图书馆激励机制论析，本文主要内容关键词为：激励机制论文,图书馆论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
有效地激发图书馆工作人员的劳动积极性，从而提高工作质量及效益，是构建图书馆激励机制的主要目的。作者针对现实状况，剖析了职工需要、激励因素、激励措施等方面的问题。
目前，图书馆在市场经济大潮中，普遍活力不足，主要根源之一，是不能有效地激发职工的积极性，激励机制严重扭曲。这种扭曲的机制抑制了职工的精神需要和物质需要，导致职工减少个体提供的有效工时和有效劳动，造成职工的工作积极性显著下降。
一、新形势下职工的各种需要
根据动机、需要、行为理论，个体行为的基本模式为：
从基本模式可以看出，人的行为在外部条件不变时，内在的需要是产生动机的根本原因，是积极性的源泉。美国人本主义心理学家马洛斯在《激励与人》一书中提出了五种需要层次论，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。这些需要呈出由低级到高级的层次结构。另一位美国行为科学家克莱顿·奥尔德弗对马洛斯的观点进行了修正，并提出人的基本需要有三种，即生存的需要、相互关系和谐的需要、成长的需要。他认为层次不一定非常严格，可以越级。C型激励理论，即具有中国特色的激励理论，认为人有六种需要，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、成就需要和最高层次需要——奉献需要。由此看出，物质需要是最低级的最基本的需要，精神需要是较高的需要。
我们可以从千差万别的人类需要中抽象出市场经济背景下图书馆职工的基本需要：
1、物质利益需要：希望在衣食住行和子女教育等方面有经济保障，要求按劳分配，按贡献取酬。在图书馆还未与市场经济完全接轨，职工生活待遇较其他行业低而得不到改善之前，这一需要仍是主导需要之一。
2、活动需要：图书馆工作平凡但却富有挑战性。随着文献信息不断开发和利用，使人们面临新情境和新过程。职工们希望通过改革，使工作内容和服务形式能适应市场经济的变化。也希望通过改变自身活动的“舞台”，施展自己的才华，获得较大利益，实现自己的抱负。
3、责任与评论需要：职工既然已经登上发掘知识宝库的舞台，便有责任对自身扮演的各种角色作出承诺。近年来，图书馆由于受到新的“知识无用论”的影响，致使职工劳动成果不易显化，许多学术性成果被搁置，得不到社会认可。故而职工更渴求肯定评价、公开评价、专业评价、领导评价和社会评价，特别重视这些评价的替代物（奖励）。
4、人际关系需要：图书馆作为一个社会组织，需要建立一个积极向上、良性发展的人际关系环境。良好的人际关系，可以使人心情舒畅，工作协调，效率提高，在内部发生巨大的凝聚力。因此，职工希望在馆内形成互敬、互学、互助、互谅、开诚相见、肝胆相照的人际关系。
5、尊重的需要。职工这种需要大致有两类。一类是希望自身有实力，有成就，能胜任，有信心，并有一定的独立性；另一类是要有名誉，受到别人赏识、关心、重视和高度评价。既需要同事尊重，领导尊重，也需要读者尊重和社会尊重。来自读者和社会的尊重，职工最为珍视。随着社会交往日益频繁，交往尊重需要也越来越强烈。
6.成就需要：图书馆职工成就需要不是追求轰动效应，而在于获得工作中的愿望实现感，任务完成后的欣慰感和探讨新事物的创造感。图书馆改革和创造性的工作是最能调动成就需要的业务活动。成就需要在具有中高级职称的职工中表现得最为突出。希望自己的工作能得到组织和社会承认，特别希望学术成果能得到承认和表彰。
7、提高与发展需要：图书馆是以知识分子为主体的社会组织，职工对个人价值的实现比较重视。希望单位能给他们创造发展的条件，提供发展机会。这突出表现在行政职务、职称晋升和进修培训等方面。对中青年职工来说，更多地希望得到进修机会，发挥自己的才能，这种需要的强度远远大于从事教学工作的中青年教师。①
8、奉献的需要：这种需要包括对理想社会和崇高价值观的追求，对社会、对国家、对人类有所贡献的需要。实践证明，只靠金钱调动人的积极性是不稳定的；在目前，只有具备奉献精神的人，才能胜任图书馆清苦而平凡的工作。
通过以上分析，可以看出需要的变化趋势：①职工的需求结构、人际关系、价值观念、利益欲望等已经发生了很大的变化。②在需要总和中，精神需要占了越来越大的比重，需要趋向更高的层次。③需要满足的周期不断缩短。④呈现多层次、多元化、多变量的发展趋势。
二、各种需求满足与激励的强度
由于每个职工所处的环境、地位、生活条件等不同，需要满足后表现出来的激励强度就有所不同。在此暂且抛开一些特殊性，从一般性情况出发，来全面考察需要满足与激励强度的关系。见下表：
各需要满足与激励强度分析表
需要满足激励强度
类别因素
报酬奖金。 强激励
人际关系与领导、同事、读者关系。
个人成长与发展 提升、晋级、进修培训。
领导行为公平与否。
贡献评价社会、领导公开肯定评价。
较强激励
社会支持社会重视，受人尊重。
个人成就工作成绩、科研成果。
