泰罗主义、泰罗文本与心理革命辨析*，本文主要内容关键词为：泰罗论文,文本论文,主义论文,心理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、泰罗关于科学管理本质的看法①
一般认为，泰罗主义主要包括时间研究、动作研究、计件工资等管理措施，但弗雷德里克·温斯洛·泰罗(1912)本人却认为，这些措施不是科学管理，而是科学管理的有用附件，因此，这些措施也是其他管理制度的有用附件。[1]在他看来，科学管理包括四个基本原理：(1)管理人员采用科学方法把过去长期存在于工人头脑中的知识收集起来；(2)科学地挑选工人并使工人进步；(3)将科学与科学地挑选和培训工人结合起来；(4)工人和管理人员保持密切合作。
泰罗(1912)认为：“科学管理的实质是要对在企业或其他机构中工作的人进行一次完全的心理革命(mental revolution)……没有工人与管理人员双方在思想上的一次完全的革命，科学管理就不会存在。”[1]而关于“心理革命”，泰罗(1912)是这样设想的：“在科学管理中，劳资双方在思想上要发生的大革命，就是双方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看作是最重要的事情。他们将注意力转向增加盈余，把盈余增加到足以使如何分配盈余的争论失去必要性的程度。”[1]在泰罗看来，相对于以前的因袭式管理(conventional management)和经验管理(experiential management)而言，科学管理最大的不同就在于促进劳资双方的合作和信任，而不是之前企业中普遍存在的劳资之间的对抗、斗争、争吵、冲突和猜疑。在科学管理制度下，工人按照管理层制定的工作标准进行工作，而管理层保证付给工人公平合理的工资，这样一来劳资双方彼此之间就建立起了信任，从而使得双方的合作成为可能，进而增加企业的盈余，并使双方都能受益。
在指出劳资双方对待盈余的思想革命是科学管理的精华所在之后，泰罗(1903)认为，劳资双方还必须实现另一方面的思想转变，即“无论工人还是工长，都必须认识到对于工厂的一切事情，必须用准确的科学研究和知识来代替旧式的个人判断和个人意见，这包括完成每项工作所采用的方法和所需要的时间”[2]。也就是说，在泰罗看来，科学管理还意味着用科学知识来制定工作标准，从而为工人的操作和管理人员的管理提供客观依据，这也是科学管理不同于因袭式管理和经验管理的地方。在因袭式管理和经验管理体制下，工人依靠经验来决定如何生产、生产多少，而管理层则凭借经验来进行管理。泰罗之所以敢于宣称科学管理是用科学知识来代替个人经验，是因为他采用搬运生铁块等实验方法对工人的动作进行了研究。而现代意义上的科学是离不开实验方法的，自然科学只有依靠实验方法，才能把自己与神学、思辨哲学区分开来。因此，泰罗(1912)指出，“(劳资)双方合作要尽创造最大盈利的责任，必须用科学知识来代替个人的见解或个人的经验知识”[1]是科学管理绝对必须具备的两个要素。这两个要素正是泰罗创建的管理理论被称为科学管理理论的原因所在，也是泰罗的科学管理理论区别于传统因袭式管理和经验管理理论的最本质的特征。按照泰罗的思路，如果要从他的种种主张中提炼出主题思想的话，那么就应该是心理革命和科学革命这两方面的内容。然而，对于泰罗主义的一般看法却凸显了动作研究等科学知识的内容，而忽略了心理革命、劳资合作等方面的内容。
