领导力本土化研究：理论与现实，本文主要内容关键词为：本土化论文,领导力论文,现实论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近年来领导力本土化研究受到国内外学者越来越多的关注。与西方国家相比，由于文化传统、政治制度、法律环境以及经济制度的差异，中国领导者的行为对员工的影响及其机制可能存在独特性(曹仰锋，2011)。Hofstede(1984)曾在文化情境的研究中指出，对于领导的研究不能抛开文化情境，领导应该是镶嵌在文化下的一种特殊现象。Osborn等提出了情境领导的概念，认为领导是一个浮现的社会结构，而这一结构则是嵌入在每一个独特的组织之中，领导及其有效性很大程度上依赖于情境(Osborn，Hunt，& Jauch，2002)。 基于此，学术界和实践界越来越呼唤并鼓励在中国背景下进行本土的管理研究。Tsui主张在进行本土化研究的过程中，把情境因素(国家的社会、文化、法律和经济因素)作为自变量或调节变量当成理论构建的重要因素之一，探讨这些因素对于组织特征这些因变量的影响(Tsui，2011；Tsui、张志学，2011)。张志学等(2014)认为在现有的西方的理论框架下，用中国的样本检验，不能建立中国情境下的理论，也不足以解答中国管理者的疑问。解决这个问题的重要手段之一，就是研究问题要扎根于中国现实。只有将研究根植于本土情境中，才有可能产生深刻、系统的认识。 越来越多的学者已经开始注意本土化问题(Tsui，张志学，2011；席酉民，韩巍，2010；蒋建武，赵曙明，2010；王辉，张翠莲，2012)，但企业实践者如何看待中国的领导力？他们眼中领导力是如何发挥效用的？对于这些问题我们还不是很清晰。延展当前本土化研究，我们关注实务界管理人员对领导的认知，探索其与当前学术界理论研究的差异，为未来领导力本土化研究提供参考。本文首先是选取国内6种核心期刊，以近五年的领导力论文为样本，从研究数量、研究内容以及中介调节机制系统地分析了中国领导力的研究现状。而后本研究通过质性研究，利用扎根理论来分析数据和建构理论，对领导力本土化作系统的分析。扎根理论作为一种重要的质性研究方法，连接了实证研究与理论建构之间的鸿沟，为质性研究提出了具体的研究策略和分析程序①。基于75名MBA学生扎根分析，得出领导力本土化的现实结论，构建了本土化领导力效用影响因素的模型。最后，基于此分析，对比分析理论与现实的差异，为未来的领导力研究给出具体建议。 2.本土化领导力研究的现状 本研究针对2010年1月至2014年7月期间发表在国内重要学术期刊上的研究进行总结与分析，旨在回顾当今领导力本土化研究的现状。我们从国家自然科学基金委员会管理科学部认定的管理类30种重要期刊中，逐刊将其中的组织行为学研究挑选出来，这些期刊包括《管理世界》、《南开管理评论》、《管理评论》、《中国软科学》、《管理学报》。同时，《心理学报》作为组织行为学领域的重要期刊，我们也将其选入统计的范围。最终，我们选定这6本学术期刊为本研究的文献来源。 首先是文献收集，我们将中国知网上《管理世界》、《南开管理评论》、《管理评论》、《管理学报》、《心理学报》、《中国软科学》这6本期刊中2010年1月至2014年7月期间与“领导力”主题相关的论文挑选出来。步骤主要有以下3步：首先在文献来源输入相关期刊名称，同时时间选定为“2010年1月至2014年7月”；其次在主题中输入“领导”，在关键词中输入“领导”；最后，我们根据论文题目、关键词、文章摘要和论文的主要内容对文章进行筛选，将与领导主题有关论文挑选出来建立了本文文献研究的论文库(见表1)。
通过对比以上两个表格，我们可以了解到，近五年来论文发表数量呈现上升趋势(见图1)。需要说明的是，鉴于文献收集的日期截至2014年7月，所以2013-2014年的趋势走向是根据现有数据预测得来的，仅作为参考。从图1我们可以清晰地看出论文发表数量越来越多，并且每年增长的数量也呈现上升趋势。曹仰峰和李平(2009)选取国内8种核心期刊为样本，统计了2000-2009年所发表的全部领导力论文的数量，共94篇。而近五年，领导力论文总数量已经达到178篇。虽然期刊样本、选取时间长度、筛选标准这些因素也需纳入考虑范围，但是领导力研究近年来出现爆炸式增长这一点是毋庸置疑的。说明随着领导力在企业发展中的重要性愈发突出，企业领导力越来越受到学术界和企业界的重视，越来越多的国内学者关注领导力的研究。
