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企业文化是个永恒的话题。的确，成功的企业必有优秀的文化，没有文化的企业即使不能说是愚蠢的企业，也是没有灵魂、没有远大前途的企业。
不过，更多时候，中国的企业文化更像是一场服装秀，其中有中式袄褂，有西式礼服，也有新潮另类的奇装异服。而透过纷繁的表象，我们看到的是相当多的国有企业仍然认为企业文化的代名词就是政治思想工作，而大多数民营企业的突出问题则是它的企业文化根本就是企业家一个人的文化。
有人说，企业文化对企业，相当于思想对于人。如果一个人再强壮但没有思想，那他只是一个四肢发达的动物而已。不过，要让一个企业有思想，不是换件写着“文化”的衣服就可以的，不管这衣服是大众的，还是另类的。对于优秀的企业文化而言，大众与另类并不是评判的标准，另类的只是形式和载体，只有适合而又有用的才是最好的。
企业的文化，也正如人的思想与涵养，是自内而外的。也就是说，另类只是形式和载体，从来不是企业文化的目的。
另类不是目的
写文章讲究“文似看山不喜平”和“语不惊人死不休”，打仗讲究的是“出奇制胜”，不管怎么说，开始懂得研究文化、追求个性，对中国企业来说都是一种进步。只是，他们应该明白，另类并不是企业文化的目的，甚至企业文化本身都不是一种目的。
文化也要有“卖点”
按照商业观点，企业文化也是产品———虚拟产品，是为了赢得顾客的心，所以企业文化一定要有“卖点”，要“独特”。想来，这是很多企业的文化追求另类的原因所在。
之所以会有另类文化的出现，显然是由于之前中国企业文化的过于抽象和雷同。很多中国企业在企业文化建设过程中，要么简单理解为“企业”＋“文化”，用空洞的口号、华丽的说辞装饰企业，造成企业文化口号化；要么使企业文化表象化，有些企业文化建设常常是“纸上谈兵”，使之成了美化厂容厂貌的装饰；要么使企业文化虚置化，“包装”、“炒作”现象突出，追风、做秀、摆花架子；要么简单等同于思想政治工作，精神文明建设，企业精神，文体活
动，CIS（企业形象识别系统）。
一度，“以人为本”、“诚信”几乎写在绝大多数企业文化手册的第一页，具体解释也几乎千篇一律；“团结奋进创造辉煌”这样的口号遍布各种企业的围墙上。同质化严重的中国企业在文化建议也是如此趋同。所以，现在，每个企业都希望能把自己与别人明显地区分开来，于是，他们选择创建只属于自己的文化。
当所有保险公司都在高喊“服务保险忠诚”的时候，友邦提出了“财务稳健信守一生”的说法，由于概念的真实，对现代人的财务观念和财务信用提出了温和的奉劝或者叫给予了美丽关怀，所以很快赢得了成功人士的认同。同样，所有西装企业都在讲“成功、品位”的时候，庄吉西服提出了“庄重一身、吉祥一生”的文化理念，把庄重作为男人的品牌形象，自然获得社会的普遍认同，成为服装行业的一匹黑马。
而很多人对海尔的“真诚到永远”是否可以延续使用提出质疑。虽然海尔的企业文化已经得到了大众的普遍认同，但是贯以“永远”的企业文化还是有缺失的，其中以调侃为目的的“永远有多远”也切中了海尔的软肋。且不说“真诚到永远”是否立即成为历史，但是从中可以看出企业文化要真实、要承诺得当、要负担得起，否则就是虚假。当然，企业文化也不能一味求新求异，不能信口开河和无中生有。可以适当演绎，但是不能浮夸。类似“迈步国际”、“顾客就是亲生父母”、“海洋胸怀”、“象热爱地球一样热爱企业”这样近乎胡说八道的话是不能成为一种企业文化的。
企业家必须清醒地认识到，塑造企业文化实际上是一种投资，必须用投资而不是投机的心态来建设企业文化，也不能用买花瓶的思想来塑造企业文化。企业文化要以效益为导向，必须为企业创造实实在在的效益，而不是一种单纯的成本，更不是一掷千金后，却只换来个文字里的宏伟和宣传上的繁荣。
而且，企业文化之所以能成为一种“软实力”，在于它的不可复制性。比如，国际象棋文化在华旗取得了成功，但在其他企业这种经验是难以推广的，探究他成功的原因，我们可以借鉴两点：一是什么时候这个企业的文化都能成为员工茶余饭后的谈资，就可以说它是富有亲和力和亚习惯性的，也就容易深入人心；二是企业家不能仅仅是企业文化的制订者和审批者，更要做企业文化最重要的推动者和执行者，这对企业文化的形成和落实至关重要。国际象棋开始确实只是冯军的个人爱好，但他能把从中领悟的信念很好地灌输到团队中去，正是他的独到之处。