法国著名的后现代主义哲学家雅克·德里达通过解读柏拉图的著作，发现柏拉图主义与柏拉图文本存在着相互抵触和矛盾的地方。德里达(1995)指出：“所谓的柏拉图主义或者说柏拉图哲学，既非主观任意的，也非无缘由的。因为在柏拉图的文本中有某种‘主题提纯’的力量在起作用，也正是这种力量促使人们这么做的……无疑，柏拉图主义是柏拉图所著的文本的效果之一。而且由于某种原因，这种效果长期以来一直处于主导地位，但总要与文本发生抵触。”而泰罗的著作对于管理学的意义纵使不能与柏拉图的著作对于哲学的意义相比，但也不会逊色太多。因此，依据德里达的这一思路，我们认为泰罗主义来源于泰罗文本，但两者之间存在着悖论。揭示泰罗主义与泰罗文本两者之间的悖论，必须探寻泰罗在其文本形成过程中的心路历程，以发现从泰罗文本到泰罗主义经历了怎样的变化，这种变化到底揭示和赢得了什么，遮瞒和舍弃了什么。我们强调，对泰罗的心理革命的研究一方面要以泰罗文本和其他学者对泰罗的评价为依据，勾画特定的组织及其管理现象的历史背景；另一方面，更重要的是，应该理清泰罗的思想脉络，重构泰罗的思想逻辑，并以历史的眼光对其进行分析和评价，以揭示心理革命是如何被压抑、贬斥的。
二、科学管理的人性假设及其对心理革命的阻碍
人性假设是每一门社会科学的理论基石。必须承认，泰罗对工人的看法是很复杂的，也是很现实的，他既看到了工人自私自利的一面，也看到了工人寻求自我实现、渴望受到尊重认可的一面。比如，他认为一些工人“具有异乎寻常的干劲、活力和雄心壮志，主动选择尽可能快的工作节奏，为树立自己的标准而努力工作”[2]。泰罗(1912)强调：“有很多人把工人看成是贪心、自私、贪婪甚至更坏的人。我完全不同意这些在社会上广为流传的污辱工人的胡言乱语。工人同社会其他阶层的人没有什么区别：他们并不比其他阶层的人更加贪婪、更加自私，也不比其他阶层的人少贪婪、少自私。”[1]但是，他也认为“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕，同时又使每个雇员实现最大限度的富裕”[3]，这表明他很重视管理中的经济激励问题。Louis W.Fry(1976)依据麦格雷戈关于人性假设的X—Y理论对泰罗的人性假设进行了分析，认为泰罗并不完全赞同工人属于X型的假设，他也部分赞同工人属于Y型的假设。泰罗认为，很多人不需要通常意义上的纪律，他们渴望把事情做好。因此，泰罗关于人性的看法应该是位于X与Y两种极端假设之间。
事实上，经济人假设在泰罗文本与泰罗主义之间出现了巨大的反差。在泰罗的原始文本中并没有经济人假设，这个假设是由后人归纳总结出来的。英国莱切斯特大学的Sigmund Wagner-Tsukamoto(2007)[4]在解释这种情况时指出，要想进行研究，必须有一些进行探究的概念，这些概念是先验的(preempirical)、亚理论(sub-theoretical)的，泰罗的经济人假设正是这样一种进行探究的概念。而经济人这个概念作为一种工具，在进行理论分析和解决实践问题时特别有用。在Sigmund Wagner-Tsukamoto看来，经济人假设不必是真实的，无须如实反映实际情况，它只是用来进行理论分析和解决实践问题的概念工具。这就意味着作为泰罗原始文本的一部分，泰罗对人性的看法可以是很现实的，很贴近现实情况的，而作为一种理论的泰罗主义，却需要经济人这样的假设作为理论构建的出发点。经济人假设的核心是把人看作是自我(ego)和自利性(egoistic)动物，并以追求物质需求为最终目的。科学管理采取了物理学中最常见的分析方法——隔离法(isolating approach)，通过一系列假设来排除一切干扰因素，把个人从社会中抽象出来，得到一个“理想的类型”(ideal type)——经济人(罗珉，2003)。而泰罗文本的真本意思是资方与劳方都有有限的自利性和适当的自私性(proper selfishness)。适当的自私性其本质就是对自我的关注与自我价值的追求。[5]在泰罗看来，适当的自私性、关注自我、追求自我价值，是一种乐观主义哲学。因为，他相信人终究是正直、可敬的。每个人心中都有善恶之念，因此，人类社会企图抑制邪恶是合理的，而适当的自私性则是超越自我，是一种可敬的品性。“靠的就是为自我找到一种超越小我的存在意义，最后才可能承担起尽可能发挥自我的责任。”[5]这样，适当的自私性可以使企业主通过经营企业来获取尽可能高的利润，而工人则可以获取尽可能多的工资收入。后来的学者在构建泰罗主义理论时，对泰罗关于工人的一些积极看法视而不见，使泰罗主义与泰罗文本之间出现了偏差，这就是泰罗主义对心理革命的第一重排斥。
