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摘要：人力资源作为企业中的轴心，对提升企业管理的水平以及企业长远发展有着深远的价值。在现阶段，绝大多数的建筑已经意识到提升人力资源管理水平的战略性意义，并且为此采取积极措施。本文就结合作者的实际工作经验入手，对建筑企业人力资源的管理进行分析，以供参考借鉴。
关键词：建筑工程；施工企业；人力资源；管理
前言：在全球经济一体化发展的背景下，现代建筑施工企业将管理的重点转移到人力资源的培训与开发上，激烈的市场竞争环境也提高了企业人力资源管理的要求。建筑施工企业要重视人力资源在企业发展中的重要作用，认识到人才培养方案制定的重要性，在合理、科学的人力资源管理规划下，进一步提高施工人员的工作效率和质量。通过加强人力资源管理，来提高企业的社会竞争力，进而获得更多的经济效益。
1 建筑施工企业人力资源管理的现状分析
1.1 人力资源管理观念管理水平落后
现在建筑企业人力资源管理的观念还没有全面普及，大部分经营者并不重视对人力资源的管理，认为企业的发展就是靠投入，资金的短缺是制约建筑企业发展的瓶颈，没有把人力资源管理纳入企业的管理范畴内，在人事管理上只是从事大量基础性事务性程式化的日常工作，忽略了如何更好地进行人力资源管理与开发。导致企业因为缺少有效的人力资源管理，人才大量的流失。
1.2 人员结构不合理
人员结构不合理、配置不科学是建筑企业人力资源管理存在的问题，主要表现在：队伍结构不合理，管理人员富余，专业技术人员和一线操作人员紧缺。在建筑企业中，不仅有临时雇佣的大量农民工、学历较低但技能娴熟的技术工人，也有经营管理人员、缺乏经验的大专院校学生等，但由于企业人才流动性强，在企业内部缺乏从事经营管理、技能操作人才和一专多能人才，整体上员工的年龄结构和知识体系老化，人才断层的趋势明显。
1.3 员工培训工作不到位
目前建筑企业由于人力资源开发理念淡薄，且由于建筑企业属于劳动密集型企业，其一线人员多为农民工，在市场招工过程中，由于甄选技术和人员的限制，很难准确地了解农民工的素质，导致整体素质难以把握，且农民工的素质普遍低下，在甄选的过程中难度更是加大。同时，在建筑企业中，为了节省成本，很多培训工作并未到位，他们根本不清楚为什么要培训，培训的最终目的是什么，在人资管理上并未建立起固定的师资培训队伍，培训方式仍采用单一的传统课堂教学模式，不能有效培训员工的实践能力和创新能力，且培训考核也多流于形式，培训效果得不到保证。
1.4 缺乏有效的绩效激励手段
随着中国市场经济体制的逐步完善，一少部分走在前沿的建筑企业，已开始搞年薪制试点内部股份制，做到企业经营收益与员工共享，从而追求企业最终最大的效益。而大多数建筑企业还是沿袭了传统的工资制，分配不均、奖罚不明、绩效不评，缺乏能够有效激励员工工作积极性的激励手段和考核体系，员工竞争意识、危机意识淡薄，工作效率低下，整个企业凝聚力涣散。
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2 加强对建筑企业人力资源管理的措施
2.1 优化设置组织结构
建筑企业多元化项目管理特征决定，其应将原有组织结构职能形式合理向着以项目为核心的矩阵式结构模式转变。同时建筑企业应科学组建项目管理专项办公室，建立督导办公室，优化设置组织结构，对承担整体项目履行控制、计划及协调管理。项目管理专项办公室在提供咨询服务的基础上还应对其具体实施过程展开监督，合理调整优化项目运行，确保建筑企业战略发展与项目建设目标一致，推进日常活动的规范运行以及改进关键程序流程与科学执行。项目监督管理办公室则应主要解决管理层与多元化项目间产生的矛盾问题，可将企业专项工程师及资深的各领域指导人员有机结合，担任监理督导职能，为主体建筑项目提供技术专业支持，优化多层次、专业性指导监督管理方式，通过网络化运转与程序化管理对建筑企业人力资源进行合理调度。同时资深行业管理人员可借助督导办公室承担更多项目工程的管理，降低重点项目难度，提供强大良好的技术支撑。