图1 领导力论文发表情况 就研究内容而言，涉及非常广泛，涉及很多热点内容。例如：变革型领导有14篇，领导成员交换理论(LMX)有12篇，家长式领导有6篇，还有关于战略型领导、破坏型领导、真实性领导的研究。除了上述这些有关领导风格的研究外，还有涉及领导智力、自我效能、组织信任等内容的研究。基于Richard等(2012)关于领导效用三维框架，我们对上述研究进行了回顾，将已有研究所关注层面的不同分为三类，分别是领导者、追随者、情境层面的变量。 2.1 领导层面变量 文献中领导者层面涉及的变量主要有领导情绪智力、领导感知自我情绪智力、领导行为、变革型领导、领导成员交换等(见表4“理论研究”一栏)。例如唐春勇、潘妍(2010)探讨了领导感知自我情绪智力、员工感知领导情绪智力与员工组织公民行为之间的跨层关系，并且在不同层次上讨论了领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为的影响，同时分析了领导情绪智力对组织公民行为的影响机制。领导感知自我情绪智力跨层调节员工感知领导情绪智力与组织公民行为、组织认同之间的关系。还有研究探究了变革型领导行为对员工建言行为的影响及其中介作用机制。在中介作用机制的探讨上，主要从心理认知和社会交换的理论视角出发，侧重于分析心理安全知觉和领导部属交换的中介作用(吴隆增、曹昆鹏、陈苑仪、唐贵瑶，2011)。 2.2 追随者层面变量 文献中追随者层面涉及的变量有员工自我效能感、心理资本等。江静和杨百寅(2014)通过结构方程和回归分析发现，批判性思维与员工创造力显著正相关，创新自我效能感在两者之间起完全中介作用，而领导成员交换在批判性思维与创新自我效能感之间起缓冲调节作用。仲理峰等通过对员工及其直接领导的问卷调查，分别考察了员工的心理资本和传统性在变革型领导与员工工作绩效间的中介作用和调节作用(仲理峰、王震、李梅、李超平，2013)。隋杨等考察了下属心理资本在变革型领导与下属工作绩效及满意度之间关系的中介作用，以及程序公平对该关系的调节作用(隋杨、王辉、岳旖旎、Fred，2012)。 2.3 组织层面变量 文献中组织层面涉及的变量有上下属关系、组织信任、中庸思想、创新氛围等。李锐、凌文辁和柳士顺(2012)检验上下属关系对传统价值观与沉默行为之间关系的调节作用，基于个体特征与情境特征两个视角，研究了集体主义倾向和个人传统性这两种中国传统价值观以及上下属关系对员工沉默行为的影响。王辉等采用实证研究的方法探讨中国组织情境下战略型领导者的领导行为对企业经营效果的影响作用，并检验组织文化的中介作用(王辉、张文慧、忻榕、徐淑英，2011)。刘小平(2011)的研究结果表明，组织信任在风险认知与情感承诺、规范承诺之间起中介作用，领导的变革型领导行为对下属的风险认知、组织信任、情感承诺、规范承诺都会产生显著影响。 陈建勋等指出高层领导者的中庸思维对组织两栖导向和组织绩效具有显著的正向影响，组织两栖导向在中庸思维与组织绩效之间起着部分中介作用(陈建勋、凌媛媛、刘松博，2010)。隋杨、陈云云和王辉(2012)探讨了创新氛围、创新效能感以及团队领导对团队创新绩效的影响。团队创新氛围与团队创新绩效有显著的正向关系，而团队创新效能感在这一关系中起到中介作用。 3.基于扎根理论的领导力本土化实践情况研究 3.1 研究方法 为了进一步了解本土化情境下领导力的作用机制，本文探究了中国特色领导力在现实生活中的情况。选择以书面访谈的方式来搜集资料，并运用扎根理论来分析资料和建构理论。扎根理论是一种质性研究方法，其实质是一种系统化的分析程序，是通过交互运行资料搜集、归纳和演绎的一种方法，它针对特定现象的发掘和归纳，从而发展出扎根于现实的理论(Glaser & Strauss，1967)。扎根理论一般包含3个步骤的编码。首先是一级编码(开放式登录)，即以一种开放的心态，将所有的资料按其本身所呈现的状态进行登录。这是一个将资料打散、赋予概念、形成可比较、归类的一条条短语的过程。其次是二级编码(关联式登录)，即发现和建立概念类属之间的各种联系。最后是三级编码(核心登录)，即经过系统的分析以后，构建出概念的初步框架。