跨越收入分配鸿沟——按劳分配与按生产要素分配相结合的新分配方式调查，本文主要内容关键词为：分配论文,按劳分配论文,鸿沟论文,收入分配论文,生产要素论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
按劳分配与按生产要素分配
江泽民同志在党的十五大报告中指出，社会主义市场经济下要“坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度”。建立这样一种分配制度是由我国仍然处于社会主义初级阶段这一基本国情和社会主义性质所决定的。
在社会主义初级阶段，由于生产资料公有制在社会生产结构中居于主体地位，劳动仍然是谋生手段，这就决定了必然实行以按劳分配为主体的分配方式，这也是社会主义的一个重要特征。以按劳分配为主体，意味着在收入分配上只能主要以劳动作为人们获取报酬的基本手段，承认不同等的个人天赋和在生产活动中所承担和完成的劳动复杂程度的差别，实行多劳多得，少劳少得，不劳不得；也意味着社会分配结构中按劳分配是主要的分配形式，是劳动者个人收入的主要来源。同时，我国目前生产力整体水平比较低，经济发展不平衡，生产社会化程度不够高，必须在坚持和完善以公有制为主体的前提下，积极鼓励个体、私营、外资经济等多种所有制经济发展。由于存在着多种所有制经济关系，必须相应地存在与之相适应的多种分配方式。不仅如此，在公有制经济中，由于采取灵活多样的实现形式和经营方式，如租赁制、股份制、各种承包制等，也需要实行按劳分配以外的其它分配方式。改革开放特别是党的十五大以来的实践证明，坚持以按劳分配为主体的多种分配方式，能够在更大的范围内充分调动和发挥各方面发展经济的积极性，使经济充满生机和活力，有利于社会生产力向前发展。
为贯彻按劳分配为主体、多种分配方式并存的原则，江泽民同志在十五大报告中还明确提出“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”。所谓按劳分配，就是要求按照每个劳动者提供劳动的数量和质量，以及劳动者的潜在素质和劳动条件的状况向劳动者支付不同的报酬；按生产要素分配，就是要求按照生产要素所有者向社会提供的生产要素的数量和质量，获取相应的报酬。把按劳分配和按生产要素分配结合起来，就是要在收入分配领域充分体现社会主义的基本原则和市场经济的基本要求，二者的结合也是社会主义市场经济的重要特征之一。把按劳分配和按生产要素分配结合起来，既坚持社会主义的发展方向，又促进社会主义市场经济的发展。在社会主义历史阶段，认真贯彻按劳分配，有利于树立和增加劳动者主人翁责任感；有利于调动劳动者的积极性，提高劳动生产率；有利于调节社会消费需求和劳动力资源的合理流动；有利于消除两极分化，形成新的道德风尚，巩固和发展社会主义制度。同时，发展社会主义市场经济，必须充分发挥一切生产要素的积极作用，充分利用国内、国外两种经济资源，包括劳动、资本、技术、土地等生产要素。因此也要按照市场经济的一般规律，承认生产要素多种所有制存在的合法性，允许生产要素的所有者依据自己向社会提供的生产要素参与收入的分配。
在收入分配中，我们不仅仅承认劳动要素的投入应当取得相应的报酬，同时也承认作为生产过程中不可缺少的资本、技术等要素的投入也应取得相应的报酬。随着改革的深化和市场体系的发育、完善，资本市场的发展和扩大，居民个人的货币收入也将发生分流，除用于个人消费外，也有一部分进入投资领域，转换为股票、债券等资本形式。国家依法保护居民的一切合法收入和财产，鼓励城乡居民储蓄和投资，允许个人凭借对资产的所有权参与收入分配和取得相应的收益。
在中国，“按劳分配”几乎是一个属于常识的概念。然而，随着社会主义市场经济的不断发展，人们发现，“常识”正在受到现实的挑战：以按劳分配为主体，出现了多种分配方式并存，拉大了个人收入分配的差距。
