摘要：人力资源是企业发展的基础，对县级供电企业而言，薪酬和绩效是员工最为关心的话题。科学合理的绩效薪酬管理能够调动员工积极性，减少人员流动量，吸引并培养高素质的人才。同时对提高人力资源管理水平极为有利，进而为企业带来巨大的经济效益。所以县级供电企业除了要保证正常供电和电能质量，还应合理运用绩效薪酬制度，促进企业长远发展。目前的绩效薪酬管理制度尚不健全，有一些问题急需解决，应加强重视。
关键词：县级供电企业；绩效薪酬管理；激励机制
绩效薪酬管理是人力资源管理的核心和重点，是国网公司实现“一强三优”的重要管理方法。实行绩效薪酬管理可以全面提升企业综合管理水平，统一规范绩效薪酬管理制度，建立有效的激励和约束机制，充分调动了全员工作积极性，激发了员工的潜能。
1绩效管理制度存在的问题
1.1薪级单一，存在不公平现象
很多电力企业都实行岗位薪点制，但在等级设置上明显的不合理，多是按照工龄对薪酬加以调整，薪级较为单一。虽然部分企业在此方面做得很成功，但薪点制的幅宽较小，以至于全体员工间的薪酬差距难以拉大，大体呈现出平均趋势，也就起不到激励的效果。正因为薪级或岗级设置不合理，使得很多高技术人才或重要岗位人员心生不满，岗位价值难以体现，给人一种不公平的印象。薪酬分配效率较低，易造成人员流失。
1.2管理不当，激励机制不健全
国内电力企业以往主要是由国家控制，与市场接触较少，竞争力弱。而在当前新形势下，行政手段调控很容易和市场脱节。随着电力行业的改革深入，县级供电企业已逐步融入市场，内部分配的自主权越来越多。但国家仍对电价、企业收支等有着决定权，加上行政管理手段影响，很多薪酬制度都不能彻底落实，企业内部分配也就达不到预期效果。而且人力资源管理多是党组织部门以行政手段进行指导，科学性不足，与市场经济本质稍有不符。另外，薪酬多与绩效挂钩，主要是为了激发员工的积极性。但往往在设计时，绩效比重过小，而绩效考评又存在不合理现象，难以充分发挥绩效的激励作用。
1.3薪酬策略方面的缺陷
员工薪酬多由基本工资、绩效工资和福利三部分组成，在薪酬制度中占的比例不同，大致有稳定型、调和性和高弹性薪酬三种。不少县级供电企业都采用的是第一种，特点是基本工资和福利比重大，绩效工资较少。这种方式很容易使员工变得懒惰，而且不利于吸引高技术人才。
2薪酬管理制度存在的问题
2.1难以起到实际效果
传统的粗放式管理模式一时间难以改变，受其影响，员工人数过多，甚至已超出企业的承受极限。在一些老企业中体现最为明显，内部关系网复杂，层级有着明确划分，与新形势下的精益化管理要求不符。而且不少老员工学历低，难以接受新知识，不利于现代化绩效制度的实施。此外，企业对绩效管理认识不清，管理者虽重视绩效管理，在实际行动上却太过随意，将全部工作分给各级处理，自己置身事外，而各级负责人也难以按照高标准去完成任务。员工则任务绩效管理就是简单的考核及奖金分配，自身素质很难提高。
2.2与企业自身状况不符
绩效管理包括计划、沟通、评价和反馈几个环节，需要管理人员综合多方面因素加以考虑。企业的实际状况不同，在具体的绩效管理制度上也有着很大差异。但部分供电企业缺乏经验，便照抄成功者的绩效管理制度，由于没立足自身实际，制定的绩效管理制度很难发挥作用。内部部门众多，责任不明确，考核体系没有统一的标准，常出现内容重复的情况。这样的考核耗时耗力，却难以取得有效成果。
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2.3考核评价过程不合理
