地位的成员在熟悉的环境里会更加舒适，处于新的组织内其他成员的文化阴影之下的成员将会产生失望、沮丧甚至愤恨的感觉。文化的霸权主义不仅意味着心理的歧视，而且意味着资源上的分配不均。一些合并案例中，一些原有规模较小但是很有影响的院校被拆散，原有的和外部联系的资源优势也不复存在。这些组织成员不仅心理上要承受组织消失的痛苦，而且原有的学科共同体赖以存在的物质和象征资源也得不到保障。结果造成原有规模小而在新组织内处于劣势的优秀组织成员的大量流失，合并的资源整合效应期望得到的却是资源的流失，“1＋1＜2”的理论在这里得到验证。
3.大学文化的“门户观”：性质的差异
也许大学合并过程中最容易引起人们注意的是因办学性质与方向不同而引起的文化差异。一般来说，类型不同的学校会因为学科习惯不同而引起群体思维习惯的差异。不同类型的院校成员会因为学科门类的差异而相互鄙视或者攻击，这是文化冲突的表现。合并有培养复合型人才、发挥学科互补功能的假设，但这样一种假设忽略了文化的抵制力量的存在。在象征意义上，它们有不同的规范、不同的信念以及不同的追求。如何使大学在不同的学术文化环境下运作，使不同的学术文化相互依存，取长补短？这样的想法是有益的：努力在成员中构建一个大的科学发展观，消除学科文化的狭隘意识，以便服从于一个统一的学术信念，从而使每个合并大学中的学科成员都从这个意义上在新的组织文化中找到“家”的感觉。
4.大学文化的“生态观”：气候的差异
组织的气候和组织的文化是休戚与共的。不同的大学会在组织气候方面存在着明显差异。宽松和严谨，松散和紧促，颓废和高昂等都是组织气候中两个极端的表达，各个不同的大学分别处于组织气候两端的某一点上，有些可能接近于截然相反。组织气候的两端在性质上是不同的，分别提供着积极和消极的功能。当积极的组织气候和消极的组织气候相逢时，究竟谁会在新的组织文化中居于优势，这是一个不确定的答案。既有可能出现“优胜劣汰”的皆大欢喜的场面，也有可能出现“劣币驱逐良币”的不良效应。这是一个组织气候如何赢得所处环境“青睐”的博弈结果。当消极的组织气候逐渐在新老成员之间蔓延时，那对于合并大学来说打击是巨大的。产生积极的组织气候使组织走向成功，要求组织决策者在组织适应环境的过程中去主动建设。
5.大学文化的“类型观”：定位的差异
合并也在研究型大学、教学研究型大学、教学型大学等不同层次的大学之间进行。研究型大学的学者共同体产生研究重于教学的学术文化，教学型大学则处于一种以传授知识为重的教学文化氛围之中，处于两者之间的是那些教学研究型大学。发生在这些大学之间的合并会产生教学、研究孰轻孰重，两者是否能够结合的冲突，这是一种理念冲突和组织冲突的结合。目前我国很多合并后的大学定位于研究型或教学研究型大学。研究的一套文化能否在不具备研究能力的成员中间传播是很让人怀疑的，仅仅依靠原有研究型大学的力量去强行传播研究文化是不能奏效的。原有教学型大学的成员会因为研究文化的压力使其生存空间处于不利状态而逐渐失去对教学的兴趣，而原有研究型大学的成员也会因为研究资源的分配额度相应下降和研究氛围恶化而逐渐失去研究的动力。这些冲突的解决需要评价体制、学校定位和任务分配的协同作用，解决不好会产生信念的冲突，造成学校定位的操作混乱。而解决的关键在于分析异质文化冲突背后的利益冲突与环境的限制。
三、文化的多重解读——合并大学文化冲突的深层探讨
因为文化的难以捉摸的特性，而且文化的建设需要时间的长期检验，因此解决高校合并中文化冲突的任务显得尤为困难。如何将文化冲突降到最低限度，建立一个相对统一的强有力的文化，一个可取的做法是，探究文化冲突背后的因素，通过解决这些隐藏在背后的东西，从而间接地解决文化问题。要解决这个问题，从不同的视角去分析文化是有用的。
1.功能主义视角
