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栏目主持：赵耀
编者按：今年7月，适逢《中华人民共和国劳动法》颁布两周年。 《劳动法》的颁布、实施，为调整社会主义市场经济条件下的劳动关系、保护亿万职工的利益提供了法律依据。《劳动法》的贯彻实施并不是一帆风顺的，它遇到了传统体制所形成的思想观念等诸多方面的阻力，我们从本文所谈到的一些问题，即可了解到这一点。因此，进一步坚持贯彻《劳动法》，推进劳动合同制，尚需要政府、企业行政的努力工作，尤其需要广大职工的理解、支持。
1994年7月颁布并于1995 年元月实施的《中华人民共和国劳动法》中明确规定，“建立劳动关系必须签订劳动合同”。这是在总结1986年推行劳动合同制以来劳动制度改革成功经验的基础上，以法律形式确立了劳动者和企业在劳动力市场中的主体地位，为社会主义市场经济下的新型劳动关系的确立奠定了法律基础。
《劳动法》颁布实施后，国务院对建立劳动合同制度提出了明确要求：到1996年底，全国将全面实行劳动合同制。各省、自治区、直辖市人民政府根据《劳动法》的规定，在发布批转的实行劳动合同制的方案中，均明确了当地建立劳动合同制的目标。据劳动部统计，到1995年底，全国签订劳动合同的职工已经超过8800万人，占企业职工总数的82%。这对于促进企业劳动关系的稳定、协调和企业生产的发展起到了积极的作用。但我们也要看到，这项改革的难度还很大，进展还不平衡，还有许多实际问题需要着力解决。
实行劳动合同制的几大难点
一是思想观念转变难。全国总工会有关部门在调查中了解到，不少职工对实行劳动合同制的目的意义不太了解。不同身份的职工对签订劳动合同制有不同的认识。干部认为，签订劳动合同，就成了合同制工人，降低了身份；固定工认为，从转正之日起，“铁饭碗”到了手，这一签合同，“倒把自己的饭碗给砸了”，要是合同期满，企业不同意续签，那就等于失业了；合同制工人认为，进厂时已签订了合同，再签合同还不是那么回事；接近退休年龄的老职工说：“当了一辈子固定工，快退休了，咋倒成了临时工？”还有一些企业领导者缺乏劳动合同意识，不愿与职工签订劳动合同，等等，观念上的不同认识，在一定程度上阻碍了劳动合同制的推行。
二是亏损企业推行难。目前，有部分企业处于停产、半停产或严重亏损、开工不足的状态中，这些企业或让职工放长假，无法签订劳动合同，或拖欠职工工资，即使签订合同也兑现不了。据湖南省的调查统计表明，1995年1～4月国有企业亏损面达55.9%，亏损额近7200万元。四川省1995年第三季度停产、半停产企业达3615户，待工人数达474 万多人，不少职工只能领到打折扣工资，甚至停发工资。在这些企业推行劳动合同制，难度很大。企业领导无暇顾及，职工对劳动合同漠不关心，他们最感兴趣的是什么时候能发出工资，自己的出路在哪里。在一些停产、半停产企业，职工无岗可上，有的职工甚至不知去哪儿了。一些即使效益还过得去的企业，对长期离休、“吃劳保”、身有残疾的职工签订劳动合同，也普遍感到棘手。
三是富余职工安置难。在企业普遍实行劳动合同制后，富余人员多的企业推行劳动合同制是一大难题。富余人员能否与企业签订劳动合同，这是固定工制向劳动合同制转制的一种特殊现象。据测算，目前全国各类企业的富余人员占职工总数的30%左右，在这些企业的富余职工中，有的虽通过各种渠道进行了分流安置，但仍然难以解决这一问题。有些企业实行劳动合同制后，组合下岗一批职工，但企业考虑到社会稳定和企业稳定，后通过转岗，做原单位的工作，这些人又返回到原工作岗位上签订劳动合同。这种富余人员“回流”现象在各地都较为普遍。有些企业虽然与富余下来的职工签订了劳动合同，但一些富余人员还未能签订上岗合同。
四是实际运转操作难。对于长期病休职工的管理，难以按有关政策办理。根据《劳动法》的规定，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位可以解除劳动合同。根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》的规定，劳动合同制工人患病或非因工负伤，按其在本单位工作时间的长短，给予3个月到一年的医疗期。在本单位工作20年以上的， 医疗期可以适当延长。医疗期满后，因不能从事原工作被解除劳动合同的，由企业发给相当于本人标准工资3个月至6个月的医疗补助费。目前，许多单位感到“不忍心”执行这一规定。不少实行劳动合同制的单位，对患癌症、精神病或非因工负伤丧失劳动能力的职工均签订了长期病休合同，享受企业劳动保险待遇。这些企业感到，如果不这样做，医疗期满后即解除合同，让这些职工流散到社会上，不利于社会稳定。但这样做的结果是使劳动合同制难以推进。