经过3个步骤的编码，将形成概念结构和测量量表的雏形(Strauss，1990)。 3.2 研究过程 本研究的资料来自于对75名MBA学生进行的访谈，此次访谈是书面访谈的形式。为了保证样本信息来源的多样化和代表性，在筛选MBA学生作为被访者时，选择了来自事业单位(10名)、国企(18名)、外企(22名)、私企(25名)等不同类型组织单位的学生。对于MBA学生来说，领导力这个话题与自己的日常生活联系密切，所以MBA学生对访问者提出的各种问题回答的积极性都很高。根据研究内容确定好访谈提纲之后，双方就访谈的主题、时间和地点达成了一致。书面访谈结束之后，在数据库里录入被访问者的个人信息，再由被访问者进行现场确认，保证信息的准确性。访谈问题主要有以下三个：(1)领导行为学强调对领导行为效用分析应该从领导者、跟随者、情境三个角度进行分析，你觉得这三个角度有效吗？请举例说明从这三个角度分析的有效性和无效性。(2)国家的文化、制度对领导力必然有影响。请阐述我国国家文化、制度对领导风格的影响。(3)你建议应该从什么角度来研究现实中的领导行为？通过上述方法收集信息分析文本之后，再进行编码。 3.2.1 开放式编码 开放式编码即开放式登录，“研究者要以一种开放的心态，尽量悬置个人倾见和研究定见，将所有资料按其自身所呈现的状态进行登录，这是一个将资料打散，赋予概念，再以新的方式重新组合起来的操作过程”(陈向明，1999)。我们对75名MBA学生的回答进行开放式编码，我们按照访谈编号-访谈主体-文中段落—具体句数的顺序编号。其中，访谈按主体分为四类：A为来自事业单位的MBA学生的访谈内容，B为来自国企的MBA学生的访谈内容，C为来自外企的MBA学生的访谈内容，D为来自私企的MBA学生的访谈内容。 例如：当被问到我国国家文化、制度对领导风格的影响时，编号为13的来自国企的被访问者的回答如下： “我们国家几千年来的儒家文化以及现有的社会主义经济制度对领导力风格的影响是显而易见的。比如，中国古代文化强调君臣有别，强化了领导者的统治地位，对企业的影响就是家长式领导风格较重，这些领导重视权威的运用，要求员工服从，并试图了解其下属的家庭工作外的状况。所以中国的员工很少会问‘为什么这么做’，否则会挑战领导的权威……” 将这位访谈者答案的第一段的第一句按照“访谈编号—访谈主体—文中段落—具体句数”的顺序进行编码，得到13—B—1—1。 在开放式编码的基础上形成范畴，经过多次的整理和分析，我们最后根据分类确定了7个范畴：社会制度(包括社会形态、经济制度、政治制度、教育制度)、社会文化(包括思维方式、价值观念，行为准则、生活方式)、企业文化(包括企业价值观、员工发展、人际和谐、制度标准化、变革创新、企业社会责任)、职业特点(包括工作时间、工作性质、技术含量差异、主要职责、行业种类)、员工特征(包括受教育程度、工作能力、工作经验、员工忠诚度、员工积极性、个体价值观)、领导特征(包括领导能力、领导风格、领导行为)、上下级互动(包括领导对员工的关怀、上下级沟通、员工反馈)。这一阶段，各个编码纵横交错，它们之间的关系并没有得到厘清，如表2所示。
3.2.2 主轴式编码 “主轴编码是将开放式编码中被分割的资料，通过聚类分析在不同范畴之间建立关联”(李燕萍，侯烜方，2012)。通过主轴编码，本文厘清了样本和范畴之间存在一定的因果关系和逻辑推理关系，如表3所示。本文获得了以下三大类：领导者层面、跟随者层面、情境层面。具体方式如表3所示。由于编码数量太多，现将部分编码举例如下： (1)领导风格(领导做事方式、领导行为)，领导能力(管理能力、统筹能力)形成了领导力本土化效用的领导者层面的因素。 (2)员工忠诚度(服从组织、信任程度)、员工工作能力(受教育程度、工作经验、工作效率)、期望距离(公司与期望的差距、领导与期望的差距)形成了领导本土化效用的追随者层面的因素。 (3)文化氛围(传统文化、价值观)、社会制度(经济制度、政治制度、教育制度)形成了领导力本土化效用的情境层面的因素。
