国际视野中的延迟退休演进，本文主要内容关键词为：视野论文,国际论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
DOI：10.13471/j.cnki.jsysusse.2016.01.015 一、问题的提出 退休制度是随着人类文明的进步和社会发展建立起来的。广泛地说，从不同角度看，退休的概念可以体现为许多不同的要素。研究显示其至少包括三层含义：第一，完全地、永久地退出就业；第二，从国家或私人养老金中获得收入；第三，一种心态，即个体感觉自己退休了(Fields & Mitchell，1984；Lazear，1979；Lumsdaine & Mitchell，1999)。对于不同的人，尤其是对于不同的群体，退休的模式不同。在许多情况下，这三件事情(停止工作、开始领取养老金、认为自己已经退休)并不同时发生，有些人认为自己退休了但仍然在工作，有些人再也不工作了但认为自己没有退休，有些人领取养老金了但仍然在工作，有些人已经退休了但还没有开始领取养老金。 随着延迟退休政策的实施，涌现出许多新的退休模式，其中阶段性退休是最主要的形式。阶段性退休是一种工作安排，通过这种安排令员工减少自己的工作量，用过渡性工作来代替完全退出劳动力市场从而实现弹性延长工作时间(Cahill et al.，2006)。阶段性退休在大部分国家被用作延迟退休的手段，也同时解决老龄化带来的员工队伍结构的不断变化和合格劳动力短缺问题。对劳动者来说，阶段性退休提供了一种避免从全职工作到完全依赖养老金而对养老金制度引起的冲击，并可以减少精神压力和提高工作满意度(Delsen & Reday-Mulvey，1996)。对雇主而言，阶段性退休提供了比较缓和的减少人员方式，以及保留具有高级专业技术和宝贵技能的人才。雇主可以利用阶段性退休来减少调整成本，提高劳动生产率(Ghent & Clark，2001)。从政策角度看，从事兼职工作从而实现阶段性退休可以减缓劳动力供给短缺和财政压力(Nikolova & Graham，2014)。 退休决定是个人选择与制度环境影响的结果。多种理论方法被用来研究退休决定的复杂性，实证研究也发现大量影响退休决定的因素(Wang & Shultz，2010)。从消费与休闲的生命周期模型来看，个人有关其未来工作和收入的预期会影响他们当前的消费行为，并且个人对未来消费的偏好将会影响他们未来参与劳动力市场的期望(Heckman，1974)。受教育状况、职业和健康状况、年龄和性别、政府立法、社会保障体制、老龄就业服务政策、卫生保健和健康保险等，都影响老年人的劳动参与率和退休决定。 大量研究表明，退休的时机与性质受到国家或私人养老金的影响，其他可用的补助也为人们退休提供了多种选择方式(Fields & Mitchell，1984；Samwick，1998；Bl
ndal & Scarpetta，1999)。格鲁伯和怀斯(Gruber & Wise，1999)汇集了各自有着独特的养老金体制、文化与劳动力市场制度，但拥有共同的养老金激励措施的多个国家个体退休的微观计量经济研究，发现养老金对退休具有三方面效应：(1)财富效应——个人的养老金财富(与其他金融财富)越多，就越有可能退休。(2)收益效应——养老金可能提供一种继续工作的动机，继续工作有可能获得更高的预期收入，这就是所谓的收益效应。收益效应的大小取决于个人预期未来收入将会上涨多少，以及与放弃不立即退休的养老金收入的对比。(3)养老金领取年龄的独立影响作用——当人们到达养老金领取年龄时，养老金收益对于退休的激励作用下降。对许多国家的研究表明，纯经济激励不能解释被观察到的退休的年龄水平。一种解释是，当人们把养老金领取年龄看作合适的、可接受的退休年龄的时候，养老金领取年龄可以起到社会规范的作用。另一种可能的解释是，人们可能受流动性的约束而不能在有资格领取养老金之前退休，即便对他们来说提前退休是“最佳”的选择。 在更广泛的层面上理解退休与老年工作者经济活动的本质和决定因素，成为国家在面对人口老龄化时过渡到新的社会背景与经济平衡的关键点之一(Banks & Smith，2006)。不同的群体有着不同的退休决定和经历，政府、企业、政党和工会是各国老龄人口就业环境构建的主体，因此各方力量的均衡决定着延迟退休演进的发展历程。然而，各国政府和工会对延迟退休的态度迥异，在各种力量博弈的背后，隐藏着经济状况、劳动就业和社会保障制度的差异。欧洲、东亚和北美是三个退休年龄调整中最具代表性的地区，因此，本文以国别和时期为标准，在欧洲选取英、德两国，东亚选取日、韩两国，北美选取美国为例，试图从国际视野分析延迟退休演进的特征，为中国正在探索中的延迟退休改革提供借鉴。 二、欧洲地区 作为老龄化最早、最为严重的地区，欧洲在推进老龄人口的劳动参与上走在了世界最前列。英国和德国先后于20世纪30年代、70年代进入老龄社会，并预计在2020年前后进入超老龄社会(UN，2012)①。在人口年龄结构变化的背景下，20世纪70年代起老龄人口就业问题引发欧洲各国的思考，并先后出台了相应的政策。英国代表欧洲海洋国家，德国代表欧洲大陆国家，通过对英、德两国的具体分析，即可把握欧洲延迟退休的演进历程。 (一)英、德均经历了提前退休至延迟退休的转变 20世纪70年代至90年代早期，提前退休成为OECD国家的普遍趋势(Bl
