关于股份制企业如何分配的几个问题，本文主要内容关键词为：几个问题论文,股份制企业论文,分配论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、我国股份制企业的分红特点
目前，我国许多股份制企业的职工都持有本企业的股票，并由此获取资本要素报酬。股息和红利的发放主要有两种类型。第一种类型是只计红利、不计股息。分红率由董事会根据企业经营情况决定，上不封顶、下不保底，这是国际通行做法。第二种类型是保证股息、红利封顶。股息按不高于银行一年期储蓄存款利率计算，分红率由董事会根据企业经营情况决定，但红利与股息两项之和不得高于股票票面额的一定比例（如15%）。
近期，我们在山东、上海、北京等地就股份制企业分配问题进行了调查。从调查情况看，股份制企业在红利分配上有三个特点：
（1）采取第一种类型即只计红利、不计股息的企业居多， 企业规定的分红率一般不高。例如，山东诸城市股份合作制企业规定，工资增长高于分红率，分红率以银行存款利率为基数，即假定工资增长20%，银行存款利率为10%，则分红率最高不超过30%。上海小绍兴公司（以下简称“小绍兴”）规定，分红率不低于银行存款利率的1倍，即为15%。上海东亚建筑实业有限公司（以下简称“上海东亚”）也规定，在工资略有增长基础上保红利。
（2）实际分红率大大高于规定的比率。例如， 实际分红率：诸城四达绝缘材料股份有限公司（以下简称“诸城四达”）1993—1996年平均为56%，其中，1994年高达101.8%； 山东潍坊医药集团股份有限公司（未上市公司，以下简称“潍坊医药”）1994年为13%， 1995 年和1996年未搞分红；上海东亚1996年为32%；上海东方明珠股份有限公司（上市公司，以下简称“东方明珠”）1992—1996年平均为15%，其中，1995年和1996年均为21%；北京菜市口百货有限公司（以下简称“菜百”）1994年（半年）为20.02%，1995年为43.22%，1996年为43.8%。
（3）内部职工股股权集中，红利收入差距相应偏大。 股权集中是因为经营管理层具有监督管理职能，因而必须比职工拥有更多的实际控制权（股权）。即使是以股权均衡为基本特征的股份合作制企业，在实践中也不得不将股权集中在少数人手中。在这些企业中，内部职工持有的股份差距一般高于工资收入差距，股权分配基本向经营管理层倾斜。例如，上海东亚总经理持股额12万元，职工平均持股额6000元，最低持股额1000元，差距分别为20倍和120倍。诸城四达1996年底， 占职工总数不到10%的38名经营管理人员，拥有55.8%的股份。潍坊医药、东方明珠、小绍兴的最高与最低持股差距也均在10倍之上。持有股份的差距即是红利收入的差距。北京的股份制企业内部职工持股差距一般不大，菜百经理班子每人持2万元股份，中层干部每人持1.5万元股份，一般职工每人持6千元股份，高低相差3.3倍；其红利收入：1996年总经理为8760元，一般职工为2628元。北京万东医疗装备股份有限公司（上市公司），董事长持1万股股份，经理层每人持6千股股份，一般职工每人持970 股股份，高低相差10倍。
上述三个特点必然带来两个结果：一是工资分配与红利分配的关系越来越紧密。由于股份制企业职工全员持股和股权分配向少数人集中，在分配上就很有可能形成压工资、保红利的趋势。二是收入差距将继续扩大。在股份制企业，股权不仅集中，而且由于实行经营者年薪制，经营者与职工的工资收入差距也将拉大，收入差距过分悬殊将很可能成为现实。
二、对按劳分配与按生产要素分配相结合的理解
1.股份制企业的分配决定社会总体分配
我们搞股份制，虽然不是一刀切，但随着产权制度改革的向前发展，股份制必将成为企业组织的基本形式。美国的股份制是企业所有制的主要形式，尽管股份制企业占全国企业总数的比例不到20%，但其销售额却占全国总销售额的90%以上。在德国，有限责任公司占企业户数的10%，销售额则占到25%。发达国家每天都有大量的企业破产（其中不乏有公司破产的情况发生），这不意味着企业组织形式出现了问题，而是市场竞争的结果。所以，股份制将是我国必选的企业组织的基本形式。研究股份制企业的分配问题，也就从总体上和实质上研究了社会分配的问题。
2.按劳分配与按生产要素分配相结合是核心问题
按劳分配与按生产要素分配相结合是股份制企业（股份有限公司、有限责任公司、股份合作制）分配的核心问题。为了解决这一核心问题，我们要有三个充分认识，把握三个分配原则：
充分认识我们所处的阶段是社会主义初级阶段，因此，必须坚持效率优先、兼顾公平原则；充分认识我们要实现的经济体制改革目标是社会主义市场经济体制，因此，必须坚持以按劳分配为主，按劳分配与按生产要素分配相结合的原则；充分认识国情及转轨特点，因此，必须坚持先富、后富和共同富裕的原则。