进一步分析可以发现，对人性的假设有可能导致两种极端状况——勤劳的人与懒惰的人。Fabrizio Ferraro等学者(2005)指出，经济学中的理性人模型等众多假设都可以通过制度设计、管理活动以及社会规范和期望来成为自我实现的预言，并导致这些假设所预测的行为，[6]即因为假定人是理性的、自利的，从而导致个人的行为变得理性、自利。按照Sumantra Ghoshal(2005)[7]的看法，这样的坏假设或坏理论，如代理理论关于管理层会采取机会主义行为的假设等，本来是为了消除管理层的机会主义倾向，但最终却会导致管理层按照机会主义行为方式行事。因此，泰罗主义的理性人假设会导致工人采取理性人的行为。根据理性人假设，管理层会设计制度来防止工人偷懒。汤姆·彼得斯(2007)就曾批评说，企业中真正偷懒的不良员工可能只有5％，企业为打击这5％的不良员工而设计的制度导致95％的员工感到企业对他们不信任，从而挫伤了绝大多数员工的积极性，并使他们不愿意与管理层合作。这就导致了泰罗主义对心理革命的第二重排斥。
泰罗主义的硬核与泰罗文本的硬核之间存在极大的差异，因而两者的保护带(protective belt)也存在差异。在伊姆雷·拉卡托斯看来，“所有的科学研究纲领有可能都以它们的‘硬核’(hardcore)为特征，硬核被由辅助性假说构成的保护带所包围，辅助性假说必须承受检验的压力”(Lakatos，1970)。硬核是不可触动的深层的核心假设与基本信念，可以说各种管理理论都以它们的硬核为特征，而硬核周围有一层必须经受实证检验的由众多辅助性假设所组成的保护带。面对反常情况，保护带可以通过调整自身结构来消解反常，以保护硬核不受侵犯，并促进各相关维度通过内部的理论交替而不断得到发展。泰罗主义的硬核就是对效率的追求和理性经济人假设，其保护带是假定每个行为主体的行为都是合乎理性的，也就是能够按逻辑上前后一贯的方式进行决策。理性的个人是自然、自由和自主的，而理性的管理者在选择管理行为方面有稳定的偏好次序，不会做出前后矛盾的决策。而泰罗文本的硬核是一场完全的心理革命[1]，但其保护带却是希望赋予科学管理以浓厚的人本主义色彩。泰罗认为，要精心选人、用人并加以培训，让他们做能够做得最好的工作。或许，泰罗有一种理想主义观念——实现工人、管理人员和工厂主三者根本利益的一致，能够协调一致地提高效率。此外，泰罗还强调管理人员提前精心制定计划的重要性，并认为管理人员有责任设计规章制度，以帮助工人把工作做得更好。泰罗实际上是那个时代的改革者，他被强烈的道义感(因为他是教友派成员与和平主义者)和增进工人与管理层之间的合作这一目标所驱使。他希望通过改革，不仅能够提高工人的劳动生产率，而且还能改善工人的工作条件和生活质量。[8]Weisbord引用泰罗的话说道：“对我而言，奉献一个人的全部生命和财富仅仅是为了增加制造企业的利润，那将是可笑的。”[2]
我们认为，正是泰罗主义的硬核与泰罗文本的硬核之间的差异，导致了泰罗主义对心理革命的第三重排斥。我们发现，从某种意义上说，泰罗主义追求效率的硬核是科学管理的“骨骼”，而泰罗文本中的心理革命的硬核则是科学管理带有“血肉”的系统。如果这样的“骨骼”加上“血肉”，那么，组织及其管理就能成为一种“活生生的生命体”，于是就会重视道德因素。这就是切斯特·巴纳德所强调的：组织表现或反映了人的习惯、文化模式、关于世界的沉默假说、虔诚的信仰、无意识的信仰，而所有这些则使组织成为一种自律的道德制度(Barnard，1958)。