ndal & Scarpetta，1999)，英、德两国亦是如此。直至90年代后期英国政府才开始改变其鼓励老龄人口提前退休的政策(Banks & Smith，2006)。1970年至1996年基本是保守党在把持内阁，1979年到1996年甚至创下了4次连续执政的佳绩。当时英国遭遇长期建立福利社会而引发的经济衰退，为重振经济和解决失业问题，以中上等阶层——垄断财团、农场主、企业老板、公司经理等为选民基础的保守党政府大力推行市场化和民营化，同时鼓励老龄劳动力提前退休以解决青年失业问题。然而，就如何解决提前退休人群的收入来源问题，保守党内阁却没有接受工会将法定退休年龄从65岁降低到60岁的主张，只是推行“工作释放计划”(job release scheme)，以发放经济补贴的办法鼓励提前退休(Chandler & Tetlow，2014)。 1997年，与工会关系密切的新工党重新执政，并连续4次组阁直至2010年。新工党推行市场导向和政府干预相结合的“第三条道路”，在福利层面提出将国家投资和个人发展结合在一起的“积极福利”(positive welfare)概念，推行延迟退休政策，鼓励资方自愿实施延迟退休计划，并就招聘、晋升、培训、非工资福利、退休等方面存在的年龄歧视进行广泛调查，于2003年发行了题为《通向平等和多样性》(Towards Equality and Diversity)的老龄人口就业报告书(DTI，2003)。2006年进一步出台《就业平等(年龄)法规条例》(Employment Equality(age)Regulations)，规定不得非法解雇65岁以下的劳动者(UK，2006)。 德国在1992年前也鼓励老龄人口提前退休。为了解决劳动力市场供大于求的问题，德国政府鼓励提前退休并支付全额退休金。由于国家承担提前退休的成本，工会和雇主在提前退休政策协商上达成一致，在东西德统一后的劳动力市场转型时期该方法被更广泛地使用，领取退休金的最低年龄甚至一度降为男性61岁、女性58岁，55—65岁老龄人口的劳动参与率由20世纪70年代中期的75％下降到80年代的50％、90年代的52.7％(Mares，2002)。然而，这种提前退休的模式逐渐给德国政府造成巨大的财政压力。1992年，德国政府决定将鼓励提前退休变为限制提前退休，再进一步推行延迟退休：首先，限制提前退休资格，除参保时间超过35年或丧失劳动能力的人群以外，不再给提前退休者发放全额退休金。其次，改变全额退休金的计算方法，薪酬基础由退休前的税前收入变为税后收入(BMAS，2014)。 (二)两国养老金制度的配套改革 由于大多数OECD国家原有的养老保障制度激励了老龄人口的提前退休(Bl
ndal & Scarpetta，1999)，取消原有养老制度对提前退休的经济激励就成为一项艰巨的任务，在大多数国家这不仅涉及到改变养老保险制度，也需要改变建立多年的收入支持计划的各种项目(Bl
ndal & Scarpetta，1997)。 1908年英国确立了第一个养老保险的立法(见表1)，1948年工党政府以福利国家为理念建立起基本国家养老金制度，自此英国进入了一个由低缴纳和普惠原则引领的养老金制度演变体系。由于英国的养老金是以减少贫困的晚年为目的，并不关注养老金对退休前收入的替代比例，国家基本养老金的替代率始终在30％以下，这使20世纪90年代的英国与其他欧洲大陆国家不同，国家养老金面临的不是支付危机而是保障程度太低。为了提高老年生活质量，确保财政可持续性，多年以来英国持续改革，构建起了国家养老金(basic state pension)、第二养老金(second-tier pension)、个人信贷养老金(means-tested pension credit)三位一体的养老制度(Bozio et al.，2010)。2006年政府推出白皮书《退休保障：建立一个新的保障制度》(Security in Retirement：Towards a New Pension System)，强调“个人责任、公平性、简单化、能负担和制度的可持续性”(DWP，2006)。为了促进老年人延长工作时间，政府采取了一系列措施，包括更严格的审查获得伤残抚恤金的资格，针对50岁以上人员的在职福利和培训激励机制，消除强制提前退休和年龄歧视等(Banks & Smith，2006)。 