因此，在企业文化的建设上，照搬照抄往往是行不通的。
清华大学经济管理学院教授魏杰说，我们对企业文化的基本理论问题的研究没有从内涵上去深入讨论，中国的企业大多是引进国外企业的东西，有些甚至是照搬。真正做到严肃对待企业文化的企业并不多。我认为，关键是没有真正捕捉到“企业之道”、“企业精神”，而且不能真正在企业经营管理中向员工澄清，最后统一形成共同的行为模式。也就是说，中国企业文化模式普遍存在企业哲学系统的若干元素的缺失，也就是“远景”和“使命”的缺失。价值体系混乱，将所有的价值观放在了一起，没有突出其核心的价值观使得对企业文化实施的指导性不强。
思迈飞管理咨询机构认为，中国企业在文化建设上最大的问题是“文而不化”。企业文化要“文而化之”。“文”是为了传播，“化”是为了实用。这也不失为一个精辟的观点。
迈向文化管理新阶段
事实上，企业文化有管理的属性，而很多中国企业还没有意识到这一点。
改革开放二十余年来，我国企业取得了长足的发展，创造了世界经济史上的奇迹，然而，许多企业仍面临着成长中的诸多问题。许多企业是靠机遇起家，靠资源、靠政策发展，企业经营管理、创新能力方面远远不够，于是很多企业快起快倒，许多“明星”昙花一现。尤其是在企业文化方面，相当多的企业对企业文化的管理属性及其对企业发展的影响，还远远没有认识到。
文化管理是一种适应新时代管理需要而产生的管理理论、管理思想和管理方式。而事实上，很长一段时间以来，这种新兴的企业管理模式，并没有得到中国企业的充分重视，摆在大多数中国企业家面前，更严重的问题是如何在激烈竞争中生存的问题，而企业基业长青的长远战略问题，往往被束之高阁，更何况是企业文化这样的“柔软”问题呢。
反观海尔、华为、联想等成功的企业，我们可以看出，文化与管理是密不可分的，是一体化的，文化管理正是企业管理的最高阶段。值得欣慰的是，已经有越来越多的中国企业认识到这一点，并正在从传统管理向文化管理升级。培育软实力比培育硬实力更为重要和艰难。现在，许多国内大企业都有进军世界500强的梦想，但注重的往往是产值规模。而经验表明，增加产量易，提高品牌知名度难；做大易，做强难。
专家指出，中国企业文化必须由“务虚”向“务实”转型。企业文化的有效性要通过员工行为模式和思维模式，最后反映在企业的凝聚力、竞争力和持续发展的能力上，尤其是要由企业长久的经营绩效来检验，企业文化落地生根是所有企业文化建设的归宿。
企业文化是基于战略的文化，现在中国企业最大的问题是文化和战略是两张皮，都是自说自话，最终导致企业文化根本不是在服务战略，而是“看起来很美，说起来很甜，做起来很难”。
培育优秀企业文化，打造一流竞争力，是一项系统工
程。首先，须扭转偏重硬件、忽视软件，注重生产、轻视文
化的传统思维惯性和做法，把培育企业文化当作企业做大
做强的力量源泉和关键环节。其次，不断学习、积极创新
是企业文化之树长青的根本所在。
在建设企业文化过程中，要把握现代人价值取向的变化趋势，更多地采用与企业员工双向互动式的共享和参与的形式，以引导企业全体员工自主地融入到企业文化建设中去；要适应市场经济条件下企业生产经营方式个性化发展的趋势，更多地采用定量分析和个性分析的规范化的手段，以促进企业文化建设更具科学性和可操作性；要顺应注重最大限度地提升企业和产品品牌价值的国际潮流，更多地采用员工和消费者共同了解参与的方式。
我们必须理解中国国情和弄清楚企业自身的特点，企业文化建设，不是在一群学者在炒作“概念”，也不是在沙滩上“塑造”空中楼阁。必须结合企业实际情况，坚持“以我为主，适采众长，融合提炼，自成一家”的方针，真正形成自己的特色，也就是形成企业的个性文化。这才是一个企业在区别于其他企业的特性，是企业不可被模仿的核心竞争力的源泉。
而且，需要指出的是，塑造企业文化固然是大势所趋，但是，对于我国大部分企业来说，还根本没有到达需要大张旗鼓的来塑造企业文化的阶段。因为，企业文化需要长时间的沉淀，不是依靠某个人的主观意志，来一次“企业文化急行军”，就能在短期内快速形成的。一味剑走偏锋，追求另类的做法无异于拔苗助长，可能还适得其反，对于企业的长远发展是没有好处的，毕竟另类并不是目的，发展才是。