近期，记者深入广东、浙江、吉林三省的民营企业所做的调研表明，在这些离市场最近的民营企业中，劳动力的“价格”差异，即员工之间的劳动收入差距，主要是由劳动能力和技能的差别、职业和劳动强度差别、受教育程度的差别等造成的。它表明，党的“十五大”和国家“十五”计划纲要中明确提出的“把按劳分配与按生产要素分配结合起来”、“鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”的收入分配体制改革思路正在逐步到位。
尽管收入差距拉大的确令一部分人感情失衡，但站在理智的角度，人们更多的仍是接受和承认。在广东，一位有20多年打工“工龄”、月收入仅900元的搬运工对记者说的话就很有代表性， 他说：“现在我算彻底想通了，大字不识，没有文化和技术，这辈子就只能挣这点钱了。”
“蓝领”劳力价格走低
这是一个令人遗憾的事实，在已经形成由简单劳动人员（蓝领阶层）、技术骨干、中层管理人员（白领阶层）和企业高层管理人员（金领阶层）三大劳动收入阶层构成的新型分配格局中，“蓝领”的劳动力价格几乎一直是“走低”的势头。
采访中，记者了解到，不论是改革开放前沿——广东、浙江，还是内陆省份吉林，民营企业对简单劳动人员采取的不仅基本都是“计件工资＋少量福利”的分配方式，而且“价格”也大同小异——月收入大多在400到900元之间，最多的也不过1200元左右。
四川省资阳市人肖辉民曾在私人开办的广州番禺利得鞋业有限公司工作，他出示的一张纸上记录了去年的收入，每月从503元到707元不等。扣除每个月的伙食费、管理费、暂住证费和手纸费等项后，月纯收入只有300多元，即使加上年终奖金，全年纯收入也只有4000元左右。 他说，公司中有上千人都拿这样的收入。
由于工资少，肖辉民今年初离开这家公司，决定到一家电缆厂当搬运工，月薪是900元。他说：“我17岁就出来打工， 人家不干的活都干过。按说干了20多年了，‘工龄’也不短了，可现在每月也只能挣个‘糊口钱’，有时还不是旱涝保收。”与肖辉民一起打工的同乡陶杰说，他们在鞋厂主要是从事把皮革用胶水粘合，多干多挣。“可这是笨活，没有啥技术可讲。虽然我们都是计件工资，可人只有两只手，做得再快，一个月也挣不了1000元。现在我最担心的就是各行各业的老板都在想方设法依靠先进的机器设备和技术人员提高工作效率，像我们这样纯出卖力气的打工者，工资可能会越来越低。”
在浙江温州市、吉林通化市等地，不少民营企业老板都明确表示，他们给干“力气活”的工人月收入都在900元以下， 即使相当熟练的工人，也只能拿到1000元多一点。通化天成药业股份有限公司和万通制药有限公司的一线工人月平均收入都在500元左右。
在调查中记者发现，年收入在5000元以下的劳动者，主要包括熟练工、勤杂工、保安、清洁工等，他们大多数是来自农村的农民和国有企业的下岗工人，文化程度一般在初中以下。利得鞋业有限公司的王林一家几口人都在这家企业做工，收入全都在600到700元之间，生活仅能满足温饱。
技术人员“身价”倍增
与一度那种“手术刀不如剃头刀”、“造原子弹的不如卖茶叶蛋”的时代形成鲜明对照的是，在今天的民营企业中，技术骨干人员已成为“宝贝”和财富，他们的劳动不仅受到了应有的尊重和承认，而且还获得了明显高于简单劳动人员的较高经济报酬。
在记者所采访的民营企业中，对技术骨干人员一般都实行“基本工资＋福利＋奖金”的分配方式，他们的月收入名义上一般都在1500至3000元之间，而实际收入往往远不止于此。
在温州市威力打火机有限公司，记者见到武汉大学毕业的胡勇刚正在熟练地操作着电脑，对打火机的内部构造进行数据分析。旁边的副总经理李晋介绍说，他们的基本月薪都在1500元到2000元之间。
通化市方大药业股份有限公司总经理办公室主任孙教德说，技术人员的收入绝不仅仅停留在2000元的月薪上，有时这个月薪只占收入的小部分。方大公司中一直担任车间主任的赵忠玉由于开发出一个新产品，不但得到了企业的重奖，并且被从车间主任提拔为总工程师，基本月薪提到3000多元。