2009年的欧债危机给英国财政带来较大压力，促使政府进一步改革养老金制度。2010年联合政府颁布了《平等法案》(Equality Act)，将女性的退休年龄变为与男性一致，推迟到65岁。男女的法定退休年龄将从2024至2026年进一步推迟至66岁，2034至2036年推至67岁，2044至2046年推迟至68岁，由此，英国将成为发达国家中领取退休金年龄最高的国家。然而，这一决定引起了工会组织的激烈抗议，政府不得不在与工会等力量沟通的基础上推进改革措施。2013年1月政府公布白皮书《单一养老金：储蓄的简单基础》(The Single-tier Pension：A Simple Foundation for Saving)，宣布从2017年开始实施，2060年完成单一养老金制度，提出建立一个更公平更简单的国家养老金制度。2013年4月24日又颁布了《2013年公共养老金法》(Public Service Pensions Act 2013)，启动了新一轮改革，将预期2028年实现的提高领取退休金最低年龄计划推迟至2046年(UK，2013)。 德国是欧洲老年社会保障制度的摇篮，其养老金制度的立法和实践，对欧洲各国都产生过直接的影响。1889年，德国“铁血首相”俾斯麦公布了第一个养老保险的立法(见表1)，确立了德国公共养老金制度的最早框架。经过多年的发展，成为“世界上最慷慨的养老制度之一”(B
rsch-Supan & Wilke，2003)。20世纪80年代中期，人口发展趋势显示出德国公共养老金制度的不可持续性。东西德统一进一步加大了养老制度的财务压力，20世纪90年代以来德国经济增速下降，老龄化趋势明显，收入减少而养老支出增加，对养老保险体系的改革势在必行。1992年和1999年德国政府两次对养老金制度进行改革，2001年，现收现付的养老金计划发展成为多支柱之一(GAO，2008)。2004年政府再次调低发放国家养老金的比例，同时鼓励发展企业退休保险制度和个人退休保险制度，以减轻国家财政负担。2005年德国政府推出《67岁退休》(Rentemit 67)方案，决定在2012年至2029年逐步将领取养老金的最低年龄由65岁提高到67岁，同时执行旨在提高老年就业的《动议50+》(50 Plus Initiative)。 这一时期由社会民主党(Sozial Demokratische Partei Deutschlands)、基督教民主联盟(Deutschlands Christlich-Demokratische Union)和巴伐利亚基督教社会联盟(Christlich-Soziale Union in Bayern)组成的德国大联合政府，由时任总理施罗德提出社保改革计划，既被对方阵营基督教民主联盟抨击，又遭到以拉方丹为首的党内左派反对，工会组织的反对更为激烈。但施罗德不惜在2004年辞去党主席职务，以丢掉总理宝座的代价，坚持提出了“2010年议程”——对社保和劳动力市场的总体改革方案。其后的默克尔政府则采取了更严厉的改革措施，不仅使多层次养老保障体制进一步得以完善，并于2007年完成将退休年龄从65岁提高到67岁的法律程序。 2010年德国大联合政府解体，社会民主党成为在野党，左派开始联合工会共同抨击《67岁退休》方案。工会反对延迟退休的主要理由是老龄失业问题没有得到解决，只有大约20％的老龄人口可以工作到65岁，大部分老龄人口在领取退休金之前处于失业状态，如果将领取退休金的最低年龄提高到67岁，这一现象将更加严重。在《67岁退休》方案出台伊始，工会代表就提出应从2010年起每4年发布一次老龄就业发展报告，根据老龄就业问题的解决程度来推行延迟退休计划。为了减少来自民众的压力，默克尔政府采取了许多过渡性措施，并设定了长达近20年的过渡期，从2012年开始每年推迟退休一个月，2024年之后每年推迟2个月，直到2030年退休年龄延长到67岁(Die Zeit Online，2010)。 (三)劳动力市场老龄就业的发展状况 人口老龄化造成了劳动力供给的不足和养老保险体制的不可持续，这是欧洲各国政府出台积极老龄化政策的根本原因。因此，欧洲各国的积极老龄化政策虽然包括提高领取退休金最低年龄和促进老龄人群就业两个方面，但是它们对前者的关心显然高于后者。这导致领取退休金最低年龄在逐步提高的同时，老龄人口的就业问题却无根本性改善。英国的新退休制度被认为是一个过于复杂和考虑不周的新工党实验(Kilpatrick，2008)；新养老制度对延迟退休有更大激励，意味着工作年龄的更大弹性，但也蕴含着养老金价值和退休时间的不确定性，对养老金的信任成为一个问题(Taylor-Gooby，2005)；并且，很多相关政策或是停留在纸面，或是执行不力(Sargeant，2010)。 