摘要：随着新世纪的到来，经济发展不断加快，知识经济的崛起和信息技术的迅猛发展，人力资源的开发和利用在企业中发挥着不可替代的作用。人力资源、人才的培养、人力资源绩效考核，成为当今各类型企业和社会组织时刻关注的重心。绩效管理作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。
关键词：中小企业；绩效管理
1 中小企业的绩效管理现状分析
企业绩效是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。企业经营效益水平主要表现在盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。经营者业绩主要通过经营者在经营管理企业的过程中对企业经营、成长、发展所取得的成果和所做出的贡献来体现。现如今很多中小企业大致的现状如下：
1．1 对绩效管理认识不够
企业高层管理者并没有在企业内部树立相应的现代绩效管理观念，而且很多中小企业在成立之初并没有专门的人力资源部门，基本的人力资源工作也是由行政人员负责。随着企业的发展，这些人员很难将绩效管理与绩效考核区分，而且其他部门也认为绩效管理只是人力资源部门的事情，自己只要完成任务就行了。这样的认识程度不能达到绩效管理的目的，因此绩效管理工作也难以推行。
1．2 绩效管理体系不完善
中小企业的组织结构都比较简单，相应的绩效考评机制和激励机制往往不能有效的实施。有的企业正向激励少，惩罚比较重，这也是一个误区。在实施管理过程中，由于企业组织结构的限制，企业文化建设和高层领导人的做事风格对员工工作的进行有很大影响，这些因素也不利于绩效管理工作的进行。
1．3 对绩效管理满意度不高
由于中小企业组织机构设置不完善，相关管理人员对绩效管理的认识不到位，导致绩效管理工作开展不顺畅，绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈四个过程都存在着不同程度的问题，所以很多企业的管理者和员工对绩效管理并不满意。
2 中小企业绩效管理问题的原因分析
2．1 公司高层领导参与度不高，执行力度不强
绩效管理是一项覆盖公司上下全体员工的系统工程，直线经理也会根据高管层的态度尽量回避矛盾，将绩效考核作为完成人力资源部门所布置的任务敷衍了事，使得绩效考核工作难以达到应有的效果，这时就需要公司高层领导的参与。
2．2 权利结构体系不完善
绩效管理的内容因职权、职责范围不同而存在着明显的区别。企业对全部岗位上的员工都应进行工作分析，清晰界定其工作职责，明确其工作任务的范围和权力，以及其采取措施所应承担的利益和责任。在绩效管理建立的责任、权力、利益相一致的管理体系下，员工不仅能履行职责权力，还要承担履行职责的后果，做到权责清晰、奖罚不偏。
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2．3 绩效考核评定者过多
如果公司的各层领导都对员工的工作绩效评定具有话语权，就会因为各级领导所处的角度不同或者是对信息的掌握情况不同而产生过多意见分歧。被考评者的直线领导由于感到自己没有实际控制权而丧失责任感。
3 中小企业绩效管理问题的对策
3．1 制定合理系统的绩效管理方案
公司的绩效管理方案，其绩效管理体系从上到下、层层分解。为使公司基层能够准确收到公司的战略计划，关键业绩指标方法运用于部门的对应的目标责任书，目标管理的方法运用于岗位的对应的其目标责任书，这样就可以将公司战略正确的传递到基层。绩效考核的成果与员工的实际待遇进行挂钩，对成绩好的员工进行物质和精神的双重奖励，而对成绩差的员工则给予一定的惩罚，要使员工有信心和动力在下一次的绩效考核中改变自己落后的位置，只有这样才能使公司全体员工共同奋进。
3．2 培养和提高管理者的绩效管理认识与能力，提升员工自身素质
高层管理者应该召开各部门经理会议，将公司最终确定的新年经营计划传达给各个部门经理，并按照各个部门的工作职责来分派工作。通过采用新的管理体系，薪酬模式与体系更加公平透明，员工能够更直观的比较自己的付出与回报，提高自我期望。与此同时员工在面临困难和挑战时，将通过自我提升来实现目标，而不是简单的放弃，这是一种企业和员工双赢的良性循环。
3．3 重视绩效沟通的过程
绩效的沟通也应贯穿整个绩效管理过程的始终。包括各部门当中上下级之间、人力资源管理部门与其它部门之间，保证顺畅的沟通。良好的沟通也可以使公司的价值观发生重大转变，企业将能够尽可能多的听取各方的意见，致力于群策群力。只有把绩效沟通贯穿于绩效管理的始终，绩效管理才更加科学，管理者和员工的工作积极性主动性会被调到起来。
3．4 制定科学的指标体系
利用KPI 体系设计包括公司内部财务状况、行业内外环境、公司内部生产能力、公司内部创新能力。公司内部财务状况绩效指标侧重于财务效益指标、资产运营指标。指标名称有净资产收益率、成本费用利润率、资本保值增值率；行业内外环境绩效指标侧重于服务状况和品牌状况。指标名称有客户满意度和保留率、市场占有率、市场渗透力；公司内部生产能力的绩效指标侧重于效率状况。指标名称有生产能力利用率、配送及时率、激励机制；公司内部创新能力的绩效指标有技术、产品创新程度、员工能力、企业文化。
3．5 科学运用绩效管理考核结果，做好反馈工作
在绩效考核过程中获得的大量有用信息可以运用到企业管理的各项活动中，该公司绩效考核的结果主要用于两个方面：一是绩效考核结果为公司人力资源的优化，譬如为任用、晋级、加薪、奖励等提供依据；二是通过考核结果找出员工绩效中存在的问题，向员工反馈评估结果，帮助员工找到问题、明确方向，并提供有针对性的培训和指导，提高员工的能力。
参考文献：
[1]李睿祎． 论德鲁克目标管理的理论渊源［J］． 学术交流，2006（8）．
论文作者:冯亚帆,李雪莉
论文发表刊物:《电力设备》2017年第9期
论文发表时间:2017/8/2
标签：绩效管理论文; 绩效论文; 员工论文; 绩效考核论文; 企业论文; 公司论文; 指标论文; 《电力设备》2017年第9期论文;