摘要：对于国有企业而言，企业为了更好的适应市场的发展变化，需要及时对公司人力资源管理机制进行调整。加强国有企业人力资源管理有利于国有企业转变管理方式，保证企业的人才储备，实现企业的可持续发展，并有利于国有企业内部资源整合，最大限度减少浪费。然而在当前的经济形势下国有企业人力资源管理理念落后，管理体系亟需完善，人力资源战略缺乏全局性和大局观，人力资源配置缺乏灵活性，考核机制相对落后，缺乏有效的激励机制，人才流失严重。为此应转变人力资源管理观念，重视人力资源管理，建立符合企业发展现状的考核机制，提高人力资源配置的灵活性，实施有效的奖惩机制和人才招录机制。使其朝着科学化、专业化方向发展。
关键词：国有企业；人力资源管理；竞争力；作用
引言
现如今是经济社会，我国对企业的管理工作有了更多的要求。人力资源的管理创新是最重要的部分，现在有很多单位，面对社会不断的变化、新的法律施行和企业管理层对人力资源的忽视，所以感觉管理很棘手。基于个人、组织、国家等方面对于人力资源的管理和创新，成为时代发展、科学发展、国家发展的必然要求。想要创新和发展，必须去实践才可以，当然人力资源管理也需要紧跟步伐，只有实践才可以走得更稳。不断地行走、不断地摸爬滚打才能渐渐完善以往的缺点。想要完成这个任务，需要适应全球的竞争、适应我国的基本国情、适应市场经济，在这个阶段要懂得用科学观念来管理。企业想要做大必须以人为本，让每个人都认识全面，知道这么做的意义，这样不仅能促进企业和员工的发展，还可以成为新时代的核心理念。
1人力资源在企业间竞争中所发挥的关键性作用
在当今新时代的社会形势下，无论是大型企业或是中小型企业，激烈的企业间竞争都是各个企业的可持续发展的动力。不只有人才的激烈争夺，更是有每个企业对人力资源的掌控与运用的比拼。在这个状况下，人力资源战略的策划与实施就变得尤为重要。人力资源战略也可以称为人才战略，人才战略给企业所带来的不仅仅是一个短期的效益，更多的是带来一个未来的有核心竞争力的保障，帮助企业在竞争的舞台上扮演一个更为突出的和有影响力的角色。除此之外，人力资源的管理体系已愈来愈成为企业间对比的一个重要方面。管理制度体系的完善、先进、创新、成熟程度，在竞争中互相借鉴，取其精华去其糟粕，将适合自身企业的优势方面引进并加以开发利用，将短板补充的更加完整。在企业间竞争下的不断发展过程中，人力资源的将会发挥出更加关键性的作用。
2国企人力资源管理现状
2.1管理理念落后，管理体系亟需完善
改革开放以后，国有企业获得了经营的自主权，但是在经营过程中由于管理理念的缺失，对日益多变的市场环境企业稍显无助，进过几十年的摸索，从刚开始机械的学习国外管理方式，到现在试着与企业发展现状相结合，国有企业在其发展过程中走了很多歧路。当前国企由于人力资源管理理念的滞后主要存在以下问题：一方面在企业人力资源管理过程中人力资源管理目标未能紧密的与具体工作需求结合，导致相关的工作流程和工作标准与实际经营之间存在真空，同时不健全的人力资源管理体系致使人力资源管理的培训和开发工作缺乏系统的规划；另一方面，部分企业内部结构过于冗余，导致人力资源的严重浪费，增加了人力资源管理的难度和工作。
2.2人力资源配置缺乏灵活性，考核机制相对落后
在国有企业人员配置方式相对僵化，晋升渠道相对单一，“官本位”现象严重，如对于国有企业其企业领导人的产生主要以国家任命的方式产生，尽管这种方式在很大程度上保证了企业的性质以及企业在经济建设中发挥维稳的作用中发挥了重要作用，但是这种人员任职方式的弊端也显而易见，领导人可能对企业的发展状况并不了解，容易导致企业管理与企业发展现状脱轨。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆同时很多国有企业在收入分配中也缺乏相应的灵活性：员工薪资并不十分明确，未能有效的发挥薪资对员工的激励作用，同时考核机制未能得到真正的落实。
3企业人力资源提升的建议
3.1深化对人力资源战略理解，重视人力资源管理
现代企业发展已经不再仅仅是自身经济业务的拓展，而是需要以发展的思维看待企业的发展，企业内部任何一环出现问题都会对企业的长期发展产生重要影响。人力资源管理作为企业得以持续发展的基础，在企业长期发展过程中发挥着不可替代的作用。国有企业需要深化对人力资源管理这一战略思维的理解，利用好人力资源管理在企业经营发展过程中，做好人力资源的培训与开发，为企业的长足发展培育出符合企业发展需求的人才，同时加大人力资源投入，将人力资源管理与企业未来发展战略相结合，避免企业发展与人才培养相脱节的现象，主动引领企业发展方向，真正的实现国有企业在激烈的市场竞争中立于优势地位。
3.2技术创新需要让工作人员转变旧有的理念，利用数字化管理形式对人员结构进行优化
管理者可以通过多媒体信息技术建立数据库，将人力资源相关内容呈现其中，使所有员工的信息能够在电脑系统中识别及存储，在日后开展人员调动时，可以快速准确地对其信息进行分析。对于企业的整体发展来说，人力资源技术上的创新还需要以网络化结构作为基础，管理人员需要从根本上区分企业的内部与外部人力资源，利用网络化结构对模糊的部门边界进行确定。技术人员可以根据企业的实际发展情况创建信息技术人力交流平台，让人员在平台上进行交流。企业领导层还能够在信息交流平台中对薪酬及绩效考核等传统人力资源职能进行扩展。将人力资源创新借助网络化得以实现，还需要让专业人员做好网站维护工作，建立专门的企业文化模块，让主导人员在其中进行宣传，使得人力资源创新理念更加深入人心。
3.3实施有效的奖惩机制和人才招录机制
为了更好地激发员工参与企业的经营建设，适应新时期国有企业发展的新需求，在人力资源管理上应该建立有效的奖惩机制，鼓励员工通过良性的竞争不断地提升自身的发展潜能，使员工的工作积极性得以充分的调动，鼓励并且为有创造力的精英份子提供好的工作环境，激发企业的创新能力以及企业的整体发展能力；同时做好奖惩机制的监督工作，确保奖惩机制能够得以切实落实。同时在人才招录过程中做好人才筛选工作，确保人才队伍的素质以及减少甚至消除裙带关系的存在导致的人力资源管理体系的名存实亡现象，从根本上做到人力资源管理体系为企业长足发展服务的目标。
结语
综上所述，企业发展三大体系中的人力资源管理在现代企业管理中居于核心地位，人力资源管理水平直接决定着其他工作的水平与效率，通过加强人力资源管理产生行动力，进而转化为执行力，通过高效的执行力不断推动企业管理水平的提升。为此，企业必须充分意识到人力资源管理的战略地位，建立和完善人力资源规划技术、考评技术、薪酬设计、培训与开发、劳动关系管理等在内的人力资源管理技术系统，推动人力资源意识的建立与普及，构建“准人力资源经理”管理团队，通过向部门主管传达现代人力资源意识，不断提升人力资源管理绩效水平，进而影响和推动企业整体战略的实现。
参考文献
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论文作者:张春艳,杨婷,赵先锋
论文发表刊物:《工程管理前沿》2019年第17期
论文发表时间:2019/9/30
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