基本思路是：依托企业产权制度改革，培育和完善市场主体，建立合理的收入分层机制，实现三大分配原则，保证收入分配与社会经济目标和企业经营目标的融合与协调。
合理的收入分层机制，广义上是指社会成员的收入有一个层次分明的形成机制，由此最终构造一个合理的社会分配格局。发达国家利用收入分层机制建立了庞大的中等收入阶层，缓解了两极分化。目前，我们建立合理的收入分层机制：一要择优确定谁先富，如何富；二要防止过低的低收入；三要逐步控制和缩小收入差距。
三大分配原则可以覆盖几乎所有的分配问题，由此必须坚持三大分配原则。
3.对三大分配原则的基本理解
（1）效率优先、兼顾公平
竞争产生效率，生产要素参与市场竞争，各个要素得到充分利用，资源得到优化配置，进而产生更高的效率，为实现公平分配奠定物质基础。工资收入分配要体现效率优先原则：工资首先由市场竞争决定，高素质劳动者获取高工资，劳动力价格形成，并受到劳动力供求关系的调节；企业工资决定主体（如行政协商双方的企业与政府、集体协商双方的企业与工会等）的选择受到成本费用的约束，即政府不能支付过高的监督成本或企业不能产生过高的代理成本，并且谈判费用也不能过高。
兼顾公平主要是政府行为，也是企业行为。股份制企业尤其要重视兼顾公平。工资分配与红利分配由不同的机制决定，但要协调两者之间的关系，避免引发劳资对立。
（2）以按劳分配为主，按劳分配与按生产要素分配相结合
实行股份制后，工资仍是企业职工的固定收入来源，通过工资分配体现按劳分配原则应是主要取向，并主要以劳动者素质、技能的提高带动工资的提高。
按劳分配与按生产要素分配相结合。一是将经营才能要素纳入按劳分配范畴，实行工资分配。如果对经营才能要素实行折股分配，它就要受到带有不确定性的利润波动的影响，当利润下滑时，它不能得到合理补偿，最终不能体现按劳分配原则；如果对其实行工资分配，则它一般都能得到合理补偿，进而体现按劳分配原则。二是资本要素纳入按资分配范畴，实行红利分配。三是将一部分资本要素报酬以股权形式让渡给经营者和职工，以提高他们对企业的关心程度。
（3）先富、后富、共同富裕
谁先富，如何富，是第一步，以改革的需要为确定标准。因此，在股份制企业，那些素质高于企业职工、决定企业经营成败并将承担经营风险的经营者最应先富。如何富指分配方法。要建立有效的经营者激励——约束机制。实行高工资，是对经营者稀缺的经营才能的高回报；实行高股份，目的是保证经营者有效行使监督管理权，并让其通过分享剩余索取权，减少道德风险。
改革只有得到广大职工的支持才能成功，因此，更要防止两极分化倾向。职工工资水平要随着生产和经济发展水平的提高而不断提高；股份制企业可从资本红利分配中适当划出一块用于劳动分红。
4.几个技术性问题
——通过竞争形成市场工资率，引导劳动力合理流动和优化配置
建立不同工种岗位的劳动力价格体系。劳动力价格是基本的工资标准，它体现劳动力价值。它的形成，促使人们不断提高自身的素质和技能，为工资正常增长奠定基础。
结合劳动力价格体系的建立，试行劳动者就业上岗、企业与其个人的工资协商机制，避免随意抬高或压低工资的现象发生。
股份制企业可强化工资集体协商机制。代表职工一方的可以是职代会、工会、职工持股会或在法人治理机构中任职的职工代表；代表企业一方的是经理或其委派的人员。建立了联席会议制度的企业，可将工资分配议题提交会议。工资集体协商的内容是工资水平、工资制度、工资关系以及劳动工资收入与资本红利收入的具体比例。
——处理好按劳分配与按资分配的关系
优先保证工资增长，真正贯彻按劳分配原则。合理确定资本分红率。分红率一般只能略高于同期银行存款利率，并低于同期工资增长率。企业效益滑波时，不分或少分红利。重视积累和企业发展后劲，必要时也可不分或少分红利。内部职工股股权结构适当向经营、技术、管理层倾斜。
劳动部门要原则确定工资与红利的分配比例关系；国家银行在特殊情况下，要按照劳动部门的要求，调节银行存款利率以间接调节分红率；审计机构要配合劳动部门进行监督核查。
——建立有效的经营者激励约束机制
经营者年薪制与企业改制同步进行。对经营者实行高工资和高股份。
发达经济国家往往通过产品市场、资本市场、经理市场以及内部的法人治理结构对经营者形成有效的约束。目前，这些做法一时难于适用我国。要试行个人财产抵押制度，作为约束经营行为的一个重要条件。我国从总体上尚未建立一支高效精干的企业家队伍，如果没有个人财产抵押的限制， 无能的经营者就会充斥到经理岗位上。
建立经营者考核体系，考核单位可包括：上级组织部门、政府劳动部门、资产运营机构、会计师事务所。考核档案要依法认定和留存。