管理层人力资本结构的变化对企业绩效的影响，本文主要内容关键词为：管理层论文,绩效论文,人力资本论文,结构论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F279.23
文献标识码：A
企业的经营者对其企业的生存和发展具有重要的影响作用，这一观点已得到普遍承认。因此，企业的高层更换长期受到了国外学术界的特别关注（龚玉池，2001），成为企业治理结构研究的热点。但是，迄今为止国内学者在这方面的研究， 似乎大都把注意力放在企业的CEO或总经理等代理人身上，把他们的更换与企业的业绩变化联系在一起，以判断约束经理人的内、外部机制的作用和效率。从理解约束经理人的重要力量这个方面来看，这些研究确实都具有其相应的学术价值。然而，从另一角度来看，即从企业资源和能力整合的角度来看，仅仅从经理人与股东利益不一致的角度来研究企业代理人的更换，难以全面反映企业经营者与管理层成员的变动对企业业绩的影响。
企业的委托人之所以选择某个经理人作为其代理人来代替其经营具体的企业，通常缘于对这个经理人有着较高的人力资本的判断。按照企业资源与能力整合的观点，任何一种具体的企业资源（包括企业的人力资源），在一定的时期都有其相对固定的效率空间，这种资源能否在企业运行中达到最大效率空间值，并不取决于这种资源本身（尽管人力资本具有一定的主观能动性），而很大程度上取决于企业资源结构及其与组织能力结构、组织能力的匹配。也就是说，如果企业在资源市场上成功地获取了某种有着较大效率交间的资源，并且企业在运行中能够成功地开发其效率空间，那么这种资源才会在企业运行中高效率地发挥其潜在的价值和作用。从这一角度来看，作为代理人的企业经营者，其在企业经营中能否发挥高效率，一方面取决于其在利益取向上是否愿意并能够与股东保持某种程度的一致性；另一方面还至少取决于企业管理层成员的人力资本结构及组织的能力是否与其人力资本协调和匹配，即，是否有利于其人力资本的有效发挥。Hitt等（2001）研究了法律服务企业合伙人的人力资本对其员工（一般律师）人力资本的杠杆作用，结果表明，这种杠杆作用与企业绩效具有显著的正相关关系。因此，我们认为，弄清企业管理层人力资本结构的变化对企业绩效的影响以及管理层人力资本与组织能力之间的匹配关系及其对企业绩效的影响，对更深刻地理解企业经营者对企业绩效变化所发挥的作用，无疑是非常有益的。基于此。本文将着重分析企业管理层人力资本结构的变化对企业绩效的影响，并通过实证研究检验我们提出的有关假说。
1 企业管理层人力资本结构变化的性质和作用
企业能力理论认为，企业是一个知识集合体，企业通过积累过程获得新知识，新知识逐渐融入到企业的正式或非正式组织中，成为左右企业未来知识积累的主要力量（Prahalad,&Hamel,1990）。Grant（1996 ）认为，知识是企业拥有的最重要的竞争性资源。许多的组织知识存在于它的人力资本之中。因此，企业是通过对人力资本的选择、开发和使用来创造价值的（Lepak&Snell,1990）。通过考察企业知识体系的构成我们就会知道，处于主导地位的是企业管理层成员的知识分工，以总经理为核心的管理层的知识分工结构以及基于这种知识结构而积累和运用各种知识的能力，便构成了管理层的人力资本结构。从企业知识分工的角度看，总经理的知识分工无疑是至关重要的，其制约着企业其他成员、尤其是管理层成员知识分工的范围及其有效性。与此同时，总经理人力资本价值的实现也很大程度上受制于管理层其他成员人力资本的互补性和协调性。显然，企业知识体系越复杂，这种制约作用就越明显。一般而言，企业知识的积累过程是一个知识的系统化过程，它可能会在既定结构内部一定程度上改善管理层人力资本结构的互补性和协调性。但企业环境的快速变化往往会对企业管理层人力资本结构的适应性变化提出更高的要求。因此，仅仅依靠相对缓慢而有限度的演进性的改善难以达到环境快速变化所提出的结构性改变的要求，通过人员的更换来实现管理层人力资本结构的改变就成为企业适应激烈的市场竞争的一种必然选择。从另一方面讲，公司越是依靠内部推动，高级管理层的任期越长，雇员们就越可能在对公司及其环境的认识上达成共识。久而久之，这种共识在指导管理决策时的重要性甚至会超过它所应该反映的客观事实（皮肯，2000）。有关研究还认为，总经理的任期常常是与战略的刚性相联系的；长任期的总经理实施创新的可能性不太大，而且有较短任期的总经理的企业通常更有可能去改变战略，特别是当这些企业的业绩已经不太好时（Boeker，1997）。所以，从经营战略改变的意义上讲，管理层的人事变动是一种具有积极意义的应对环境快速变化及克服组织惯性的有效措施。
