摘要：随着市场竞争越发激烈，社会发展不断加快，我国供电企业还是依照传统的人事管理工作来为企业服务已远远不能为企业的发展提供良好的基础。现代供电企业的人力资源管理应摒弃传统观念，对现行人力资源管理工作进行深化改革，提高员工整体素质与技术水平，培养出大批企业发展所需要的各类专业人才，是企业发展的需要。本文就供电企业人力资源管理存在的问题与其创新实践探索作简单论述。
关键词：供电企业；人力资源管理；创新与实践
1供电企业人力资源管理目前存在的问题
1.1机构臃肿，冗员严重
直接导致供电企业人力成本居高不下，企业负担加重。目前现有的供电企业人员构成，受到以前诸如：技术水平、国家宏观就业政策等因素影响，人力资源管理方面一直没有受到重视，在企业发展迅速的当下，又必须引进各类专业技术人才，直接导致了企业员工增速比企业效益的增幅大出很多的尴尬局面，成为阻碍供电企业发展，提高工作效率的关键问题之一。
1.2人力资源激励机制单一
根据马斯洛的需求层次理论，人的需求具有多种样性和层次性，包括生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，当最基本的需要满足后，就会进一步追求较高层次的满足。但是，目前电力企业员工的薪酬水平与其对企业价值的贡献联系不密切，存在平均主义倾向；各种荣誉称号，如劳动模范、先进工作者、明星员工等精神激励，授予面过窄，激励效果不明显。
1.3供电企业人力资源开发与企业发展战略脱节
供电企业虽然进行了一系列改革，但是人力资源管理和开发仍处于人事管理阶段，没有建立一套适应企业发展战略的人力资源开发模式，企业内部的员工职业生涯规划、业绩管理等激励机制还不够完善。
1.4绩效体系不健全
许多供电企业只是制订粗略的绩效考核体系，并没有将该考核体系进行科学的细化分工，不能全面的体现员工个人的绩效情况，缺乏科学的评定标准，不完善的档案记录、岗位外的额外工作太多，影响到绩效考核工作的正常开展，考核走的是形式化，其结果根本不为真正应用。
1.5创新意识不够
由于长期处于计划经济体制下的经营模式，管理僵化。“铁饭碗”思想严重，使相当多的管理干部没有变革的压力，其管理思想保守。不少人缺乏更新知识的观念，被动应付眼前的工作。加之企业本身没有有效的激励机制，使广大员工的主人翁责任感调动不起来，积极性难以发挥，更谈不上对企业发展进行创新性思维。
1.6缺少培训
通过有效的人力资源开发促使员工的知识与技能得到提高，这仅仅是人力资源开发的目的之一。但在实际的人力资源开发过程中，部分国有企业基本都是以技能培训为主，对员工的职业道德、团队意识、自我价值的实现以及深入的企业文化建设等培训大都被忽视了，这使得企业人力资源开发变得简单而具有功利性。
2供电企业人力资源管理的解决方法
2.1观念创新
树立“以人为本”的人力资源管理理念，重视人才在企业发展中的重要性。现代化企业已经充分认识到人才对企业发展的重要意义，只有打破传统的人事管理观念，发挥人才在企业内部的主导作用。要采取各类措施，使管理者认识到人才的重要作用，为人力资源管理工作营造良好的氛围。根据员工的个人特点，制定相应的人力资本计划，从企业内部深层次开发人力资本工作。
2.2建立多种形式的激励机制，强化激励强度
在企业各种激励因素中，精神激励属于较高层次的激励因素，它以“人”为中心，通过调整外因来调动人的内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆为满足知识型员工的薪酬需求，发达国家的许多企业普遍推行全面薪酬战略，将雇员的薪酬分为两部分，第一部分是“外在薪酬”，主要是可量化为货币的薪酬，包括工资、奖金、年薪等短期性激励薪酬以及股票期权、股票认购权等长期激励薪酬、退休金、医疗保险等货币性福利等；第二部分是“内在的薪酬”，主要是不量化为货币的薪酬，包括由公司向具有突出贡献的员工提供各种便利工具(如公车使用权)、培训的机会、提高个人名望的机会(到大公司工作)、荣誉称号等。
2.3注重企业文化建设，创建员工归属感