2006年，OECD总结会员国在2003—2005年的老龄就业政策，出版了题为《活得更久，工作更久》(Live Longer，Work Longer)的研究报告，提出包括三个方面的未来行动框架：即加强财政投入、消除就业壁垒和提高老年就业能力，并针对各国提出具体建议。2011年，OECD对此展开追踪调查，发现欧洲国家仍然存在诸多问题，特别是在提高老年就业能力方面成果寥寥。英国政府在加强财政投入和消除就业壁垒方面有所作为，但《新政50+》的条款：扩大重视经验的工作范围、扩大老龄职业训练、为老年人提供工作基础学习等提高老年就业能力方面的改革建议几乎没有实施。德国总体情况要好很多，提高老年就业能力的5个具体建议实施评价都得到了肯定，具体表现在降低了长期失业的标准和保障范围，强化了针对老年失业人群的就业分析，并将老年失业人群设定为公共就业服务的特别对象，增加了老年就业培训方法，协调了健康保险和退休保险的关系，健全了为终身工作服务的医疗保健体系等(OECD，2012)。然而，无论是英国还是德国，甚至整个欧盟国家，老龄人口就业都不容乐观。2013年，欧盟55—64岁人口的就业率为49.5％，英、德虽高出平均水平但也分别仅为59.7％和63.5％；65—69岁人群的就业率更低，欧盟65—69岁人群的就业率为11.2％，英国为20.4％，德国为12.6％。并且，55—64岁就业的人群中还有相当一部分是非全日制、临时工作或自我雇佣者，正规全职就业的比例被大大拉低(见表2)。受到良好教育的人一般能获得令人满意的工作，愿意延迟退休，低技能的老龄员工经济负担重，却难以找到合适的工作，延迟退休提高了社会不平等程度。未来的养老金和劳动力市场改革将需要发展针对劳动力市场的“局外人”的解决方案，“局外人”是指那些难以留在劳动力市场中，但需要继续工作、延迟退休来获取合理的生活标准的人(Hof
cker & Naumann，2014)。
三、东亚地区 目前，日本是世界上人口老龄化最严重的国家，韩国老龄化程度较高并拥有最快的老龄化速度，再加上老龄人口最多的中国，东亚地区将很可能变成世界人口老龄化最严重的地区(Suzuki，2013)。社会保障制度在东亚地区发展缓慢，日、韩两国作为东亚发达和准发达国家的典型，养老制度系统相对先进。随着人口老龄化的加深，两国的养老制度变革和老龄就业成为东亚的典型示范。 (一)人口和经济发展轨迹相似的日、韩 日本的老龄化始于1970年，1994年步入老龄社会，2005年已经进入超老龄社会。韩国的老龄化始于2000年，预计2017年进入老龄社会，2026年进入超老龄社会。预计2050年日本60岁以上人口占总人口比重将达42.7％，韩国将达41.1％(UN，2012)。不仅在人口老龄化的轨迹上，日、韩一前一后，最终都将进入超老龄社会，而且在经济发展的轨迹上，日、韩也是一前一后，在二战后分别走过了高速增长期和平稳增长期，最终都进入调整和低速增长期。20世纪90年代后日本经济陷入停滞和调整时期，20多年间的经济增长速度甚至年均不到1％，2000年以后韩国的经济增长速度则下降为3％左右(World Bank，2014)。虽然造成日、韩经济发展轨迹相似的原因很多，但是两国人口红利时代的结束即老龄社会的到来无疑是其中的一个重要原因。 日、韩两国都在经济快速增长时期构建起相对完善的社会保障体系。日本自1941年开始建立养老保险制度(见表1)，在东亚最早、最发达，其覆盖面最广、待遇亦最高。1961年日本建立了20岁以上国民普遍加入的国民年金制度，形成以国民年金为第一层、企业养老金和个人养老金为第二、三层次的年金制度体系(青柳親房，2010)。韩国政府从1960年开始实行政府公务人员养老保险制度，1973年宣布第一个养老保险立法(见表1)，逐步建立起由公共年金(特殊职业年金和国民年金构成)与民间年金(包含退休养老金、个人养老金、住宅养老金)构成的现代养老保险制度(Chung，1999)。伴随人口结构变化和经济社会发展，两国养老制度不断健全、覆盖人群和保障领域逐渐增加，形成了全民覆盖的养老保障体系。“富老同步”、“先备后老”使两国的延迟退休具备了一定的基础。 (二)两国先后调整退休年龄 日本从20世纪70年代就开始调整退休年龄、促进老龄就业、改革养老制度，其发展历程大体可以划分为三个时期：第一时期以1971年出台的《中老龄雇用促进特别措施法》为标志，制定出以中老龄劳动者为特定对象的专门法。第二时期从1986年起，通过多次修改《老龄雇用安全法》，将企业设置的退休年龄规定为60岁以上，使60—65岁的老龄雇用问题法律义务化。第三时期，议会通过对《老龄雇用安全法》的新一轮修改，要求企业必须在2013年4月前逐步将退休年龄提高为65岁。在逐步提高老龄雇用的同时，为了缓解退休金财政压力，提高了领取退休金的年龄和缴费率；同时，采取多种促进老龄就业的政策，包括创立银色人力资源中心(SHRC)等(见表3)。 韩国应对人口老龄化的措施也可以大致分为三个时期(见表4)。