社会学中对文化分析的功能主义视角认为，“一个特定的文化特征的存在是由于其履行了某种重要的社会功能”[6]。大学通过成员对知识的创造和传播来履行一定的社会功能。大学文化的存在，在于其履行着维系学校的教育功能、服务社会的功能、提供成员找寻满足感的多种功能。这些功能交错存在，共同发展，当大学文化在面临外在冲击的时候，便有可能出现局部的功能失调。“是社团中价值观和文化的力量而不是过程和控制系统，把社团成员团结在一起，激励人们完成共同的使命，激励参与者的创造力和能量。”[7] 不同的大学文化通过价值观和文化力量的差异，产生不同的激励，发挥不同的创造力和能量，这是不同大学差别的内在机理，差别产生于自身。合并带给学校功能的失调，是从文化激励的失败开始的。文化激励的失败，伴随着组织向心力的涣散，造成创造力和能量供给能力的短缺。当这种情况在合并后的大学里出现时，互相指责与推诿加剧了这一进程，形成恶性循环。履行功能的载体是新组织整体，而不是哪一个个体，联系个体的纽带则是新的共同价值观和使命感。因此，只有通过正确的学校定位，将学校的使命和功能明晰化，使成员知道他们要做什么，才能激励共同的使命感。
不仅如此，大学的抽象功能还会在不同的组织上产生特定的组合。不同的大学由于自身的历史、性质以及地域特点不同，具体的功能是不同的。各个大学在功能的具体表现上都会找到自己的支点：有些大学习惯于在实践中直接服务于社会，有些大学习惯于通过研究为知识宝库积聚资本，有些大学则是在为社会发展提供精神指引；不同的大学服务于不同的行业和社会的不同方面，功能的分散性是各个大学独立存在的依据。合并后组织的趋同效应会使成员在为社会履行功能上集中于核心的功能服务机制，从而有可能使组织丧失一些优势性的社会功能。功能的冲突在某种程度上是价值观的冲突，大学成员会在大学履行功能的特定机制中产生不同的价值观，这些不同的价值观产生于特定的学科背景、特定的历史以及特定的社会环境之中。因此，合并大学功能的和谐依赖于不同成员价值观的调节。
2.冲突论视角
冲突论的视角从文化所代表的利益出发，认为“文化之所以存在是由于它保护或促进了某一社会集团的利益”[8]。合并后的院校文化仍然有其表现载体，冲突的背后是一定的利益因素。因此，要解决一些重要的文化冲突，主要的还是要分析其背后的利益冲突，当代表文化冲突的利益冲突不存在时，文化冲突也就失去了存在的载体。一个学校积淀下来的学术信仰、研究氛围、学者共同体内的人际关系构成了一个学校的学术文化，对于不同的学校来说，这种学术文化的存在是一代又一代的学术研究人员承担知识创造、适应社会要求并和社会长期博弈的结果。它不仅吸引着为学术人员提供物质和精神的给养，而且对学校的声誉和外界对学校的评价提供重要的标准。学者主要是忠于学科的，但是当学科和特定的学校结合并和学校形成休戚与共的关系时，对学校的忠诚也就意味着对学术发展的保护。而这种保障有可能在并校的过程中因为资源和传统的重新组合而消失，这时学者对合并的抵制是强烈的。合并后学校面临着将不同学者群体对学科的忠诚和对新组织的忠诚联系起来的复杂任务，不仅需要给予学者应有的自治，而且应当从全局出发在资源上给予应有的平衡。同时，学生也会在学校的环境下传递着自己的文化，这些代代相传的文化是学校毕业生在社会联系的纽带，是社会对这个学生群体的集体认同。这些集体认同在某种程度上来说是该校学生在社会上流通的“硬通货”，是学生心中存在并在行动上加强的信念。并校的发生却有可能使学生长期累积传递的信念大厦坍塌，特别是校名的变更和消失。因此，利益的争夺也许是文化冲突的经济原因，在尊重各个原有不同群体的既有利益的前提下，建设新的利益平衡体系，引导学校成员为新的任务和荣誉奋斗并由此凝聚在一起，就从基础上化解了文化的冲突。
3.生态学视角