在通化天马药业股份有限公司中，中层技术人员，比如从事技术监督、药业配方、检查化验，包括特殊工种的车工、电工等，其中有的人月收入甚至可以相当于副总经理级别。企业最近生产的京京牌松仁露在市场上收到良好的效益，而研究者是企业从吉林省食品研究院挖来的一个工程师，企业已对这位技术人员进行了重奖，并使其持有公司部分股权，从而能长期从公司分得红利。
张教才从1998年就在广东雷州半岛承包盐场和虾塘，并主要从事对虾养殖。他说，“这属于高科技养殖，除了投放饲料、捕捞等简单工作外，还需要科技力量的投入。为此，我主要从市区及一些大专院校请来从事过海产品养殖技术研究的技术人员，一般工人只给500元月工资， 给他们的则在2000元以上，有的技术人员如果能直接为虾塘创造经济效益，我还按净利润的10％给他们提成。”
在广东省吴川市，不少民营企业不惜花重金从外面聘请科技人员。双力轮胎公司总经理用3000元的月薪从上海一些企业中聘请技术人员；博铺镇铜线厂，为开发新产品，以3500元月薪加年终奖的待遇从一些国有企业请来铜线生产技术人员专门给空调厂供应空调线，现在铜线厂每年盈利几百万元。厂子的负责人说，这些人凭借自己的技术为企业创造了高额利润，物有所值，拿高工资是应该的。
管理要素收益日丰
在技术人员、特别是骨干技术人员对企业发展的作用日益被人们认识的同时，管理者对企业的意义也变得越来越清晰，越来越重要。甚至包括对技术和技术人员的重视，除了激烈的市场竞争逼迫，正是管理者的远见卓识所致。
因此，在民营企业中，经营管理人员以管理要素参与分配而获得的报酬可以说是最高的。据记者了解，一般情况下，企业对中层经营管理人员多采取“基本工资＋奖金＋红包”的分配方式，中层经营管理人员的月收入大多在2000元到4000元之间。
温州宗茂美肤品有限公司经营管理层包括生产部、营销部、形象设计中心、财务部、办公室和市场培训部，共有15位部门经理，他们的月工资在2000元到3000元之间，其中工资最高的，年收入在5万元以上。
通化市天马药业股份有限公司常务副总经理潘富介绍说，他的工资不到2000元，奖金是同企业效益挂钩的，工资加奖金平均每月4000多元，全公司享受副总经理一级待遇的人有17个。
而被人们称为“金领”一族的高层经营管理人员，其“管理要素”所获收益更远不止此。他们的收入构成一般是：基本工资＋红包＋股份分红或年薪制，年收入在10万到100万之间。
通化万通制药有限公司副总经理张秀玉说，“公司中层以上经营管理人员的月收入一般在3000元到5000元之间。我本人月工资是5000元，可现在哪个民营企业没‘红包’，加上‘红包’后的收入就不好说了。”自己拥有轿车的张秀玉私下承认，他年收入不低于20万元，除此之外，他手中握有公司股票，股票收入是30多万元。
对于一些重要的高层管理人员，不少民营企业都实行年薪制，通化金马药业股份有限公司曾将原市计划委员会主任刘立成以100 万元的年薪“挖”到企业担任副总经理，不久前，金马公司又花了100 万元年薪从贵州神奇制药厂聘来一位副总经理。金马公司不少人私下表示，对于这两位高级人才，他们的收入决不仅限于年薪这一块。
“智能”应该高于“体能”
从过去的“脑体倒挂”到今天的简单的“体力劳动”远不如复杂的“脑力劳动”值钱，不仅是对劳动者之间差别的承认，是对资本、技术等生产要素参与分配“权利”的承认，是社会主义市场经济的客观要求，也是进入知识经济时代产业结构由劳动密集型逐步转向知识密集型的大趋势所致。一些专家认为，这种按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度格局，是体能与智能要素、静态与动态要素、单一与复合要素共同作用的结果。
记者在采访中了解到，“智能”要素的作用，已经在民营企业中越来越多地体现出来。来自河南的张照瑾是可口可乐广州分公司的一个部门经理，月收入在1万元以上，最近她正准备花3万美元出国攻读MBA。 “我在企业中越来越感到自己的位置不牢靠，不少高学历和高智商人才不断涌入。为保持并提高自己的收入水平和在公司中的地位，我必须花费时间和金钱为自己充电，当然，我现在投入3万美元， 是为了以后能挣几个3万美元，高投入才有高产出。”