第一时期以1991年制定的《老龄雇用促进法》为标志，规定企业在雇用和解聘时没有正当理由不得对老龄(55岁以上)和准老龄(50—55岁)人群年龄歧视，企业须努力将退休年龄设置在60岁以上。第二时期从2004年开始，韩国政府提出60岁退休法律义务化的方案并计划从2008年起实施，但由于企业的强烈反对而搁浅。2008年修改后的《老龄雇用促进法》努力将退休年龄提高到60岁。第三时期，2013年韩国国会再次提出60岁退休法律义务化法案，在朝野激烈争论下最终通过《老龄雇用促进法》修正案。在法定退休年龄提高的同时，2012年也提高了国民年金领取的最低年龄，2013年起1953—1956年出生的参保人将从61岁起领取退休金，1957—1960年出生的参保人将从62岁起领取退休金，1961—1964年出生的参保人将从63岁起领取退休金，1965—1968年出生的参保人将从64岁起领取退休金，1969年以后出生的人将从65岁起领取退休金。
(三)两国工会在延迟退休问题上态度迥异 韩国的经济发展轨迹和人口老龄化轨迹都紧随日本之后，再加上韩、日企业传统上相似的论资排辈制度和终身雇用制度，韩国在应对老龄化问题上很大程度借鉴了日本经验，都采用了强制延长退休年龄和提高领取退休金最低年龄的方法。然而，日本工会在老龄化政策上与企业和政府达成了妥协，成为推动积极老龄化的力量。相反，韩国工会与企业和政府针锋相对，在延迟退休而带来的工资制度改革和退休金领取年龄提高问题上，成为阻碍调整退休年龄的力量。早在1979年，日本关西地区工会代表和企业经营者就延迟退休问题展开讨论，资方在确定实行逐步延迟退休方案的同时，劳方就调整延长退休时期的工资待遇做出让步。同年，日本钢铁产业工会也与资方就延迟退休达成协议，一方面确定自1981—1989年起渐进式延迟退休年龄，另一方面决定员工50岁以后工资不再随工龄增加，员工工作30年以后企业支付的一次退休金也不再随工龄增加。1998年60岁退休年龄法律义务化时，93.3％的日本企业早已做到了60岁退休(厚生労働省，1999)。2006年法律规定企业必须在提高退休年龄、继续雇用退休员工、废除退休年龄三选一后，日本厚生劳动省2007年的调查结果显示，92.7％的企业执行了该项规定(厚生労働省，2008)。相反，韩国政府在1991年开始有意促进企业延迟退休年龄至60岁时，工会并未表现出对该问题的兴趣。2004年政府决定将60岁退休列入企业的法律义务范围时，劳资双方还是未能达成既保证员工延迟退休又不增加企业薪酬负担的协议，导致企业延迟退休计划迟迟不能落实，直到2010年也只有20.39％的企业将退休年龄定在60岁以上(
，2010)。这样，当韩国政府推出2013年起逐步提高领取国家退休金的最低年龄至65岁的计划时，必然引发劳资激烈斗争。 在延迟退休问题上，日本工会采取实用妥协的态度，韩国工会则表现出斗争到底的态度。两国工会态度迥异的原因在于：首先，韩国工会起步较晚，比起劳资谈判，工会领袖更关心组建劳工政党和赢得国会选举。1987年民主化实现以前，韩国工会在军人政府高压下不能独立自主展开活动，1987年以后韩国工会忙于组建代表劳动者的政党和参加国会竞选。为赢得劳动者的支持，工会代表认为不妥协的斗争形象更为有利。其次，韩国的企业薪酬制度和工会制度都存在严重的论资排辈现象。至2012年还有75％的企业主要根据工龄来决定薪酬的级别(
，2013)，而且许多企业的工会实际是由大批工龄长的准老龄员工把握的贵族工会(
，2004)。政府延迟退休的方案出台后，企业在实行过程中必然会因为老龄员工比例的上升而降低生产效率并增加薪酬支出，这种现象在制造业更为明显。为此，企业提出在延长退休年龄的同时引入工资封顶制度，即员工到达一定年龄后工资将不再随工龄的增长而增长，工资将完全由职位和绩效决定。然而，由在工龄薪酬制度中最大受益者的准老龄员工把持的工会，拒绝在薪酬制度的变革上让步。再次，韩国在没有解决延迟退休问题的情况下就贸然提高了领取国家退休金的最低年龄。日本做到了延迟退休年龄和提高领取国家退休金最低年龄的基本同步，2013年领取国家退休金的最低年龄提高为65岁时，企业的法定退休年龄也提高为65岁。韩国却非如此，法律规定2016起企业必须将退休年龄设置在60岁以上，但是2013年起就将逐步提高领取国家退休金的最低年龄至65岁，这期间造成的收入空白引起工会的强烈反对。 (四)两国老龄人口就业状况较好 2006年，OECD对其成员国的研究发现，年龄工资曲线的陡峭程度与老龄人口的劳动参与率存在负相关关系，但在日本却例外，其既具有陡峭的年龄工资曲线又有较高的老龄人口劳动参与率(OECD，2006)。虽然《老龄雇用安全法》规定了65岁的退休年龄，实际上不同行业不同群体的退休年龄依然有较大差别，体力劳动为主的行业退休早，人力资本投资时间长的职业，比如高校教师，退休后会返聘，所以实际上可能70岁才退休。