五是职工重新就业难。劳动者被解除劳动合同后，面临着重新就业的问题。由于我国劳动力供大于求，用人单位和劳动者在劳动力市场的双向选择中，劳动者明显地处于被动和弱势的地位。在我国目前就业和再就业管理机制不健全，社会保险体系还不完善，特别是失业保险制度还不完善的环境下，失业职工再就业难上加难。因此，劳动合同制难以在宽松的就业环境中运行。
六是职工身份改变难。企业实行劳动合同制后，干部和工人的身份尚未完全打破，原干部、工人的身份仍保留在档案里。同时企业职工在流向社会时，干部调动要经过人事部门，工人调动则经过劳动部门。由于劳动人事体制不顺，职工的身份难以改变。
劳动合同执行过程中的几大问题
除以上所说在实行劳动合同制中的难点问题之外，一些企业在劳动合同的订立、变更、履行、终止、解除和续订中也还存在不少问题。
——劳动合同的签订带有强制性。一些企业在与职工签订劳动合同时，由于害怕有用的人留不住，无用的人撵不走，因而违背劳动合同订立应坚持的平等自愿、协商一致原则，采取强迫手段，与职工签订仅有利于企业的合同，而职工一方则对合同内容较少发言权，只能唯企业的意愿而定。 如有的企业明确规定在管理岗位、 技术岗位的人员必须签10年以上的长期合同。更有甚者，在签订合同时强制职工交纳若干风险抵押金。
——劳动合同内容出现违法性。据青岛市劳动局对本市部分企业签订的1200份劳动合同的审查，结果表明，有75%以上的合同均不同程度存在违法内容。有的合同中规定，职工发生工伤事故由个人负担；有的规定职工每天工作14个小时；还有些服务性企业合同规定女服务员不准恋爱，合同期内不准结婚，不得生孩子。还有的企业把内部规章制度作为合同附录，甚至以厂规代替劳动合同，而这些内部制度或厂规，有些条款与劳动法规相抵触。
——劳动合同履行具有随意性。一些用人单位对合同规定给劳动者的工资、福利待遇等愿意执行就执行，不愿意就不执行。如有的效益较好的企业，不为职工交纳养老保险费，不给职工报销医疗费。
——劳动合同的变更缺乏及时性。有的用人单位由于生产经营发生变化，职工的工种、岗位、劳动条件、劳动报酬也随之发生变化，但却没有及时变更劳动合同相关的内容。有的企业即使变更合同内容，也大多是企业自行变更，未与职工协商；还有的不依法按合同程序办事。
进一步完善发展劳动合同制的对策
上述当前实行劳动合同制中遇到的难点与问题，反映了计划经济向社会市场经济转轨过程中，人们的思想观念、法制观念、用人制度、企业管理、社会环境等方面的深层次的问题尚待认真解决。笔者认为，解决的这些难点与问题应采取以下对策：
一、应加大对劳动合同制宣传和教育的力度，为劳动合同制的运行奠定扎实的思想基础和群众基础。首先要提高企业经营者和劳动者对实行劳动合同制的认识，增强人们对打破传统的固定工制的心理承受能力，培养人们的劳动法制观念，营造良好的劳动法制运行环境和机制，增强企业法人代表和职工群众的劳动法制观念，树立自觉遵守法律法规、履行劳动合同义务的意识，避免劳动合同双方当事人的违法和违约行为，保障劳动合同制的运行。同时，还应采取典型引路方法，及时总结推广劳动合同管理的好做法、好经验，推动劳动合同制步入规范化、法制化轨道。
二、尽快完善与《劳动法》相配套的劳动法律法规体系。为了使劳动合同制沿着健康的轨道发展，必须尽快制定相关的法律、法规，如《劳动合同法》、《集体合同法》、《就业进促法》等，政府有关部门应尽快制订有关劳动合同的管理办法，规范各地做法，以增强劳动合同立法的系统性和可操作性。同时，应加快制订地方性法规，在国家《劳动合同法》等法律法规尚未出台之前，各地方政府可结合本地实行劳动合同制的具体情况，制订地方性法规和规范性文件，对劳动合同的签订、变更、履行、终止、解除或续订进行规范，对企业建立内部劳动合同管理制度作出相应规定。
三、应健全就业、再就业机制，促进就业环境的相对宽松。就业机制的完善和就业渠道的通畅，是劳动合同制全面实施的一个重要保障。因此，应在促进劳动力的就业和再就业方面做更多的工作，千方百计地减少社会就业的压力。特别是应发挥政府、企业、职工和全社会各方面的积极性，通过制订各种优惠政策和开辟多种渠道，分流安置好企业富余人员，从而使劳动合同制在比较宽松的社会就业环境中运行。
富余人员只要是未离开企业，企业就应与其签订劳动合同，确立劳动关系。劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞基本问题的意见》中指出：“用人单位应与其富余人员、放长假的职工签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定。”有的地方政府在实施再就业工程方案中提出：破产企业职工、双待业职工、老三届和特困职工应是再就业的重点，应优先安排和确立他们与企业的劳动关系；下岗职工也是社会财富，不论是留在原单位还是在新单位重新就业的，都要以劳动合同确立劳动关系；职工组织进来就业和自谋职业有一定风险，应与原单位保留一段时间的劳动关系，签订劳动合同，并享有生活费待遇等。这些政策措施，都收到了很好的社会效果，应坚持执行。