2.2 优化人才制度管理
为优化建筑企业人才制度管理，应科学履行绩效考核体制，在标准设计时应力求针对性，基于建筑企业管理人力资源对象的多层次性，不仅涵盖技术人员，还包括管理和后勤服务员工。因此，绩效考核管理设计标准中应依据工作性质不同进行工作人群细分，考量每类人群现实工作特征，注重差异性、针对性与契合性。设计薪酬应注重多样性，针对建筑企业管理经营各项工作复杂环节，进行业务逻辑关系的仔细推敲。同时，建筑企业应科学构建契合自身的有效约束激励机制，确保奖金与正常薪水的按时发放，应采用延期福利分配与绩效薪酬管理体制，企业领导阶层与管理人力资源单位应对二者比例认真权衡。其中延期分配包含递延支付性及可中止性，一旦人才流动离开单位，则可中止兑付该项福利薪酬，降低不必要的企业损失，并有效提升优秀人才的具体退出成本。该类延期分配体制可稳定雇佣关系，强化长效激励，利于建筑企业留住并善用人才。
2.3 优化建筑企业管理人力资源流程
建筑企业管理人力资源流程应涵盖项目的优化选择、全面了解现实状况，进行优先级评定，实施人力资源与项目分组，对多项目进度展开资源优化，合理安排岗位及科学调整执行等。建筑企业应依据现实业务方向及发展目标进行项目评级，树立全局意识，满足收益较大建筑项目需求。在实施项目分组阶段中，应赋予经理调配资源的实际权力，全面提升人力资源应用效率，降低冲突矛盾，优化人才培养，实施有效人才激励并传承建筑企业文化精髓。配置资源应确保环环相扣，杜绝延误工期现象，实施充分的优化调整，进而促进人力资源管理流程的科学有序，令其充分发挥应用服务效益。
2.4 强调文化建设在企业管理中的地位
现代企业之间的竞争越来越多地归结于“文化”的竞争。优秀的企业文化是一个企业核心竞争力的重要组成部分。对于目前建筑施工企业人才队伍不稳定、人员素质参差不齐的现状，我们更应该看到加强企业文化建设的重要性与紧迫性。国有建筑施工企业应该加大对优秀企业文化的培育力度，通过形式多样的活动与教育将企业的核心文化传输到每一位员工的脑海中，增强员工对企业的认同感和归属感，激发他们像热爱自己的家一样热爱企业的情感，促使他们为企业贡献自己的才能与智慧。在文化建设中，要将企业自身的文化品位、文化精神与时代的潮流相结合，不断升华企业文化品质，让每一位员工感受到企业文化的魅力，在无形中形成企业发展的强大动力，促进国有建筑施工企业在激烈的市场竞争中不断发展。
结束语：
总之，现代建筑施工企业人力资源管理对于施工企业的发展有着举足轻重的作用。建筑施工企业要重视人力资源管理工作，从各方面出发来加强人力资源管理工作，通过建立完善和科学的人力资源管理制度、激励制度、薪酬制度以及培训制度等，提高施工工人的综合素质和技术水平，指导员工制定适合自身发展的职业生涯规划，让员工与企业一同进步，一同发展。在不断增强的人力资源管理工作中，提高员工的工作主动性和积极性，进而为企业带来更多的社会、经济效益。
参考文献：
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[2]刘兆瑞.现代建筑企业人力资源管理问题探析[J].广东科技，2011（18）.
[3]王献继.大型建筑企业人力资源管理的特点、问题及对策——以中煤矿建集团为例[J].铜陵学院学报，2011（3）.
论文作者:杨国栋
论文发表刊物:《北方建筑》2016年12月第35期
论文发表时间:2017/3/28
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