生态学是和气候观相对应的概念，生态学的视角认为，“文化特性由资源及周围的限制所决定，并随着环境的变化而变化”[9]。 每个学校面对的历史和现实环境都不一样，因而它的发展历史是独一无二的，而且历史也在随着学校走向未来而不断发展。不同的大学由于渊源于不同的历史和传统，在长期应对和适应环境的过程中，逐步形成了富有自己特色和个性的大学文化模式，进而构成了当代大学系统内部无限的多样性。当在一个大的环境下出现资源输入与输出的变动时，往往要求组织适应动态的分化或同化与组合过程。合并的不同成员在信念、价值观的倾向性以及办学理念、教育观念上存在的差异，在新的环境下需要整合，以便合力去应对环境的变化，实现资源输入与输出的对接。生态学角度讲变化不仅是剧烈的也是一个渐进的过程，大学文化在面对环境的突然变化时，必然出现剧烈的动荡，整合的过程则是渐进的。在适应外部环境的过程中原有的不同成员发生着同化、顺应的互动。在这里，优胜劣汰的规则同样起作用，冲突不可避免，将原有的优良基因加以改造以适应环境的变迁对组织的提升是一个难得的机会。合并后的大学内多种紧张关系、冲突和新发展的结果是大学整体的文化变迁，不仅产生新的大学文化特征，而且原有的成员文化也会逐步适应环境的变化。
从不同的视角对大学文化冲突进行分析，有助于我们从深层次上去探究解决之道，找出问题的真正症结，从而有助于问题的根本解决。
四、文化的融合——合并大学协调健康发展的途径
在大学合并过程中，对资源和技术的整合效率的迫切需要，使得大学文化被置于边缘的地带。合并过程中对文化冲突的忽视导致组织文化处于混乱和分裂的境地，合并的预期效益也因为文化的分裂而难以实现。但资源和技术的整合如果没有统一的院校信念、忠诚以及价值观的支撑，那么合并大学就很难做到协调健康发展。异质性的文化在一个教育体内相互交融在一起，所形成的合力不仅对学校的技术和资源的整合是有利的，而且也是一所院校赢得自身和外界认同的必要前提。从文化的差异性入手，结合不同的分析视角，大学合并的文化融合将是一个复杂的系统工程。
1.重构大学历史，使成员形成新的归属感
历史的重构对不同的群体有着不同的意义。不管是对合并大学的哪一个群体，历史的失落感都会存在。不仅对那些具有悠久历史的院校成员来说是如此，对历史沉淀相对短暂的院校成员来说也是如此，伴随着合并失去的不仅是校名，更是多年付诸努力的心血的丧失。对于那些为学校贡献多年的教师来说，心理上的不适是严重的。重构历史也就成为一个沉重的话题，因为它是人们新的心理历程的重构过程。校名的变更是一个历史重构所要面对的首要问题。究竟是为了达到一个折中的效果而为新的大学起一个有现代意义的校名，还是不顾其他成员的抵制和反对以其中一个校名为新的校名？不同的做法有着不同的难题，不同的难题也意味着今后努力的方向和程度的不同。一个全新的校名也许能使内部的纠纷降到最低点，但能否引起成员和社会的认同是令人怀疑的。新的校名品牌的建设也就成为凝聚大学成员向心力的重中之重，这不仅需要现有成员的努力，而且也要充分利用曾经存在的成员的扩散效应。而一个以原有大学校名为新的校名的做法，则面临着解决内部纠纷和如何弥补因为一些校名的消失而丧失的号召力和外部资源联结渠道的双重困难。校名选择的倾向性其实隐含着资源和技术的倾向性，资源和技术的倾向性和校名引起的文化倾向性一起加剧了文化的分裂，明智的做法是不要使一些成员一面承受“无形资产”丧失的痛苦又面临“有形资产”的丧失——弥补措施是必要的。“我们”的大学需要的是一致的关心和照顾。
伴随校名的整合还需要大学校训以及历史沉淀的大学精神的整合。不同的大学都有各自的英雄故事、传奇人物和不同的文化意义上的仪式。尊重所有的院校历史，在尊重各成员校庆或诸如此类的纪念活动的基础上逐渐建立全局意义的仪式，潜移默化地建立被组织成员认可的新的历史感，公平、全面地延续原有院校的英雄传说并在新的学校历史环境下赋予新的形式和意义，不仅可以弥补校名变更所带来的难题，而且对新生大学的集体认同感也是大有裨益的。