如何通过管理来获得所谓的“温驯有用的身体”，这在泰罗主义与泰罗文本之间导致了巨大的反差。泰罗主义认为，组织必须通过培训员工和采用强制性措施来获得所谓的“温驯有用的身体”，这实际上就是使个体成为丧失了个体经验的唯灵化的主体，成为打上普遍理性烙印的理性主体。而泰罗文本则认为，管理就是要控制员工个体的力量，这只能是转化，而不仅仅是强制，因为强制只会使员工个体变成无用之物。泰罗主张必须通过在一切企业或机构工作的人(或劳动者)中间发动一场完全的心理革命来实现这种转化。这样的转化可能成为一种更加有效、经济的控制。而转化的前提条件是科学管理必须沿着思想革命的路线前进，劳资双方“用和平来代替斗争，用全心全意兄弟般的合作来代替争吵和冲突，用朝着同一方向的努力来代替背道而驰，用互相信任来代替相互猜疑，使双方成为朋友，而不是冤家对头”[1]。正是泰罗主义与泰罗文本两者之间这种巨大的反差，导致了泰罗主义对心理革命的第四重排斥。
三、科学管理的方法论特点及其对心理革命的背离
近代自然科学取得的巨大成就，使得现代社会确立了以牛顿力学为代表的科学观；这种科学观强调机械论，强调以理性主义和实证主义为基本特征的现代分析方法。这种机械论的主要观点认为，世界本身能够而且也必须还原成一组基本要素，这些基本要素互不兼容，它们的基本性质彼此独立；这些要素之间的相互作用是机械性的，这并不会改变彼此的内在性质(大卫·伯姆，2004)。而对实验方法的采用，也使得泰罗所创建的科学管理理论深深地打上了这种牛顿力学科学观的烙印。
在泰罗看来，如何解决各种管理理论和实践难题，让管理学家掌握相对明晰的规则，并且让人们相信难题确实能够得到解决。这项工作狭窄和自足的基础，正是管理学获得学科地位和成功的关键所在。泰罗的科学管理在科学研究中普遍遵循简单的方法论原则和实验方法，并且对组织及其管理过程进行了各种不同形式的简化，具体表现为化模糊为清晰、化非线性为线性、化混沌运动为周期性运动，等等。这样，就可以避免基础的、困难的、混沌的和费时的争论，管理学者就能够致力于精确、系统地阐述和发展管理模式，并对相关理论进行验证。泰罗(1903)论证道：“管理这门学问注定会含有更加丰富的技术性质。那些现在还被认为是在精密知识领域以外的基本因素，很快就会像其他工程的基本因素那样被标准化，制成表格，并被接受和利用。”[2]具体来说，正是由于采纳了实验方法，泰罗的科学管理研究才具有了以下特点。
第一，可观察性。把焦点集中在人体上的一个好处，就是人体动作是可以观察的。自近代以来，西方社会已经发展了一套观察自然现象的科学研究方法，数字化、定量化成了这种研究方法的重要特征。移植了这种研究方法的西方现代管理学，自然也形成了偏重于数字化、定量化的特征。
第二，还原性。泰罗的科学管理把动作分解为最基本的机械元素来分析，然后再对它们进行最有效的组合。这种认为组织及其管理之间存在线性因果关系，主张把整个组织及其管理系统分解成最小单位并分别研究各管理职能，然后从各职能的个体行为表现推导出整个系统的行为表现的研究方法，就是所谓的还原论方法。例如，在动作研究中，工人的动作被分解成一个个基本的动作要素；然后，管理人员就可以根据每个工人的不同禀赋，也即根据每个工人完成某些动作的不同能力，确定“头等工人”适合从事什么工作。我们认为，科学管理研究中的还原性是与物理学中所谓的“终极粒子形象”直接相联系的。物理学研究的一项重要工作就是把物质分解成分子、原子、质子等等，然后再根据不同的构成成分来确定物质的分类。
第三，可控制性。根据科学管理的可控制性特点，组织及其管理的外在分离性表明组织及其管理过程是与人完全分离的，是独立和可控制的。通过研究基本动作要素规定的标准化动作，成了考核工人的标准，工人必须围绕考核标准这根指挥棒转。管理人员从工人手中接过了操作流程的控制权，并决定工人应该如何操作。于是，由工匠们摸索出来的出神入化的操作技艺让位于由管理人员制定的统一的操作规范。这方面的典型例子就是流水线生产，工人被固定在流水线的某个岗位上，按照流水线的节拍进行生产。