在广东省吴川市富强网业有限责任公司，虽然时间已过了傍晚6 点，但在二楼的一个车间中，仍有三四个女工在忙碌。她们不停地用手摇一种类似纺车的工具，把一张张鱼网缠好并打成捆。40多岁的广西籍女工梁美强说，缠好一捆能挣3毛5分钱，一天缠30几个就是十几元，一个月能挣400元，一年挣5000多元。由于公司对她们实行计件工资， 因此她们想延长些时间，多缠几张网。记者也坐下试着摇动“纺车”，发觉十分简单，只需要重复一个动作，这是一件谁都能操作的工作。同样在富强公司，年仅25岁的办公室秘书李康生毕业于湖北工业专科学校，他的工作职责是帮助总经理整理相关企业材料并完成对外接待任务，每月可拿到1500元。
吴川市水产加工有限公司经理陈亚汗说，企业车间的一线工人大都从事成品包装的简单劳动，实行计件工资制， 一般工人一个月能挣900元左右，即使最高也不会超过1200元；而1999年从湛江海洋大学毕业的吴杰江只试用了三个月，就被委任为分厂厂长，月基本工资是1500元，还有福利和年终奖金。湛江市水产学院的一位副院长也被陈亚汗以2000元的月薪聘来，主要是技术指导，每周只需要周末来就可以。
一直研究民营经济的吴川市常务副市长邝田兴说，在劳动密集型企业，大多采取按劳分配，这个“劳”就是工龄、体力付出的叠加。在知识密集型企业，再采取单一的以工龄或体力付出多少参与分配就不合理了，因为它抹杀了智力和科技要素。一位在民营企业工作、月收入1 万元的工程师形象地说：“我的任务就是在产品图纸上画些杠杠，其实画杠杠是任何一名工人都会干的事，它只值1元钱的报酬。 可我与他们不一样的是，我知道在什么地方画杠杠值9999元，这就是我为什么拿1 万元工资的秘密。
绩效拉开收入差距
在民营企业，员工分配除了以“体能”要素和“智能”要素拉开工资档次外，“静态”要素和“动态”要素更是拉大不同劳动者收入差距重要要素。
国家劳动与社会保障部“社会主义社会劳动和劳动价值理论及其应用”研究课题组组长苏海南提出，社会主义市场经济条件下的收入分配应以要素产权收益论和创值贡献报酬论为新的理论基础。要素产权收益论是指劳动要素和其他生产要素在让渡自身产权时有权获得相应收益，主要是相对“静态”的工资或年薪。创值贡献报酬论是指体力劳动、经营管理、科学技术、资本等要素在创造价值和使用价值时做出的突出贡献。因此除工资外，可依据各要素贡献和绩效大小再次获得一定报酬，它包括股权激励、劳动分红、员工持股和红包福利等。
在浙江省温州市人本集团，企业制定了“三星级”月工资分配标准：一星级包括一般工人、清洁工、搬运工和食堂师傅，他们的工资标准多数在1000元以下；二星级是企业从学校招来的大学生和技术工人，他们的工资标准在1500元左右；三星级是企业的中高层管理人才，他们的工资在2000元以上。企业三个星级人员工资收入差距并不大，都在500元到1000元之间。
谈起收入拉大的秘密，人本集团总裁张童生说，企业除了“静态”的工资标准外，拉开收入距离的更多是靠企业的绩效。人本集团从1998年起就推行企业内部股份化试点，所有中层员工根据为企业创造绩效大小参与持股，而一些经营绩效突出的分厂厂长或子公司经理年收入则能达到60万元，人本集团提出要在未来几年内以绩效为动力“打造一批百万富翁员工”的口号。
在吉林省通化方大药业股份有限公司，刚进来的大学生工资只定在570元，然后根据对企业贡献情况一年一涨。 董事长鞠洪福说：“固定工资对于员工来说只能代表本人的‘身价’，收入分配距离拉开的主要因素就是绩效。对于企业中一些技术骨干、经营管理人员，我给他们一个股票期权，时间是5年以后，每人最少有三、四十万股。 这些人的工资和奖金加在一起没有我给的期权收益高。不过能否拿到这个期权，就要看他本人5年内的业绩情况。”