1.1 管理层人力资本结构变化的性质和特点
知识可分为显形的（articulable）和隐含的（tacit ）知识（Iane&Lubatkin，1998）。从人力资本的变化程度来看， 有现存结构内部的渐变以及发生结构性变化的突变。所谓渐变，指管理层内部通过重复性决策活动而积累经验和系统化一些隐含知识的过程。而突变则是管理层内部显形知识的结构出现的较为明显的改变。专业人员是通过正规教育来获得显形知识，而通过干中学来获取隐含知识的（Hiit et al，2001）。尽管显形知识结构的改变也能够通过管理层成员系统化的在职学习来实现，但其过程较为缓慢，正如前面所说的，而通过管理层的人事变动则可以迅速实现这种变化，从而适应环境变化的要求，因此，管理层的人事变动是其人力资本结构实现突变的主要途径。
显形知识可以被编纂，因此能够被记录并易于传递（Liebeskind，1996）。隐含知识不易被传递（Teece等，1997 ）。隐含知识通常存在于难以整理的惯例（Liebeskind，1996）以及企业内部的社会关系之中。 更具体地讲，它部分地存在于个人的技能之中，部分地存在于企业内部合作关系之中（Nelson&Winter，1982；Szulanski，1996）。因此，显形知识和隐含知识在企业知识体系中发挥的作用是不同的。从可传递性的角度来分析，显形知识可能主要作用于企业的非正式制度，而隐含知识则主要作用于企业的非正式制度。金雪军等（2001）研究认为，当正式制度与非正式制度能够兼容的情况下，经济运行所需的交易成本较低，而经济绩效相应较高；当正式制度与非正式制度不一致阶情况下，则对应着较高的交易成本和较低的经济绩效。国外的一些相关研究也认为，人力资本的品质（包括教育、经验和技能）、特别是高层经理的人力资本品质特征影响着企业产出（Finkelstein&Hambrick，1995；Pennings等，1998：Wrigh，Smart，&McMahon，1995）。由此可以得出这样的报论：不同的管理层人力资本结构会在企业内部产生不同的正式制度和非正式制度安排及其相互关系，这种制度安排上的差异导致的制度兼容性问题最终影响企业的效率，从而产生不同的绩效。下面我们分别从企业正式制度和非正式制度两方面，分析管理层人力资本结构对企业绩效的影响机理。
1.2 管理层人力资本结构变化对组织结构的影响
企业的正式制度是强制性约束企业成员的一些正式而明确的行为规范， 这些规范赖以存在的基础就是企业的组织结构。Hambrick和Mason（1984）的研究认为，组织是其高层经理人的一种映射。这表明，管理层人力资本结构对组织结构及其运行方式的影响是直接的，即，管理层成员的知识分工及其知识积累方式对组织结构及其运行方式的确立具有框架性的作用。因此，我们可以得出如下假说：
假说1：管理层人力资本结构的变化会带来企业组织结构的变化， 管理层人力资本结构的变化越合理，则越能够促进组织结构的改善。
基于企业成员知识分工确立的组织结构，其基本的功能便是确保每个企业成员达到一定的绩效标准，从而保证企业实现预期的产出效率。因而，组织结构的变化意味着企业产出效率的变化。 Dougherty&Hardy（1996）认为，组织的结构关系具有促进组织内部广泛合作的功能。一种新的组织结构还能使员工创造性地工作（Kanter，1988），它能使员工从部门各个领域发生联系， 并使他们能够组合出独特的视野（Dougherty&Corse，1997）。经验显示， 对公司原有的组织结构进行较大程度的变革，通常是建立一个推动组织学习的制度安排的起点。管理层通过重新设定制度安排，可以将组织的工作重点转移到支撑其新的经营目标的某种知识推进器上。要达到这个目的，企业就必须在相关的一些环节进行一定程度的创新。傅家骥等（1998）认为，组织方式直接影响企业创新活动的效率，企业应该综合考虑各方面的因素，设计合适的技术创新组织结构。由此，我们可以得出本文的第二个假说：
假说2：企业组织结构的变化能够促进组织的创新行为的发生， 两者具有正相关关系。
1.3 企业组织结构的变化对企业经营理念的影响