第四，机械性。按照Gareth Morgan和Linda Smircich(1980)两位学者的观点[9]，科学家通过隐喻来创造关于这个世界的知识，理论家用来构建自己理论基础的隐喻通常都是由那些暗含的关于本体论、人性本质的核心假设引申而来。与把自然、宇宙看成“一座巨大的钟”的自然科学一样，科学管理也把工人看成是一架机器或者是机器上的一个零件，管理者的职责无非就是保证机器正常运转。我们认为，泰罗的科学管理“机械决定论”是与感觉论、经验论的基本主张相一致的，是一种突出强调因果关系与经验事实的认识论与方法论。泰罗的科学管理坚持实验方法，把研究焦点转向组织及其管理的外在特征，对它们进行机械的因果解释。这样总结出来的管理规律表明：组织及其管理具有机械的确定性，固定的秩序性、决定性、必然性和单一因果关系等特征。
正是对实验方法的采用，才使得泰罗不同于经验管理论者，也使得管理学不再停留在哲学思辨的层面，开始了自己的精确探索和知识积累。也正是实验方法的引入，使得管理学研究走上了科学的道路，使得预测与控制管理对象成为可能，使得管理人员在进行管理时有了科学的依据，而不再仅仅依靠自己的经验。因此，从这个意义上说，泰罗的科学管理也是一场科学革命。
然而，如果管理人员凭借手中的权力，仅仅把科学管理作为一种提高工作效率的手段，凸显其工具理性的一面，而忽视科学管理还是一种提高劳方和资方福利的手段，并且对工人采取一种不合作的、压迫的、掠夺的态度，那么，科学管理的上述特点就有可能导致以下危险。
首先，就可观察性而言，在科学管理的影响下，西方现代管理学对于人的心理研究也偏重于可观察的现象，而对价值、意义等不可观察的因素则进行边缘化处理。于是，西方现代管理达到了一个非常高的精确性水平，但却无法解决工作的价值、意义等问题。同时，动作观察适用于以体力劳动为主的经济形态。随着知识经济时代的到来，脑力劳动日益占据越来越重要的地位，如果有一天科学的发展使得我们能够对人脑有更深刻的认识，那么，按照科学管理的设想，我们也许可以观察人的大脑某个皮层的活动，从而把皮层的活动定量化，并通过培训来对人的大脑皮层活动进行标准化、统一化。这样一来，人的思维就有了同质性，而失去了差异性，而作为思想者的人也就失去了其应有的价值。
其次，就还原性而言，随着基因技术的发展，有朝一日，在一个人刚生下来甚至还没有出生之前，我们就能确定他适合做什么工作。如此一来，人的生物性得到了极大的张扬，而人的社会性却遭到了严重的贬斥。人从出生之日起，就被决定适合从事什么工作。这样的一种推测并非危言耸听。实际上，美国的一些企业现在正在采用基因扫描(genetic screening)技术来测定工人是否适合做某项工作，或者工人是否适合某种工作环境。例如，相对于正常人而言，一个肺部基因有缺陷的人可能更容易在粉尘比较多的工作环境中生肺病。很明显，这种做法继承了科学管理的思想，即寻求工人与工作岗位的匹配。然而，在实践中却出现了另外一种情况，即本来应该对工人的部分基因(与工作相关的部分进行扫描)，而结果却是对工人的全部基因进行扫描。这样一来，企业就可以把那些基因存在缺陷、容易诱发某种疾病的工人拒之门外，从而降低企业将来可能支付的相关成本。这种做法使得工人受到了不公正的待遇，因为工人可以选择偷懒或者不偷懒，但却无法选择自己的基因组成。[10]
再者，就控制性而言，西方现代自然科学研究的目的是要征服自然、控制自然，因此，以自然科学为榜样、采用实验方法的科学管理自然也暗含着这样一种雄心，只不过征服、控制的对象变成了人。科学管理的发展造成了一些人对另一些人的征服与控制。科学研究不再是为了解放研究对象，因而已经违背了它自己的承诺。按照Robert Kanigel(1997)的观点，“任何想对自己的工作拥有一定发言权的人，都不会愿意让泰罗成为自己的老板，因为泰罗主义的本质就是高层经理(或者老板)对于下属的工作实施绝对的控制。”[11]