三流企业人管人，二流企业制度管人，一流企业文化管人。一流的企业靠文化管理，企业只有“文化”起来，才能真正实现可持续发展。企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。它的核心是共同价值观体系，它使组织独具特色，以区别于其他组织。企业文化是一种战斗力，是一种亲合力。建设企业文化可以用规章制度强化，以良好风气实现定势化，以群体活动表现共识化。企业塑造活泼进取、不断创新的企业文化，使“员工和企业一同发展”，要正确处理好员工不同思维模式、行为方式和价值取向之间的冲突，建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围，去积极地吸引人才、开发人才和留住人才，将全体员工牢牢凝聚在企业领导的周围，形成巨大的合力，从而奠定成就事业的基础。
2.4建立科学的培训理念和机制
使企业培训真正发挥促进企业发展的作用，对职工的培训，应该是系统性、长期化的，人才的开发、管理和培育是一个长期的过程。企业重视人才的一个重要表现就是对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工的素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而对企业产生归属感。根据企业受训对象的特点、企业经营管理的现状进行深入细致的了解、分析，在此基础上，结合员工的个人发展规划，设计出个性化的内容，对培训效果进行科学的评估、跟踪，不断完善设计，为企业的可持续发展服务。
2.5建立科学的绩效管理机制
企业的战略要落实，必须将战略目标层层分解到各部门，最终落实到个人。在绩效计划阶段，要遵循全员参与、客观公正、综合平衡、职位特色、可行性等原则，通过管理层与员工沟通明晰双方权、责、利的分配，明确双方在绩效管理中所扮演的角色。科学设置考核指标及评价标准。通过深入细致的工作分析，将绩效考核指标具体化、个性化，贴近员工的岗位职责。绩效考核指标要由粗慢慢做细，由少逐渐增多。从岗位职责的角度全面衡量绩效指标，尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，同时，考评的指标应尽量简洁，在数量上无须过多、过繁，过多的指标极易导致考核组织者工作量的骤增，并且难以区分各考核指标之间的权重对比。注意量化指标和定性指标之间的平衡，争取做到能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化。
2.6强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用
人力资源作为企业的第一战略资源，随着电网建设的飞跃发展，电网建设本身要有一支技术过硬、专业技术水平要求高的队伍。首先，把人力资源管理部门提升到经营战略的决策部门，而不仅仅是执行部门。高层管理者应当在职能范围适当授权、放权。其次，加大人力资源投资，注重培育“学习型组织”。以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全职工教育培训组织，完善“培养、使用、待遇一体化”的新机制，加强员工的继续教育、终身教育。再次，重建人力资源管理人员自身的知识体系。必须具备现代化的管理科学、行为科学等方面的知识，必须熟悉国家有关法律法规，了解企业经营的内外环境及本企业生产流程、发展方向，掌握全体员工的个人基本信息。
3结语
随着企业管理理念的不断更新，作为在企业管理中有着重要位置的人力资源管理工作，也应该要与时俱进，不断创新。我们应该着眼于目前供电企业人力资源管理工作，打破传统人力资源管理的束缚，通过科学、合理的管理手段，对供电企业人力资源工作进行创新。还要运用现代科学的管理手段作为指导，重视员工、培训员工、激励员工、吸引员工、留住员工，真正地做到“以人为本”，努力创造出一个“人尽其才，才尽其用”的环境，最大限度地发挥人的潜能，实现企业利润最大化。从而打造出一个高效、优秀的团队，来迎接市场的新机遇和新挑战。
参考文献:
[1]林杰.论电力企业人力资源系统化管理.现代经济信息,2010.4.
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[3]庆南．供电企业要走人才强企之路[J]．广西电业[J]．2008，(11)．
论文作者:谢静
论文发表刊物:《电力设备》2019年第8期
论文发表时间:2019/9/17
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