必须支付经理人股票期权_股票期权论文

必须支付经理人股票期权_股票期权论文

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在党的十五届四中全会明确提出可以对经营管理者给予股权激励之后,很多上市公司近来都在关注经理股票期权问题。这一我国多数人感到比较陌生的企业经理人薪酬制度,有没有可能在中国的上市公司实行,成为上市公司和理论界议论的焦点问题。

现有薪酬制度激励效果不理想

目前,我国大都分上市公司实行的是以工资、奖金为主体的传统薪酬制度,有部分公司经理人员持有本公司一定股权,薪酬结构单一。理论上,我国上市经理人激励机制已基本建立,但实际上激励效果并不理想。

根据年报信息统计,截止1999年6月3日,共有872 家上市公司公布年报,其中有781家公司公布了其现任董事、监事年薪数目,其中有555家公司披露了其董事兼总经理的年薪数目。以行业划分,就总经理年薪而言,2—4万元的有化工、普通机械制造、石油化工、 冶金、 造纸共125家;4—6万元的有电力、煤气、水、电器机械及其他器材、 纺织服装、制鞋、化纤、建材、交通运输、仓储基建、酿酒、食品、商贸、旅游、制药共268家;6—8万元的有电子、房地产、金融、农林牧渔、 日用电器共141家;8万元以上的有汽车及汽车配件共21家。总体而言年薪并不高。同时也较为平均,如仪征化纤董事长、总经理、副总经理、监事皆为4.8万元。

调查分析表明,上市公司经理人年薪收入与公司当年经营业绩基本处于脱离状态,基本上为固定合同支付,经理对年度经营业绩不承担任何风险。此项收入显然不对经理人产生激励作用。

不该漠视敬业者的物质利益

我国上市公司大部分由国企改制,尽管这些上市公司股权相对集中,有利于强化对经理人的监督,但由于行使国家股东权力的并不是真正的股权所有者,他们并不对自己的决策承担任何责任。因此对经理人的选择和监督并非遵循市场原则,往往采取行政任命的手段安排企业经理人员,尤其是高级管理人员。有利的监督条件却因监督人不是资本所有者而容易导致监督虚空,同时政企不分,主管部门对企业经营决策干预过多,经理人员不能在自己的职责范围内充分行使控制权。

这难以使有能力的企业家成为有控制权的经理人,并且经理人的收入与公司业绩关系处于脱离状态,于是导致经理人的“偷懒行为”,其不良后果有三:

后果之一 股东利益得不到保障。股东出让资产的控制权目的是实现资产增值,这种增值是在通过企业长期可持续发展来实现的。国有企业的所有者由政府有关部门代理,对于那些责任心不是很强的所有者代理人来说,只要不影响他的官职,不影响他的个人收入,企业经营得好一点或差一点,都是无关紧要的事。据说有个连续多年亏损严重的国企老总居然走马上任当上了某市的市长。在这种制度下股东的利益根本无法保证,资金所有者就会以一种十分谨慎的眼光看待资本市场。正是由于在这种信息不对称的条件下股东应有的“用手投票”的权利难以发挥效力,导致大量居民存款宁愿留存银行享受很低的利率而不愿进入股市,市场的筹资能力受到极大的影响。

后果之二 经理人利益得不到保障。如果一个经理人员凭借个人的精明和努力,为企业的发展做出了重大贡献,如果一个技术人员研究开发出极具商业价值的新产品,但他们并没因此而获得经济上应有的补偿,他们的利益通过非市场化的分配进入了别人的腰包,这显然有失公允。有的企业家兢兢业业,到头来几十年的收入尚不能养老,这种利益分配体制对经理人尤其对那些素质高、业绩好的经理人是不公正的。

后果之三 经理人行为发生异化。异化的形式大致有三种:一是侵吞股东利益实现个人资产膨胀;二是消极应付,不求有功,但求无过,实现享受(包括闲暇)最大化;三是不顾公司发展规律,追求公司资产最大化,从而满足个人的权力欲。这三种异化行为对公司的长期发展都是十分不利的。

现实中,很多工作于国企和国有控股企业中的优秀企业家是本着一种良知、觉悟与奉献精神兢兢业业为公司发展服务,这种精神值得宣传与提倡,但不能就此打住。如果一种制度不能确保敬业者的物质利益,就会导致勤者愈来愈少,懒者越来越多,其结果必须无法确保公司的良性发展。

为何实行“经理股票期权”