最后，就机械性而言，把工人看作机器，要使机器平稳运转，就必须关注机器的运转状况，就必须维护和保养机器。正如罗伯特·欧文所说的那样，“适当关注无生命的机器状况，就能产生如此有利的结果。那么，如果对于你的极为重要、构造更加奇特的机器(人力资源)给予同样的关注的话，什么样的结果不可以期望取得呢？”(Wren，1994)尽管企业主是为了工人能够正常工作而对他们的健康进行投资，但这无疑在客观上改善了工人的健康状况，这一点是有进步意义的。科学管理与经验管理相比，无疑具有思想家们宣称的人性方面的进步。但是，这种进步始终是关心工人生理健康方面的进步。即使是对工人的心理研究也是为生理健康稳定性服务的。在每一个动作要素中找不到任何精神、灵魂的存在，工人自然也无法找到工作的意义。
四、科学管理的科学共同体对心理革命的放弃
按照Kuhn(1962)的观点，范式是划分管理科学共同体(scientific community)的标准，不同的范式决定了管理学发展的某个特定历史时期或某个特定研究领域特有的，由世界观、基本观点、基本理论和基本方法等相同的管理学家所构成的团体。
从“科学共同体”的角度看，泰罗与其他一些支持科学管理的专家、学者对于科学管理的看法并不完全一致。虽然各种管理理论的创建者都在内心深处希望自己的理论能够对实践产生影响，但理论与实践的关系并不是简单的一一对应关系。按照维特根斯坦(1996)的观点，我们只能通过词语的用法来理解词语的意思。因此，一种理论的真正内涵只能通过实践来评判。这就意味着，我们也只能在实践中发现泰罗有关科学管理的真正的主张和观点。
虽然泰罗是科学管理文本的作者，但是，科学管理成为一种对管理实践产生重大影响的理论，却是与无数追随者的实践分不开的，而这些追随者理解、学习泰罗思想最便捷、最主要的途径就是泰罗文本。传统的观点认为，读者必须理解文本作者所要表达的价值和意义。而在一些后现代主义者看来，文本的作者解释文本意义的权威性是有问题的，“作者是为他人进行创作，作品(文本)一旦完成，就成了属于公众的文本，文本的作品身份只与它被阅读的可能性有关。文本只能在被他人阅读的时候才有意义。在这种情况下，文本的作者也就成了众多文本解释者中的一个”。[12]这就意味着知识在从创造者传递到使用者的过程中可能会发生种种变化。知识在被使用时其本质和用法都会发生极大的变化，使用者会有选择地解释和使用知识，为实现自己的目的服务，这也反映了知识使用者与他们所在的实践共同体的关系。[13]科学管理文本一旦建立，就脱离了泰罗的控制，不同背景的追随者就会对它做出不同的解释。泰罗(1911)自己也注意到“精确的工时研究是一种强有力的工具，在许多情况下可以用来促进劳资双方之间的协调，那就是逐步地教育、培训和引导工人采用更好的新方法；或者在另一些情况下，它多少可以起到一些棍棒的作用，迫使工人在不增加工资的条件下每天干更多的活”[3]。因此，泰罗(1903)认为：“要推行这种改革，必须有能力非凡同时又是热心肠的人，这些人还必须是真正把工人的利益放在心上的人。”[2]在泰罗(1911)看来，“制度改革会涉及许多有强烈信念和偏见的人，要求他们改变自己的思想、观点和习惯。所有这一切只能主要并逐渐依靠一系列的客观教训和不断地说服讲理来实现，而要从客观事实中吸取教训则需要时间。”[3]他(泰罗，1911)强调说：“那种企图运用新的管理结构而又摒弃它的实质以及试图缩短一个必要的较长的操作过程而完全无视过去经验的做法，是没有好结果的。”