2.树立大学使命，为大学精神设置新的中心
合并后的大学的方向指向何处，怎样走上人类文化传播和创造的轨道，需要大学的使命的建构。大学的使命从普遍意义上说，是传播和创造文化以及服务社会的共性存在。依附于不同大学的具体使命则因为学校类型和定向的差异而各具特色。这些不同的使命在原有的社会存在中具有不同的功能，发挥着不同的作用，都服务于人类文明的繁衍的重任。现代社会的分工需要多样化的大学存在。在社会发展、历史传统与院校差异间找准自己的定位，在原有大学成员的基础上开发一个新的富有生命力和号召力的使命，对新生大学来说是一个在竞争的大学环境下生存的中心任务。特色学科文化是联接部分成员和社会的纽带，不仅能留存原有成员，而且对学校的整体提升是有作用的。荣誉是有多重表现形式的，凝聚在一起的荣誉才是团体存在的必要。从生态学意义上说，多元化的大学使命才能适应周围的环境。准确定位是大学竞争的前提，兼容并包是大学生存的需要。“具有竞争的独特性是院校文化的锋利刀刃”[10]。因此，为生存和竞争产生与众不同的使命感，能使不同的成员团结到一面旗帜下，并产生主人公的责任感。
一个合理的财政基础和评价模式在这里是必须予以重视的。新使命的确立同时伴随着资源和技术的调整，一个新的激励模式需要相应的物质配合。学术教学任务的分配、资源的划拨以及两者的边界区分都是容易引起冲突的焦点。文化从来都不是绝对的存在物，各种利益的交织加重了文化的复杂性，同时也为文化问题的解决提供了契机。全新的人事、财务制度的结构调整不能威胁到任务的合理分配，这不是文化的问题，但这些问题的解决对于文化问题的解决是一种物质基础和实在土壤。
3.塑造大学精神，最终形成统一的价值观
坚定的信念、统一的象征在塑造统一的大学精神中都是必需的。作为一个新的整体，联接的力量是贯穿全校的坚定信念。特别是对于地理位置松散的集合体来说，地理上的分散更需要坚定的信念来弥补。文化的最深层次就是那种缄默的、不为人们所意识到，却指导着所有成员行事的无形力量存在。你可以说一所大学有着民主精神、创新精神或者严谨精神，但要说出它的具体存在是困难的，它无处不在但又不可捉摸，成为一种固化的力量存在于大学的各种形体内。学校的建筑、信息的传递、成员的交流都包含着一定的信念和价值观。因此，继承和发扬原有成员的优良传统，保持原有成员的象征物并将那种催人奋进的精神在不同成员间交流，是促进学校实质性融合的得力举措。这对于新生大学来说是一个任重道远的建设之路，它需要一代代成员的不懈努力。
我国高校合并主要是由政府主导自上而下地推行的，围绕新组织核心能力构建的文化建设能否取得功效，对于领导者的文化意识和能力来说是一个挑战。在文化建设的过程中，不仅要有远见和魄力，而且要清醒意识到盲目行事的后果。文化的融合不是要建立一个居于绝对统治地位的文化，面对复杂的内外部环境，文化的多元存在是必要的。大学合并后新的历史才刚刚开始，文化整合这一耗时最长的工作将随着外部环境的变化而充满变数。从混乱中理出清晰的脉络是困难的，而从分析问题、解决冲突开始，综合利用沟通、分散经营、集中协调等方式是促成大学文化融合的有效手段。关键在于将对大学的忠诚、团结、对大学目标的信仰等抽象概念的管理纳入大学合并后的资源、技术的整合管理之中，不是作为辅助的手段，而是作为一个占有重要一极的有机组成部分，最终建设一个整体存在的大学——文化有机融合的统一体。
标签：大学论文; 文化冲突论文; 文化价值观论文; 文化论文; 冲突管理论文; 组织环境论文; 社会因素论文; 组织发展论文; 社会认同论文;