3.2.3 选择性编码的结果 我们在编码过程中反复思考，不断地对每一段每一句的原始数据和编码概念进行比较，选择核心范畴，把它系统地和其他范畴予以联系。这个核心范畴可以解释原始数据中的大部分现象，并且能整合现象中大部分编码概念的核心概念。当核心范畴形成以后，扎根理论分析进入了第三个重要阶段：选择性编码。将表3的三大范畴，编码“领导力本土化效用框架”，如图2所示。可以看出，扎根理论所形成的领导力效用框架与传统为领导力框架结构上是一致的，唯一不同是情境因素的内涵是本土情境特征。
图2 领导力本土化效用框架 3.3 研究结果与讨论 然而西方的领导力理论根植于西方的企业文化，在中国实践中会产生许多问题，所以情境化的研究有着重要意义。如果领导风格与管理情境不匹配，领导者有两种选择，改变自己的领导方式，或者改变领导情境。显然，经济制度、企业文化等改变难度很大。这种情况下，掌握本土化领导力理论就显得尤为重要了。在此基础上改变领导风格，使之适应情境，能使领导效用最大化。为此，我们基于扎根理论，对本土领导力实践情况进行研究，共有以下几点发现： (1)领导力效用情境性的三个角度。 领导力效用是指领导者与被领导者(下属)之间关系作用最大化。每一个人都是跟随者，每个追随者的动机都不一样。领导者、跟随者、情境三个角度，在某个特定的情境下，如果领导者可提供的资源能够满足跟随者跟随这个领导的动机要求，而且这位跟随者，也就是这位领导者的下属，他所提供的能力能够满足或达到这位领导者的要求，此时领导者、跟随者、情境这三者结合对领导行为是有效用的。反之，则是无效的。 (2)领导者。 领导方式和领导风格并无好坏之分。作为企业的领导者，若能够了解这些不同的领导方式和领导风格的优点与不足，将有助于形成自己独有的领导方式与领导风格，进而可以影响员工潜力的发挥，影响整个企业的绩效。从国内外众多领导者的实践来看，成功的领导者应该根据实际情况，因地制宜地运用各种领导方式去指导员工、教育员工、激励员工，并在各种方式之间自由地进行转换，以充分发挥卓越的领导力。 (3)追随者。 员工的积极追随和消极追随。积极的追随力是组织发展的动力，是组织竞争的内驱力。员工的忠诚程度与期望距离都会影响员工追随是呈现消极还是积极状态。影响跟随者发挥作用的因素：一方面是跟随者自身的素质，包括学历、工作经验、工作能力；另一方面是跟随者所受到的激励，直接影响到员工是消极跟随还是积极跟随。 (4)情境的多层多样性。 情境层面从大的角度包括国家文化、经济制度等。从小的角度讲包括企业文化、企业软实力等。领导在企业的不同的发展阶段和规模应该采用不同的领导方式，不同的行业或产业应该采用不同的领导方式，否则领导风格无法与情境相匹配，追随者也无法发挥自己的价值，使得领导效用不能最大化。 比如，MBA学员分别来自事业单位、国企、私企、外企，在被问到哪种领导风格比较适合组织发展时，这些来自不同类型单位的学员给出截然不同的回答。不同类型的企业拥有不同的企业文化，其组织的权力距离不同。通过对他们的访问，我们可以了解到，在事业单位、国企这样高权力距离的组织，相对变化小、发展慢的市场，“强制型”的领导风格就可能更能发挥作用。但是像在外企、私企的MBA学员面对的是快速而多变的市场，为了增强企业竞争力，领导需要充分了解和满足员工的需求，才能激发员工积极性与创造性，使员工的价值最大化。 4.理论与现实 在上面已经提到过的文献中，领导者层面的变量有领导情绪智力、领导感知自我情绪智力等。跟随者层面的变量有心理资本、自我效能、价值观等。组织层面的变量有上下属关系、集体主义氛围、个体主义氛围、组织信任、中庸思想、创新氛围等(见表4)。
通过观察理论研究与现实不同层面变量的对比，我们可以了解到理论研究与现实的差异。例如，现实中比较注重的“领导对追随者的关怀”、“期望距离”、“不同类型企业的特征”在已有的研究中涉及较少，因此我们对未来的领导力本土化研究作以下几点建议： 4.1 领导者层面 虽然在变革型领导和家长式领导的一些研究当中，有涉及员工关怀这个内容，但是鲜少有涉及员工关怀具体内容的。从MBA的访谈结果来看，领导对员工的关怀对于调动员工积极性、创造性有很大影响。通过对访谈内容的编码和分析，员工关怀主要涉及以下几点：关怀员工身心健康、关心员工家庭生活、关心员工的薪酬福利、关怀员工的职业发展。只有了解员工真正的需求，才能有效地提高员工工作效率。未来的研究可以就员工关怀这个内容，作详细研究，用多样化的关怀满足员工多样化的需求。例如，我们可以对员工关怀进行验证性因子、探索性因子分析来确定其内涵。