四、应进一步完善社会保障制度，不断增强劳动者抵御风险的能力。现在破产企业人员的安置、停产半停产企业职工的出路、企业富余人员的分流、合同期满后劳动者的续聘与否之所以都成为难点，在一定程度上是与社会保障制度不健全有关，而失业保险与建立劳动合同制、保证其顺利运行关系最为密切。因此，必须改变目前失业保险覆盖面窄、社会化程度低、筹资手段不规范等问题。一是应扩大失业保险的覆盖面，把范围逐步扩大到城镇各类企业和各种身份的职工；二是应扩大失业保险基金的来源，以增强其承受能力；三是应提高失业救济标准，以保障失业人员的基本生活。总之，建立和健全包括失业保险在内的社会保障体系，有利于劳动力的合理流动和劳动合同制的运行。
五、应充分发挥工会在实行劳动合同制中的作用。按照《工会法》的规定，工会负有帮助、指导职工与企业、事业单位行政方面签订劳动合同的义务。工会帮助、指导职工签订劳动合同，是代表和维护职工利益的具体体现。各级工会应做好宣传教育工作，使职工群众认识依法签订劳动合同的必要性和重要性，在劳动合同的订立、续订、解除、终止、变更等方面为职工提供切实可行的帮助和指导，各企业工会应通过职工代表大会或其它民主管理形式，审议本单位劳动合同实施方案及有关配套文件，参与制定本单位的劳动合同文本，坚持平等自愿、协商一致的原则、合法原则、权利与义务相对应的原则等，严格审查劳动合同的内容，依法监督劳动合同的执行、变更、解除和终止，把好劳动合同的履行关、监督关。
六、应尽快推行平等协商制度和集体合同制度，使劳动合同制的实施与集体合同制同步进行。劳动合同的作用主要是确立劳动关系，而集体合同的作用主要是调整劳动关系。相对于集体合同而言，劳动合同确立的劳动关系体现的是一种个人行为，而对企业，个人无力提出劳动报酬、劳动条件等，它的作用及效力是不及集体合同的。因此，劳动合同必须同集体合同相衔接配套，即要求（1 ）经集体合同确立的劳动标准和有关劳动关系的行为规则成为劳动合同订立、调整和实施的依据，从而使劳动关系双方权利与义务的确立和实现减少随意性。（2 ）在劳动合同的有效期内，当企业经营状况和社会经济形势出现较大变化时，职工个人的劳动权利在总体上可以通过集体合同得到相应的调理和保障。（3 ）由于集体合同均由各自的法定代表人出面并通过平等协商的方式签订，使其较多劳动合同更具有法律的公正性，同时也为形成平等自愿、协商一致的劳动合同签订程序奠定了基础。（4 ）一些在劳动合同内容中难以涉及的职工整体利益问题，可通过集体合同得以解决，诸如，企业工资水平的确定、劳动条件的改善、集体福利的提高等事宜。 （5）集体合同的订立体现的是一种劳动关系的组织行为，双方在平等协商过程中，能够形成一种相互依存又相互制约的关系，从而一方面有助于增强企业的凝聚力，另一方面也有助于培养职工个人的劳动合同订立过程中的进取意识、风险意识和履行权利义务的自觉性。
在劳动合同与集体合同的关系问题上，《劳动法》作了明确的规定：“职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”当集体合同中的有关规定优于劳动合同时，应及时调整劳动合同中的相关条款。职工个人与企业签订劳动合同后，如遇集体合同调整或修改，劳动合同的相关条款也应及时随之调整或修改。集体合同修改或调整后的条款或标准，依法作为劳动合同争议处理的依据。
七、加强劳动法律监督和完善有关政策规定，增强劳动合同的法律严肃性和可操作性。一是通过劳动合同鉴证、劳动监察手段，对不签合同、不办理鉴证手续的用人单位进行严肃处理；对无效劳动合同和有违法内容的劳动合同，在签证中坚决纠正；对随意违约引起劳动争议案件认真查处，特别是单方违约者不仅要按有关规定承担违约责任，还要向社会通报，使其他单位或个人引以为戒。二是严格执法，排除不良行政干预。劳动合同具有法律约束力，双方当事人都必须依法办事，对违反劳动合同的案件，在调解不成的情况下，一律按程序由劳动仲裁机构裁决，裁决不服，则可上诉法院审定。三是应对企业在推行劳动合同制遇到的住房、职工福利等问题作出明确的规定，以利于企业在推行劳动合同制和促进劳动力流动中有章可循、有法可依。
八、积极稳妥地推行劳动合同制。政府职能部门在推行劳动合同制的过程中，应从各地、各单位的实际出发，分层次、分步骤进行，应把工作做深做细，劳动合同文本应符合各行业、企业的特点，防止千篇一律，避免任何走形式、走过场的行为，切忌采取行政命令的办法强行推行，使劳动合同制沿着法制的轨道健康发展。
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