非正式规则是人们在长期的交往实践中无意识形成的，是人们对其他人的行为方式的稳定预期，这种预期不是基于正式规则，而是源于社会的共同知识，具有持久的生命力（陈立旭，2000）。企业的非正式制度主要表现为企业文化，它是组织成员共有的一整套假设、信仰、价值观和行为难则；它既有由组织的关键人物有意识地创造的规范，也有随时间的推移而自然发展出来的内容（Newstrom，1997）。经营理念是企业文化的核心，它是由企业关键人物有意识地创造的，是贯穿企业各项活动的价值观系统。从企业的长期实践来看，经营理念可以区分为意义层面和操作层面两个方面的内容（黎永泰，1998）。其意义层面体现了企业的价值目标和追求；其操作层面体现了企业各类决策的指导思想和思维方法。没有意义层面的精神积聚和升华，企业就会缺乏战胜各种困难与挫折的信心和勇气；没有操作层面的价值调适，则难以协调企业成员在各种类型的交往中存在的观念性的或方法性的冲突。不难看出，经营理念意义层面的内容更主要地表现为企业经营者的企业家精神，而操作层面的状态则更多地体现了企业管理层人力资本结构的协调力量。每个人因个人禀赋、知识背景和阅历的不同，而在认知和行为方式上存在差异。因此，我们可以据此提出本文的第三个假说：
假说3：管理层人力资本结构的变化会给企业经营理念带来变化， 管理层人力资本结构的合理调整会促进企业经营理念的价值整合力变得更强，两者具有正相关关系。
如果一个企业只强调其经济契约的效率，而忽视其成员心理契约的质量，其员工往往只有较低的满意度，他们可能会因此而减少自己对工作应有的贡献（Newstron，1997）。企业经营理念的改善，有助于减少员工之间大量的观念性的和方法性的冲突，一定程度上提高其工作满意度，使员工能够在相互认同、相互学习的氛围中形成一种默契，从而能够低成本地扩大其行为方式的选择范围，提高其工作绩效。这种观念和方法上的变化，具体地表现为员工在日常工作中能够经常尝试做不同的事情或采用不同的方式做事，其结果增加了企业的创新产出，有益于企业绩效的改善。因此，我们可以据此提出本文的第四个假说：
假说4：企业经营理念的改善能够促进组织创新行为的发生， 两者具有正相关关系。
1.4 管理层人事变动与企业绩效的关系
通过以上简要论述可以看到，企业管理层人事变动会给企业组织结构和经营理念——分别代表企业正式制度和非正式制度核心的要素带来直接的影响；而企业组织结构和经营理念的变化都可能会直接促进企业成员采用新的方法做事或做新的事情，从而促进组织的创新产出。这种类型的创新活动通常都立足于企业内部现有的资源和能力，通过调整企业的资源和能力之间的匹配关系来获取更高的效率。这些创新性的活动本质上是以管理层知识分工的调整和改善来实现对企业知识存量的多种方式的开发性运用或杠杆作用。对知识存量运用和操作能力越强，则组织的技术能力越强（魏江，1998）。这种技术能力的增强通常表现为企业生产效率的提高，因此能够促进企业绩效的不断提高。由此，我们可以得出本文的第五个假说：
假说5 ：基于企业知识存量的开发性运用的组织创新行为与企业绩效具有正相关关系。
根据前面的分析和判断所得出的五个假说，我们可以初步构建管理层人事变动对企业绩效影响的概念模型，如图1所示。
图1 企业管理层人事变动与企业绩效的关系
为了检验这个模型的有效性，我们利用2000年对河南、陕西、山西三省国有大中型企业的问卷调查建立的数据库（有效问卷274份， 数据为1995—1999年的内容）对本文各假说进行了检验，以下作具体的介绍。
2 研究方法
2.1 调查的样本情况
我们是根据河南、陕西、山西三省经贸委提供的各省国有大中型企业名单，用随机抽样的方法来确定被调查企业的，最后由专人到企业面对面向被调查的企业负责人解释问卷，指导其填写。选中420 家企业，其中313家企业接受调查并提供了相关的信息，问卷回答率为74.5％。在这313家企业中，有39 家企业因处于清算状态或被调查者不熟悉调查期间企业的完整情况等原因，填写的数据不完整，使问卷无效，最终有效问卷274份，问卷有效率为87.5％。
2.2 模型的检验变量
本模型共设置了五个检验变量，如图1所示。其中， “组织的创新行为”和“企业绩效”这两个变量由多个指标组合而成，其余三个变量为直接调查的指标。 问卷要求回答者针对各问题（指标）按“1—没变化”到“5—完全改变”这种Likert范围标准给各问题打分， 以反映其所在企业在1995—1999年之间实际发生过多大程度的变化。