生产自动柜员机的广州御银科技有限公司董事长杨文江说：“我们公司主要以年薪制吸引高层经营管理人才和科技人才，像公司的技术总监，年薪就50万元，可这些仍不够，明年公司准备在企业高层试推行期股，真正从长远考虑把个人绩效与企业分配挂钩。”
“复合”人才分配中占优
记者在采访中发现，不少民营企业对于占有多种要素的复合型劳动者都持欢迎态度，而这些复合型人才以自身拥有的“复合要素”在企业的分配中都获得相当丰厚的报酬。
浙江省温州市主管民营经济的副市长吴敏一说，既然按要素分配提出包括资本在内的多种要素都可以参加分配，因此这个分配过程中应该包括很多成分。换句话说，占有要素越多的劳动者，得到的分配就应该越丰厚。一个劳动者除了他能在一个小时内生产许多产品外，还会有一个发明，出一个点子，他应得的报酬肯定要比单一只生产产品或只想点子的人所得报酬多。
何静雯是广州一家化妆品公司的女老板，她丈夫黄先生是建筑工地搞安装的“包工头”。何静雯说：“我老公的分配理念是不同工不同酬，他在包工队中是收入最多的，因为他既动脑又动手。”黄先生由于懂技术，不但常常指挥工人干活，还常亲自动手干。有一次，工人为房屋安装完电冰柜后不会调试，就打电话给正在陪妻子逛街的黄先生，黄先生听后二话没说直奔工地，亲手把冰柜调试好。黄先生还负责为工程设计图纸，遇工程紧时，他常连夜绘制草图。何静雯回忆说， 自己曾怀着6个月的身孕帮丈夫打印相关材料到凌晨6点。
浙江省乐清市华通集团低压电器有限公司曾委托一个猎头公司招聘总经理，他们提出的用人条件是除经营管理水平较高外，还必须会讲温州话、乐清话和普通话。会温州话意味着能同当地政府沟通，会乐清话意味着必须善于同企业中由乐清人组成的原始股东沟通，会普通话意味着能同来自外省的工人、管理人员、技术人员以及各地客户沟通。最终，这家猎头公司为企业寻到了原温州市某局一位副局长，这位新任总经理到企业后，年收入在百万元。目前，他在温州就有6套房子， 每套房子价值都在50万到80万元左右。
在温州神力打火机有限公司，记者可谓目睹了一专多能的复合型人才是怎样工作的，因而对于“复合”要素在收入分配中应该占有的“份额”有了感性认识。那天是个星期五。上午，董事长徐勇水完成了三个业务洽谈，刚刚疲惫地送走几位德国客人、草草吃了几口饭正想休息一会儿，不料又接到电话，被告知原定下午两点才到的几位外地客商已经到了，徐勇水只得马上驾车奔赴位于市郊的企业。他告诉记者：“刚创业时，我的劳动大多要出汗出力，现在企业做大了，我在企业的劳动以费脑费心的经营管理为主。干的工作是多元的，比如管理企业、洽谈生意等。”而公司后勤部经理徐勇朝则更是身兼数职，既是司机、又是接待人员和后勤管理人员，他负责企业的考勤、后勤、食堂、宿舍、卫生、保卫、消防、安全、水电等，有时一天开车接送客人十几趟。徐勇朝说：“我的月工资要高于其他一般的部门经理，也高于司机和普通接待人员，因为我懂技术，会管理，还会协调关系。会的多就干得多，干得多收入当然也比别人高。”
·新闻背景·
传统计划经济体制下的分配制度
改革以前的传统的收入分配制度，是在20世纪50年代生产资料的社会主义改造和农村人民公社化以后开始形成并逐渐固化的。在这种所有制结构高度单一的经济体系中，之所以实行按劳分配，一方面是因为，就个人而言，惟一拥有并能够投入生产过程的生产要素就是劳动力，其他要素均不归个人所有，更不能投入到经济运行中去谋取增值。即使部分人的按劳分配所得用于家庭、个人消费后还有剩余，也只能存入银行获取利息而不能直接转化为个人资本。与此相对应，个人只能通过按劳分配的渠道得到劳动收入。除劳动要素以外的资本、土地等要素由国家或各级公有组织占有、支配、使用。另一方面，由于社会主义社会的生产力发展水平还不高，不能满足人民群众日益增长的物质文化需要。
在这种制度下，按劳分配只有两种形式，即全民所有制企业、机关和事业单位以及城镇集体企业都实行工资制度，而农村集体经济则实行工分制。
传统计划经济体制下的分配制度是一种非常不完善的按劳分配制度，主要的问题是平均主义和“大锅饭”，其弊端在于激励机制的缺失。这种缺乏激励机制的分配制度导致了经济运行的低效率。