[3]但是，“在1911年的时候，出现了大批的‘效率专家’，他们向雇用他们的雇主许诺他们能大大消减成本和提高效率”(Wren，1994)，这些“效率专家”在企业中的供职时间都比较短暂，“没有按照泰罗的方案和思想实施科学管理的能力和意愿”(Wren，1994)，“各种操作规程和奖励标准常常是在匆匆调查以后确定的，因而各种操作规程和奖励标准常常是不准确、不公正的”(Wren，1994)。因此，Wren(1994)认为，“资方在没有透彻理解科学管理的精神和原则的情况下参差不齐地实施了科学管理的方法”，科学管理的实践出现了与泰罗的心理革命主张相悖的情况。
在美国国会举行的听证会上，泰罗首先阐述了什么不是科学管理，然后才说明什么是科学管理。“科学管理不是一种有效率的方法，也不是一种获得效率的方法，而实质上要求任何一个具体机构或产业的工人进行心理革命。科学管理的实质就是一场伟大的心理革命。”[1]于是，在泰罗与其理论追随者之间存在着对科学管理的不同理解。虽然泰罗的科学管理理念更加凸显心理革命的要素，强调劳资双方的合作与信任，但是，他的主张却被淹没在众多“效率专家”的实践之中，于是就有了两种不同的科学管理：泰罗的科学管理与“效率专家”们的科学管理，或者说理念上的科学管理与实践中的科学管理。
泰罗与“效率专家”的分歧导致了两种不同的管理实践模式——培训模式与教育模式——的对立。按照美国教育学家、哲学家约翰·杜威(Dewey，1916)的观点，虽然培训很重要，但培训只能改变人的外部行为。受训者在受到一些固定的刺激时会做出培训者所赞同的反应；而教育则能培养受教育者掌握为解决他们从未遇到过的问题所必需的智力和分析技巧。在碰到没有遇到过的刺激时，受过教育的人只能依赖他们接受教育所获得的价值观念。科学管理正是通过工作环境的固定化，如生产工具、生产程序的标准化——流水线，为培训工人提供了可能性。工人通过学习某些固定情境下的某些行为、动作(如砌砖、搬生铁块、在流水线上拧螺丝等)，来纠正或剔除自己不合理或多余的动作，从而极大地提高自身的劳动效率，并提升自己的人力资本。“效率专家”们采用的正是这种模式。然而，这种培训并不能为工人的心理转变提供帮助，工人的心理转变问题只能通过教育来解决。Zald(1993和1996)认为，作为一门人文学科，管理学不仅要建立一种在组织出现问题时可求助于专家寻找解决方法的工程技术模式，而且还必须建立一种不再强调理性主义和进步观念，而是强调人文学科在道德和社会制度规范层面的反思作用，帮助工人理解他们生活的这个世界，帮助公众和高层管理者思考他们正在努力塑造和创造的这个世界的新启蒙模式。[14，15]也就是说，管理的工程技术模式有助于提高工人的效率，解决组织面临的种种工程技术问题，而管理的启蒙模式则能帮助工人和管理者改变自己的观念，摆脱自私、偏见、争斗的困境，而走向信任和合作。泰罗后来也认识到了这个问题，他提出了不少在管理者和工人之间建立良好人际关系的方法，并且认为科学管理的全面实施需要二到五年的时间。晚年的泰罗也经常发表演讲，宣传自己的这些主张，但没有引起重视。科学管理在实践中，尤其是在由“效率专家”们所主导的实践中依然是一种工程技术模式，注重对工人的培训，而忽视了对工人和管理者的教育和启蒙。这种模式的主导地位的确立，也意味着泰罗主义构建的完成。至此，泰罗主义取得了对于泰罗文本的掌控，泰罗主义成了贯穿泰罗文本的中心线，而心理革命等因素则陷入了一种被边缘化和被忽略的境地。
五、心理革命的未能实现对管理理论和实践所产生的影响
事实上，从心理革命这一概念本身来看，它也存在一些缺陷。最明显的一点就是泰罗只论述了科学管理的实质是劳资双方的一场伟大的心理革命，而没有对心理革命这一概念进行深入的阐述。究其原因，主要有三个方面。