很多概念在不同文化环境下，内涵是不完全一样的。我们可以对其在中国情境下的概念进行进一步的探讨，再区分其具体维度。 4.2 跟随者层面 从本文的研究结果可以看出员工期望与现实的差距对员工工作效率有着重大影响，但在已有的文献中没有对这方面作系统的研究。员工期望贯穿于企业管理的每个环节。每个员工都会对企业、领导有所期望，如何对员工期望进行管理，是每个领导者都需要思考的重要问题。首先，领导者需要了解到员工的真实期望。其次，一方面对员工合理的期望尽量满足，缩小现实与期望之间的距离；另一方面要合理引导员工不合理的期望，帮助其建立正确的期望值，避免因为期望落差过大造成的消极行为。例如可以编制“期望测量量表”，分别从两方面来观察期望距离，一方面是上下级之间的期望距离，另一方面是随时间推移员工期望的变化。 与期望管理相关的研究有内隐领导理论(ILTs)。该理论被定义成一些认知结构和图式，在这些认知结构和图式里描述了(追随者期望)领导者本身具有的某种特征和能力(Lord，Foti，& De Vader，1984；Lord & Maher，1991)。隐式追随理论(IFTs)被定义为认知结构和模式，在这些认知结构和模式中用来描述(领导者期望的)追随者的特征和行为(Sy，2010)。研究还发现尽管人们的认知可能不是真实的，他们仍然运用感觉来评价并且以此来辨别领导者与非领导者以及有效的领导者与无效的领导者(Lord & Maher，1991)。也就是说，领导者或追随者有效与否并非完全取决于他们的能力、绩效，在某种程度上取决于期望与现实的差距。这些研究都是从领导者和追随者两方面的期望来探讨领导效用，未来研究还可以基于这两个角度展开研究。例如：现实与期望落差过大很有可能是90后新生代员工高离职率的原因之一。我们建议可以把“期望距离”量化，作为变量纳入研究，或展开对“员工期望管理”的研究。 4.3 情境层面 这些变量对于区分不同类型的企业(如事业单位、国企、私企、外企)并没有太大帮助。现实生活中，来自不同类型组织面对关于领导力方面的问题时，给出的答案不尽相同。通过对访问者的回答的编码，我们可以发现，拥有类似企业背景的学员，答案的相似度会高很多。但是通过文献回顾，可以发现，学者在选择调查样本时，并未注重样本的多源化。大多数会选择“企业”、“企业员工”、“企业领导”作为研究的对象，而“企业”是一个较为宽泛的概念。特别是在中国，像事业单位、国企这样具有中国特色的企业，其数量、地位都是不容忽视，在研究中却总是被忽视。为了更好地进行本土化研究，我们可以利用不同层面的特征作为中介或调节变量放在理论模型中，解释不同企业类型中领导者和跟随者的行为。例如，我们可以把企业性质作为调节变量，纳入领导方式对员工激励的研究中。在国有企业中，由于其员工进出机制的不完善，领导方式的改变可能并不会带来员工积极性的显著改变。 5.研究局限与展望 本研究的局限主要有以下两个方面：第一，访谈样本的选择上，选择MBA学生作为我们的访谈对象，其结论的普适性有一定局限。例如，MBA学生多是中层管理者，如果我们选择高层管理者的答案作为我们的样本来源，得出的结论很可能与中国制度变革下的战略领导力有关(Zhang，Chen，& Ang，2014)。第二，样本数量上，不管是文献研究的样本数量还是书面访谈的样本数量都有待提高，特别是文献研究的样本应包含国外的研究。 尽管有这些局限，但我们在统计分析文献和研究实务人员对领导认知过程中做了以下这些工作：通过总结和分析了近5年发表在国内核心期刊上的领导力的文献，展示了领导力本土化研究的现状。并运用扎根理论，探究了领导力本土化的实践情况。最后基于文献分析和扎根研究，对未来的领导力研究提出了建设性的意见：考察不同企业类型特征对领导效用的影响、确定本土环境下领导关怀的内涵及维度、展开对员工期望的研究，如从内隐领导理论和内隐追随者理论进行领导力效用研究。在未来的研究中，还应选取将更全面、更具有代表性的样本，还应有更广泛的扎根研究，更好地把理论与现实结合起来，来了解中国真实的领导。 ①孙晓娥.扎根理论在深度访谈研究中的实例探析[J].西安交通大学学报(社会科学版)，2011，6：45.
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