整体的预期收入、期望的工作条件、灵活的工作选择权等影响着老龄人口的劳动力市场行为。并且，60—64岁的日本男性和女性，在强制退休年龄前退休获得的退休福利和退休金也是世界上最高的，除了社会保障制度，日本企业对老龄员工退休时间和退休工资的灵活调整起了重要作用(Yamada & Higo，2011)。韩国的研究也表明，消除强制退休和年龄歧视的做法并不足以增加老龄工人工资和就业，相反，提高就业弹性，使员工可以接受较低的工资，按其偏好调整工作投入，可以更好地鼓励老龄劳动力参与(Lee & Lee，2011)。 日本的老龄人口就业状况优于韩国，两国都优于英、德，也优于整个欧盟和OECD国家。2013年，日本和韩国55—64岁人口的就业率分别为66.8％、64.3％，高于英、德的59.7％和63.5％，也高于欧盟和OECD的49.5％、54.9％。日本和韩国65—69岁人群的就业率分别为38.7％和43.8％，远高于英、德的20.4％、12.6％，亦高于欧盟和OECD的11.2％、19.6％。日本55—64岁人口兼职的比例为24.9％，高于韩国的12.8％，低于英、德的27.7％、24.5％。日本55—64岁人口临时工作就业的比例为15.6％，低于韩国的36.7％，高于英、德的5.2％、3.8％(见表2)。 四、北美地区 与日本和欧洲国家相比，由大量移民支撑的美国，人口老龄化现象并不明显。然而，与相对滞后的老龄化水平相比，美国政府在应对方面却走在了欧洲之前，其应对人口老龄化的成功方案体现在养老金改革和老龄雇用政策两个方面。 美国从1935年开始建立养老保险制度(见表1)，经过多次修订，覆盖范围逐渐扩大，形成了社会养老保险、企业养老保险和个人养老保险构成的相对完善的养老保险体系。20世纪70年代前是联邦政府雇员养老保险和企业养老保险初建时期，70年代至80年代提高了养老保险统筹层次。由于越战和石油危机，美国社保入不敷出，为解决养老保险的财政压力，里根总统成立了由两党参与构成的格林斯潘委员会，1983年，国会通过其提出的联邦政府雇员养老保险与企业养老保险“并轨”、开征社保福利税等修订案，短期内缓解了财政压力，但引起工会的激烈反对。这一时期对私人企业退休金制度改革，形成了雇主与雇员共同负担退休福利的401k计划(401k Plan)。依据该计划，企业和雇员分别按一定比例向雇员的401K账户存入相应资金，同时，雇员可在企业提供的证券投资组合计划中择一投资，退休时可选择一次性或分期领取，也可转为存款方式使用。年薪低于3.5万美金(夫妻低于5万美金)的个人还可以提前建立养老储蓄账号(individual retirement account)，每年最高存入2000美元，存入金额可以享受免税待遇，退休后领取用于生活补助。美国《国内税收法》及相关法律法规还规定了一系列税收补贴，提高了退休储蓄的回报。65岁及以上、按其在职时个人收入支付、不能领取足够养老保险(Old-Age Insurance，OAI)的人，可以通过补充性保险收入计划(the Supplemental Security Income(SSI)Program)获得一部分收入。然而，SSI的设计被认为将导致平均每年7％的养老财富转移损失，整合OAI和SSI制度设计，将鼓励一些低资源的人继续工作(Elizabeth & Neumark，2003)。 美国的养老制度自始就对老龄人口的提前退休没有经济激励，老龄人口更可能在他们自己定义的福利退休金权限最大的年龄点上退休，而不是更早的离开，或者选择工作更长时间(Stock & Wise，1990)。为了鼓励老龄人口继续工作，社会养老保险规定满62岁提前领取退休金时，只能领取正常退休(65岁)养老金的80％，每延迟一个月，养老金增加0.56％，63岁时能领取86％，64岁能领取93％，同时配偶获得的收入也相应递增。美国的老龄雇用政策围绕消除年龄歧视展开。针对20世纪60—70年代美国企业存在的普遍强制退休状况，即不论雇员身体和技术条件是否能满足工作需要，仅仅因其年龄达到某一标准就必须退休，1967年美国制定《雇用年龄歧视法案》(Age Discrimination in Employment Act)，规定雇用时禁止对40—65岁的劳动者年龄歧视，除警察、消防员、飞行员等对身体条件要求严格的职业以外，任何国家机关和企业不得以年龄为由在雇用、晋升、培训、解雇等方面对员工区别对待(US，1967)。1978年，修改后的《雇用年龄歧视法案》(The 1978 Amendments to the Age Discrimination in Employment Act)将禁止年龄歧视的范围扩大为40—70岁。1986年，《雇用年龄歧视法案》再次修改，直接废除了强制退休制度(US，1978)。各州在联邦政府之前选择增加或废除禁止强迫退休年龄。研究表明，废除强制退休年龄提高了老年工作者的就业率(Neumark & Stock，1999)。 