绩效考核是绩效管理的重点，同时也是一项综合性较强的工作，需设置很多指标，能够对考核对象做出一个全面反映。很多供电企业领导层都很轻视绩效考核，指标设置的不具体，且与工作没有太大的联系；或出现另一个极端，即指标设置的太过具体，很难具体执行。还有些领导只重视量化指标，对其他方面则不管不顾，很难对员工有全面深入地了解。此外，考核结果反馈也极为重要，既能使员工认识到自身不足，也能使企业更加明确今后的工作方向。但实际中很多企业都忽略了结果反馈。
2.4人情导致徇私现象的存在
考核人员有失公允，碍于考核对象的人情或关系，往往会过于主观，不能像其他人那样严格按照标准进行，甚至出现弄虚作假的情况。以至于最终结果与实际不符，绩效考核的实质作用也就失效了。
3如何提高县级供电企业的绩效薪酬管理水平
3.1做足准备工作，合理设置考核标准
要想提高绩效管理水平，首先应让全体人员对绩效管理有正确的认识。可通过宣传相关知识，或开展专业培训等方式实现，使领导能认识到绩效考核的重大意义，并掌握科学管理的方法，同时制定合理可行的绩效管理制度，并明确划分各岗位的职责。在考核过程中，要根据企业实际状况制定相适应的考核方法，并综合多方面因素制定考核指标，指标要简洁有针对性，维持定性指标和量化指标的平衡。
3.2打破人情壁垒，进一步完善绩效管理
绩效考核不只是各级职业经理人必须考虑的事，而是上下级双方的一个互动过程。在具体的操作过程中，事前通过双方讨论确认好指标及其相应的评价标准等，然后以《绩效合约》的形式确定下来。同时，量化的指标、考核分值决定报酬的客观事实也大大减少了人情分的空间。采用简单的上级对下属的考核形式和开通申诉通道可有效纠正考核过程中的偏差。绩效管理的最终目的在于确保企业战略经营目标的实现、帮助员工提升绩效，最后才是将考核结果运用于奖惩。只有把握绩效管理的整体框架，理解其侧重点，有重点有次序地安排各项工作，才能逐步建立并形成科学合理的绩效管理体系，否则可能欲速则不达。
3.3建立一套完整多元化的薪酬分配制度
对于每一个基层供电企业而言，需要结合本企业自身的特点，以薪酬奖励和岗位优势吸引一些高素质、高技术性人才，完善企业的人才培养机制；同时以提高薪酬为激励，调动本企业员工努力提高自己的操作技术、服务质量。在采取物质奖励基础上，也要采取一定形式的精神奖励，为表现突出的员工办法荣誉证书、奖章，有力地抓住供电企业的人才队伍建设。供电企业福利制度也应当重视。对于一个企业而言，福利也是衡量薪酬制度的一个指标，对此，基层供电企业在兼顾企业的经济效益基础上，为员工提供了些福利措施。在以上基础上，企业还应当进行有效的薪酬沟通。
4结语
县级供电企业建立完善的薪酬反馈机制，在绩效实施阶段，公司管理层与员工之间进行不断的绩效沟通，并根据实际情况变化，对前期制定的绩效计划进行调整和修正。切实解决绩效管理过程中存在的沟通与反馈机制不完善、员工遇到困难时没及时帮助、绩效计划没能及时调整和修正等问题。公司加大对绩效薪酬管理工作的日常监督检查考核，确保考核结果的公平、公正，坚决杜绝搞平均主义，确保绩效考核工作健康运行、富有成效，推动绩效薪酬管理朝着良性发展的轨道上运行。要围绕年度主要目标，完善深化年度综合考核评价体系，推行分配倾斜机制，层层分解目标责任，加大核心业务考核奖励力度，按贡献大小将奖励落实到生产一线、业绩优秀员工。
参考文献：
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[3]赵江龙，杨锦荣.供电企业和薪酬管理分析[J].中国电子商情，2013，24（21）：130-132.
论文作者:任菲菲,李宏伟,段莉莉,兰会茹,刘甲颜
论文发表刊物:《基层建设》2018年第35期
论文发表时间:2019/1/10
标签：绩效论文; 薪酬论文; 员工论文; 供电企业论文; 企业论文; 县级论文; 绩效管理论文; 《基层建设》2018年第35期论文;