报酬工资。 较弱激励
领导行为对职工生活关心、信任、赏识。
工作性质工作责任性。
工作环境工作岗位、工作量。 弱激励
政策环境规章制度合理化。
人际关系领导与同事是否努力
从表中可以看出，长期以来图书馆职工生活待遇较低，没有其他收入，增加奖金能产生强激励效果；对增加工资的期望高，但实际领到的少，尤其因各种生活消费价格涨幅过猛，职工心理承受能力较弱，增加工资对生活没有多大改善，只可产生较弱激励作用；图书馆职工精神生活丰富，大多有强烈的个人成长和成就需要，故而是强激励因素。
三、影响积极性发挥的负激励因素
负激励因素，会引起人的不满意感，使人的积极性降低，从效果看使工作效率降低。显然，负激励因素有破坏作用。
导致图书馆职工的负激励因素的原因是多方面的。客观上，由于国家对图书馆支持弱化，图书馆在市场经济中适应能力较差，人才外流，冗员沉积，影响了各项工作顺利展开。主观上，一方面职工的需要有一个适应市场经济的过程，由于心理定势作用，当新的管理制度打破了原来的心理平衡时，在思想感情上，难免感到彷徨、苦恼以至抵触；另一方面，“一切向钱看”的价值观，导致道德水平下降，也损害了图书馆的传统美誉。
这些原因直接或间接地引发了负激励因素的产生，具体表现在以下几点：
1、许多观念严重滞后，如：强调默默无闻地观念；重义轻利，重公轻私等观念。忽视了个人价值的实现，抑制了职工正常合理的需要，导致竞争能力衰减，积极性创造性下降。
2、文献信息输出能力相对下降，复杂的脑力劳动成果得不到社会的充分利用，与职工的职业价值观发生了矛盾，受人尊重的需要得不到满足，导致职业荣誉感消失。
3、事务性服务性等低层次工作强度大，单调而无乐趣；高层次工作因条件所限，难以展开；读者队伍日益萎缩，职工思想上压力增大，危机感增强。
4、接受继续教育机会少。经费拮据与职工需要矛盾日益突出，影响了提升晋级和个人发展，使部分职工感到压抑。
5、职工面临“心理老化”问题，表现为一些大学毕业生不安心工作心理，低学历的自卑心理，从事第一线服务工作的委屈心理，从事高层次业务工作的居安心理以及职称综合症“等”，导致高层次需要意识朝低层次需要意识回落。
6、馆内某些岗位得不到足够重视，工作环境较差，使职工产生强烈的失落感。
7、重藏轻用，重组织轻流通，重平衡轻效益，工作职责不清等管理机制，给职工带来消极作用。
8、不公平待遇。不能真正体现按劳取酬；唯学历、专业年限晋升职称，有突出贡献也要论资排辈等挫伤了积极性。
9、“一些图书馆采用现代量化管理的实验相继失败”②，对职工贡献评价仍沿用传统手段，在一定程度上失去了激励效应。
10、其他因素。如领导行为失当，工作环境沉闷消极等，都影响了积极性的发挥。
四、正确实施激励措施
要正确地实施激励措施，实现负激励因素向激励因素的转化，就要遵循个体行为规律，建立起更具竞争性的就业机制、工作机制和收入形成机制。
1、提倡无私奉献，落实“按劳取酬”。
无私奉献是人类的高尚美德。正确进行价值导向，制约市场经济发展带来的拜金主义负面影响，才能体现出奉献精神和物质利益原则的统一，劳动义务和权利的统一，个人需要和社会需要的双向满足。
目前，图书馆激励机制刚从“大公无私”的误区走出来，又陷入只强调物质激励的误区，最终导致只有需要满足而无激励的不良状况。因此，图书馆管理者应在改革中学会义利并重、公私并重的激励方法。同时，运用“感情力场”，从人格尊重、关怀生活、人际关系等角度，进行多方面感情“投资”，以此增强职工间的凝聚力。
2、树立职工正确的奋斗目标。树立正确的目标，能激励人的动机。应让职工在看到大目标的过程中，也包括个人目标的实现。美国心理学家佛隆提出一个公式；即：激发力量＝目标效价×期望值。由于激发力量实质就是一种积极性效应，因此，可将上式改写为：职工积极性＝目标效价×期望值。
通过上式可以看出：积极性与目标效价和期望值成正比例关系，目标效价与期望值的不同结合会产生不同的积极性。这对有效调动职工积极性，实现发展目标有重要参考价值。
3、引进岗位双向选择机制。在市场经济中，人是最活跃的生产力。要最大限度地发挥职工有效技能和积极性，就要改变传统岗位单向选择，实行岗位双向选择和流动的原则。同时，改变行政管理为行为科学管理，用行为科学的激励手段，激发职工的积极性。
4、创造良好的政策环境和工作环境。图书馆的政策、行政管理、监督、工作条件、福利待遇、安全等因素，因其正值低谷，这些因素已逐渐成为“保健因素”。保健因素是指不使人们产生不满意感，能保护人的积极性，维持原状的因素。在促使这些因素向激励因素转化时应结合实际，制定出一些与党中央指示相符、与本馆特点相符，与职工心愿相符的政策和规章制度。另外，还应创造一个良好的工作环境。通过增强职工工作的自主性，让职工承担更多的工作责任；重视职工的工作兴趣，让工作和职工的心理成长相一致。
收稿日期：1994.4.28
注释：
①孟魁荣 对高校图书馆等部门工作人员心理需求的调查.晋图学刊，1991.1
②张红胜.对图书馆量化管理的几点认识.图书馆界.1993.2