美国提前积极应对人口老龄化的做法取得了很好的效果，既避免了欧洲国家先提前退休后延迟退休带来的社会后遗症，又避免了日、韩同步提高退休年龄和领取退休金最低年龄时受到的双向压力，其老龄就业状况较好，无论是55—64岁的就业率，还是65—69岁的就业率，美国都高出欧盟和OECD的平均水平，甚至在高龄就业的性别平等上也同样优于欧盟和OECD的平均水平。另外，55—64岁的就业质量，美国高龄劳动者的兼职比和临时工比也低于同期欧盟和OECD的平均水平(见表2)。美国在解决延迟退休问题上的相对成功，得益于其工会的配合和老龄人群的就业积极性。 (一)工会成为延迟退休政策的支持力量和推动力量 《雇用年龄歧视法案》的出台及反对年龄歧视的范围扩大很大程度上就是工会推动的结果。工作控制工会主义(job control unionism)和资历优先权(seniority bumping right)是美国工会运作的基本原理(O’Grady，1995)。工作控制工会主义是指工会的活动范围集中在职工的待遇提高上，不关注企业经营管理。资历优先权则是指根据工龄而提高工作职位、工资水平和工作稳定性的人力资源管理制度，在制造业领域被广泛使用。在大部分制造行业，企业利润与职工工资不直接挂钩，不论是企业盈利还是亏损，工会都要求按照工龄提高员工工资，高龄员工还可以优先获得职位选择权，在解雇时遵循“后来者先出”(last in，first out)原则免予解雇。工会在人力资源管理上的态度，使老龄员工直接受益。相反，企业为了提高工作效率、降低薪酬支出，特别是在经济危机时会优先考虑裁减老龄员工。在强制退休制度存在时，企业可以仅依据年龄行使解雇权，遭解雇的老年员工再就业成为难题。因此，主张经营和生产分离的美国工会一直以来致力于废除强制退休年龄，以保障高龄员工不会因年龄而被解雇。 (二)低福利和社会保障多元化的发展保证了养老财政稳定和老龄人群的工作积极性 美国一直执行其1935年确立的65岁起领取国家养老金的制度，即使在提前退休盛行的时代也没有下调。由于没有建立过欧洲福利国家式的养老保障制度，养老问题始终是由社会、企业和个人共同承担，社会养老金待遇与收入水平挂钩，替代率实行累退原则。比欧洲国家改革更进一步的是，20世纪80年代以来，在新自由主义经济学的影响下，对养老保险是否应该私有化改革的争论愈趋激烈。2010年奥巴马总统的养老保险制度改革方案虽未获国会通过，但凸显了人口老龄化和财政压力加剧的背景下，美国从普通民众心理，到各种组织理念，乃至社会文化，正在逐渐认同和接受养老责任从主要由政府承担向社会化与市场化的转型和变革。与并不“慷慨”的养老保障体系相比，美国老龄人口对未来却过于乐观。2012年的调查表明，一半以上的美国人储蓄额不到1万美元，婴儿潮时代人口中50％以上的人还未筹足退休以后的基本生活费，退休后的收入赤字高达6.6兆美元(US Senate Committee on Health Education Labor & Pension，2012)。在养老资金不充分的情况下，更多的美国人希望在退休后继续工作，这无疑会推动延迟退休的实施。 五、结论 近半个世纪以来，英、德、日、韩、美等国的延迟退休、养老制度改革与老龄就业政策的多层次改革都取得了一定成效，但经验与教训俱存，各国延迟退休的道路依然漫长，仍然存在许多不确定因素。通过分析英、德、日、韩、美等国的发展演变轨迹，我们可以得出以下几点结论： (一)退休年龄调整蕴含多重目标，渐进式、弹性化延迟退休成为共同发展趋势 人口老龄化不仅意味着对公共养老金造成财政压力，也意味着老龄人口拥有更多的投票权和政治影响力。老龄人群也并非一致：一些老年人愿意继续工作，一些老年人则希望较早退休。因而，退休年龄调整蕴含多重目标，渐进式、弹性化延迟退休成为各国的共同发展趋势。日本延迟退休规划最早，从20世纪70年代开始，经过40多年调整，在2013年将退休年龄提高到了65岁。英国、德国则从20世纪90年代开始，逐年递增，将延迟退休的年龄设计到了本世纪30、40年代。渐进式延迟退休通过比较缓慢稳妥的方式减小了退休年龄调整对社会和不同群体带来的影响，弹性化延迟退休则满足了老龄人口的个体需求。 (二)退休年龄的调整伴随着养老金制度的系列改革 为适应退休年龄调整，各国都改变了养老金支付时间和方式，通过改革养老金制度结构，提高养老金缴费率，降低养老金替代率，改变养老金参数等，对其养老金体系进行了形式多样、内容丰富的改革。英、德试图实现现收现付与资金积累相结合的养老金模式，韩国则探索现收现付与风险投资相结合的养老金模式，美国通过配套的法律法规体系和成熟的资本市场支撑促进了401K计划的成功。多层次公共养老保障体系成为各国的发展方向，其宗旨就是要通过多种渠道来实现养老金可持续性与充足性的双重目标。 (三)老龄就业的现实性成为各方力量博弈的核心 延迟退休年龄和促进老龄就业，推迟领取养老金的最低年龄，是应对老龄化政策的硬币两面。工会对前者持赞成态度，对后者持反对态度。老龄就业问题解决得好，工会对推迟领取养老金最低年龄的反对力度就小。欧洲国家都经历了从鼓励提前退休到延迟退休年龄的转变。延迟退休年龄后，老龄人口从过去的提前退休变为长期失业，领取退休金之前的生活无法得到保障，工会的反对声音高涨。欧美国家延迟退休年龄并不会直接导致原企业负担的增加，老龄劳动力再就业非常普遍，但日、韩延迟退休年龄就会直接增加原企业薪酬负担，老龄劳动力基本要所属企业内部消化。由此，与欧美政府相比，日、韩政府在提出延长退休年龄时就会遭遇更多的来自企业的反对，所以，只有先以企业为单位在老龄就业问题上达成劳资妥协，才可能真正将政府的延迟退休政策落到实处。从老龄就业状况看，日、韩最好，美国次之，欧洲最后。在政府的延迟退休政策中，欧洲工会反对声音最大，日、韩次之，美国再次之。 (四)政府是延迟退休的主导力量，各种社会力量的参与、博弈和支持必不可少 英、德延迟退休的实践表明，退休年龄调整的推进是建立在政党、企业和工会等社会主要利益集团谈判、博弈的基础上，政府作为延迟退休推进的主导力量，不仅设计和规范退休年龄结构，而且还承担着引导养老金制度改革的财政责任，以及促进老龄就业的政策激励职责。日、韩两国的实践则证明，社会对话及各种力量的深度妥协是延迟退休推进所必不可少的，只有基于充分的协商才能达成社会契约，否则即使有最好技术设计的退休政策也会功败垂成。老龄员工丰富的经验是企业的宝贵财富，但他们的低效率和创新不足却是企业盈利的障碍，在终身学习习惯还没有建立起来的老龄人群，在还靠劳动力获取效益的制造行业，老龄员工仍然更多地被看成负担。日本工会意识到其中的利弊，在与企业的集体谈判中达成了妥协，在政府出台延迟退休政策之前，大部分企业早已率先实行。韩国工会集体谈判起步较晚，还没有完全摆脱过去独裁政府时期从事地下斗争的不妥协惯性，在劳资的激烈碰撞中，即便政府已经出台延迟退休政策，也迟迟难以实行。 (五)借鉴发达国家的经验，构建适合中国国情的延迟退休制度 我国现行退休制度的基本框架是20世纪50年代设计的，除特殊工种外，男性职工的退休年龄为60岁，女性职工50岁，女干部55岁，现行退休年龄不仅低于英、德、日、韩、美等国家，而且存在严重的身份差别。虽已形成多种养老保险制度并存的格局，但“未富先老”，“未备先老”特征明显，存在养老保险总体水平偏低，机关事业单位与企业、城乡间替代率差距大，养老保险保障水平不公平等诸多问题。2013年11月，十八届三中全会提出“研究制定渐进式延迟退休年龄政策”，退休养老制度改革被提上日程。目前，企业和员工对延迟退休的积极性都不高，进入就业年龄的青年人反对延迟退休，只有体制内的公务员和事业单位人员对延退持欢迎态度。与英、德、日、韩等国不同，中国工会在延迟退休进程中尚未显出作用，延迟退休的设计和执行者主要是人力资源和社会保障部，组织部门则决定着公务员和事业单位人员的退休年龄②。虽然中华全国总工会已成为世界上最大的工会，然而，在中国延迟退休的动议、质疑和论辩中，工会处于“失语”状态。显然，政府的深度介入削弱了企业和工会的谈判协商机会、能力和作用。应借鉴和吸收发达国家延期退休年龄的基本理论和政策设计，在对我国人口老龄化趋势分析的基础上，构建适合中国国情的延迟退休制度：发挥政府的主导作用，重视各种社会力量的支持和参与，培养各种力量的均衡能力，充分发挥工会在劳动者工作阶段的社会保障作用，以及劳动者选择退休方面的自主性作用。国家在制定指导性政策时，应赋予不同行业和不同地区根据本行业和本地情况调整的权限，通过弹性退休年龄的调整，使不同人力资本存量的劳动者被安排在不同人力资本需求的岗位上，不同产业结构和产业内结构都能实现人口结构与人力资本结构的协调。将劳动者的利益更好融入延迟退休的政策设计中，构建多层次的养老金体系并保证其保值增值，在再次分配中提高普通员工的退休待遇。采取激励措施鼓励延迟退休，基本养老保险实行弹性化给付，养老金给付随着人均预期寿命、通货膨胀、基金实际保障力度等变化而做出适度微调。针对女性预期寿命虽然较男性要长，但她们却经常处于亚健康状态，经济上的脆弱性又使她们缺乏足够的能力维持生活和医疗需要的现实状况，客观对待法定退休年龄以性别为依据的“差异性”规定，循序渐进地消除退休年龄的性别差异。主动梳理或者引导劳动者的诉求，提高人力资本投资，增加老龄人口受教育和培训的机会，消除老龄就业中的年龄歧视与代际冲突。
标签：养老保险论文; 养老金论文; 退休金论文; 2017年退休女性统一55论文; 延迟退休论文; 老龄化社会论文; 增加养老金论文; 企业工会论文; 个人计划论文; 增加退休金论文; 老年产业论文; 韩国人口论文; 社会改革论文; 养老金调整论文; 退休金调整论文; 养老产业论文; 社会保险论文; 人口问题论文; 社会问题论文;