在1996年《财富》杂志评出的全球500家大工业企业中,有89 %的公司已向其高级管理人员采取了经理股票期权薪酬制度。同时股票期权数量在公司总股本中所占比例也在逐年上升,70年代,大多数公司股票期权计划允许收益人购买的全部股票数量一般只占公司总股本的3 %左右,到90年代总体达到10%,有些计算机公司高达16%。

现代公司治理需要解决两个基本问题:一是经理选择,二是经理激励。其中前者是在给定企业家能力不可观察的情况下,什么样的机制能确保最有企业家能力的人当经理?后者是指如何建立一种机制确保经过选择而聘用的优秀经理能尽力尽责地为股东利益工作。

对经理人的决策安排来说,有些决策是着眼于当期,如一些短期项目等,但有些决策涉及公司战略发展的问题,诸如公司购并、公司重组以及重大长期投资、技术研究和开发、体制创新等,则是着眼于公司的长期发展,经济效益往往要在若干年后才会体现出来。而在经济收益没有显露之前,更多的是费用支出,这种支付和收益的时间差造成的是公司当期利润的下降。如果一家公司的薪酬结构完全由基本工资及年度奖金构成,那么出于对个人私利的考虑,经理人员可能会倾向于放弃那些短期内会给公司财务状况带来不利影响但有利于公司长期发展的项目。这显然不是股东们所期望的,因为股东的利益是和公司的存续时间是一致的。他们的期望是:今天好,明天更好。

解决这一难题就需要一种特定的制度安排,这种制度必须能鼓励经理人员更多地关注公司的长期持续发展,而不是仅仅将注意力集中在短期财务指标上。

薪酬制度变革对企业有何好处

一是有利于人才引进。为了吸引、留住优秀人才,公司(委托人)必须向经理人(代理人)提高较为优厚的薪酬。薪酬的形式一是现金(工资和奖金),二是股权,三是期权。如果实行期权形式,一旦股价下跌,经理人的损失是有限的,而价格上升,则获利较大。同时经理人在实施期权后离开企业,也可以通过股权来分享公司的成果。因此期权是经理人较为欢迎的一种薪酬形式,同时由于股票期权贵在长期激励机制,财富转移是隐性化的,不会引起太大的矛盾,因此是一种对公司发展也是十分有力。

二是有利于低成本激励。企业支付给经理人的仅仅是一个期权,是不确定的预期收入。这种收入是在市场中实现的,换句话说就是“公司请客,市场买单”,公司始终有现金流出,同时当获受人在以现金行使期权,公司的资本金会增加。若获受人不行使期权,对公司的现金流量不产生任何影响。

三是有利于降低代理费。所谓代理费主要是指在股东与经理人之间订立、管理、实施那些或明或暗的合同的全部费用。由于信息的不对称,股东无法知道经理人是在为实现股东收益最大化而努力工作,还是已经满足平稳的投资收益率以及缓慢增长的财务指标;股东也无法监督经理人到底是否将资金用于有益的投资,还是用于能够给他本人带来个人福利的活动。通过股票期权,将经理人的薪酬与公司长期业绩或者某一长期财务指标更为紧密地结合在一起,使经理人能够分享他们的工作给股东带来的收益。

四是有利于矫正经理人短视心理。经理人的短视心理,是经理人员在任期有限和在传统薪酬制度下追求实现自身利益最大的一种心理行为。在传统薪酬制度下,经理人员往往追求的是短期利润最大化和一些短、平、快的投资项目,而忽视公司核心竞争能力和发展后劲的培育,尤其当接近离职时,他们往往会减少有价值的研究开发项目和投资项目。其中原因是他们的收入是基于本年度或上一财政年度的财务数据,而会计数据本期只记入这些长期投资项目的支出,其结果必须对现任经理人的收入产生不利影响;而由于时滞原因,长期投资项目的收益将被记入下期的会计数据,有利于其继任者。

改革我国企业,包括上市公司经理人薪酬制度,是当前深化企业改革的重要内容,改革路径有两条:一是矫正工资、资金收入的平均化分配体制,量化经理人的工作业绩,将个人的收入与个人的努力程度及对公司业绩的贡献挂钩,管理和监督部门强化监管,严禁经理人利润虚报行为。同时逐步废除经理人由行政机关任命制度,实行社会招标,并建立经理人信誉制度,加大信誉不良的经理人择业和从业的难度。二是引入经理股票期权,重塑经理人长期激励机制,其目的是从根本上改变经理人员不思进取和创新的心态,从而提高公司的综合素质。

在年薪收入激励机制效果不显而又难以短期根本改变的情况下,引入经理股票期权制度,是完全有必要的。

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