由于本文研究管理层人事变动对企业业绩的影响着眼于企业制度这个中间变量，所以，相应的组织创新行为则主要反映的是在企业制度上的创新。“组织的创新行为”变量是由“经营范围的变化”、“改变库存政策”、“改变分销网络”、“改变供应商”、“人事政策的变化”这五个指标构成，调查显示，它们基本反映了管理层人事变动可能会直接影响其发生变化的几个主要方面。“企业绩效”是由“改变产品质量”、“寻求新的国内市场”以及“技术上的新投资或变化”这三个指标构成。需要指出的是，我们之所以采用非财务指标来衡量企业的产出效率，一是为了许多企业的报表信息失真可能会给我们的研究带来的风险；二是因为已有相关的研究证实，企业的非财务绩效（perceptual）与其财务绩效（objective）之间存在很强的相关性（Dollinger & Golden， 1992；Powell，1992；Dess & Robinson，1994；Pearce et al， 1987； Venkatraman & Ramanujam，1987）。本文采用的绩效指标也是基于Deng & Dart（1999）的研究工作。 这两个变量通过了可靠性检验：组织的创新行为（a＝0.6500），企业业绩（a＝0.6761）。
2.3 检验结果
问卷统计的结果显示，全部被调查企业自1995年以来（到调查时）平均有1.93任总经理（厂长），也就是说，平均每个企业都更换过1 次总经理（厂长）。而“管理层人事变动”则接近“中等程度的变化”。
我们使用SPSS软件包对问卷数据进行了分析，描述性统计分析结果如表1所示。假说检验使用了AMOS路径分析， 经与几种变形模型相比例，原模型指标最优，结果如表2所示。模型拟合优度测量结果如表3所示。
表1 均值、标准差和相关系数
a *p＜0.05，**p＜.01
表2 假设检验结果
表3 模型拟合优度测量
2.4 结果讨论
从表1可知， 本文的各个假说的变量之间的关系都通过了相关性检验，并且相关性显著；从表2可以看到， 各假说的路径关系也通过了检验且非常显著；表3显示，模型整体的拟合程度也很好。 这些说明本模型的可信度是较高的。本文的研究结果表明，即使管理层具有“中等程度的变化”，总经理（厂长）的变动率也大大高于龚玉池（2001）同期所分析的上市公司总经理的变动率，这种程度的变动对企业的绩效仍具有积极的影响作用。这与以往的一些相关研究的结论是相当不同的。我们认为，造成这种不同至少可以从两个方面来探讨。一方面，目前相当多的企业其财务数据的可靠性程度有多大还有待于我们进一步考察。Bae & Lawler（2000）认为，从亚洲企业获取其准确的财务绩效通常是很困难的。从另一方面来看，国企的政策性的负担无疑是不可忽视的。这种政策性的负担分两种（林毅夫，2002），一是企业冗员和养老保障等社会性负担；另一种是战略性负担，国企承担了实施国家赶超战略的任务，发展了一些不具比较优势的项目。显然，这会伴随国家战略长期影响国企整体上的财务绩效。当然，管理层的人事变动对企业绩效的影响也不可能一直是正向的， 过大的变动频幅也可能会走向反面。 正如Gar-wd & Nayyar（1994）所言， 企业不应该采取破坏性的组织重构行为，因为那样将破坏具有路径依赖性积累的资源。这是我们今后将进一步研究的问题。
3 结论
本文的研究结果隐含了一个与以往的一些相关研究相当不同的结论：从整体上看，尽管在1995—1999年期间国企管理层人事变动接近“中等程度的变化”，但据此把国企管理层的人事变动（主要是非常规变动）归结为政府干预从而造成国企业绩普遍下滑的重要原因，是值得怀疑的，至少本文已经证明了这种变动对企业绩效的改善存在明显的积极作用。本研究的结果在一定程度上支持林毅夫（2002）的观点：“国企当前问题的根源在于政策性负担造成的预算软约束。强化内部治理、解决激励不相容和责任不对等问题，固然是国企改革的题中应有之义，然而在外部治理不完善、信息不对称问题没有解决的情况下，已有改革不可能从根本上解决问题。”本文的研究结果还表明，为适应外部环境迅速变化的要求而进行企业管理层的人事变动，有利于企业绩效的提高；由管理人事变动带来的组织结构等正式制度安排和经营理念等非正式制度安排的变化，是改善企业绩效的一个必要条件。