1.泰罗以及其他科学管理的先行者并不具备这方面的知识结构。虽然泰罗是一名清教教友派成员与和平主义者，他信奉上帝，非常重视内心对上帝的虔诚，但是，他本人的工程师背景限制了他对实验结果的解释。因此，他只能从自己的实验中发现标准化的动作等外在的东西，而无法对实验结果进行心理学方面的科学解释。后来，莉莲·吉尔布雷斯(Lillian Gilbreth)在这方面进行了一些尝试，她认为科学管理会使工人泰然自若并感到安全，科学管理能培养而不是扼杀工人(Wren，1994)，但这些主张并不构成科学管理的主流。这个问题在霍桑实验的早期也有所体现，但一直到了具有哲学、心理学背景的梅奥的出现才引起重视。梅奥对实验的数据和结果进行了全新的阐释，并且提出了非正式群体的概念，认识到人际关系的重要性，迈出了走向心理革命的第一步。但是，这并不意味着重视员工心理、情感的规范主义管理话语会取代追求效率的理性主义管理话语而成为管理理论的主流。按照Stephen R.Barley和Gideon Kunda(1992)这两位学者的观点[16]，自19世纪末期开始，美国的管理理论发展呈现出理性主义和规范主义话语交替出现的局面，而且相对于理性主义的管理模式而言，人际关系学派以及企业文化学派等重视员工心理、情感的规范主义学派在整个管理理论领域始终处于边缘地位，居于中心统治地位的依然是理性主义学派。这说明心理革命的实现依然还有很长的路要走。
2.管理学家对泰罗主义有一种本能的抵触。质量管理大师Joseph Juran(1988)一针见血地指出：“虽然泰罗的前提早已过时，但我们仍在沿用泰罗体系。这个体系因建立在过时前提的基础上而含有种种不利因素，这其中最明显、最严重的是让数百万充满智慧、富于创造力的人的才能得不到充分利用。”[17]泰罗研究者Robert Kanigel(1997)在《唯一最佳方式：弗雷德里克·温斯洛·泰罗与效率之谜》一书中对泰罗推崇备至，但仍然切中要害地指出：“任何想对自己的工作拥有一定发言权的人都不会愿意让泰罗成为自己的老板，因为泰罗主义的本质就是高层经理对于下属的工作实施绝对的控制。”[11]
3.研究工具的限制。按照Randall Collins(1994)的说法，在科学管理研究中，秒表与摄影机发挥了重要的作用。没有秒表，就无法测定工人的操作时间；没有摄影机，就无法记录工人的动作，更谈不上发现、剔除多余的动作和规定标准动作了。然而，关于人的心理活动，在当时和现在的心理学研究中都没有获得强有力的研究工具的支撑；对于人的心理活动，学者们依然有太多的未知，主流的心理学研究仍然是根据人的外在行为表现等来测定人的内心活动。
在我们看来，泰罗的科学管理主张与后来者构建的泰罗主义之间存在着尖锐的矛盾。这种矛盾反映在管理理论和实践中，便是两种不同的管理范式的对立：一种突出强调用科学方法来构建管理理论、用科学知识进行管理的重要性和必要性，这种范式被称为科学主义范式；另外一种突出强调科学管理的弊端，把科学管理作为其自身理论构建的假想敌人，认为管理需要劳资双方的合作，必须消解劳资之间的对立情绪，并顾及工人的心理需求，这种范式通常被称为人本主义范式。
Stephen R.Barley和Gideon Kunda(1992)两位学者根据对美国管理话语的研究指出，在美国先后出现了五种管理话语，它们分别是工业改进、科学管理、福利资本主义或人际关系、系统理性主义和组织文化。[16]其中，工业改进、人际关系、组织文化这三种话语都属于规范主义管理话语，而科学管理、系统理性主义这两种话语则属于理性主义话语。Eric Abrahamson(1997)[18]在Barley和Kunda研究的基础上，根据美国管理话语潮流的变化趋势又增加了一种新的话语——流程再造，并指出这种新的管理话语属于理性主义的范畴。可以看出，泰罗的心理革命概念与此前的工业改进话语之间具有很强的关联性，而与其后的人际关系管理话语也存在一定的契合之处。而泰罗对科学研究方法和科学知识的推崇，也与后来的系统管理和流程再造理论所秉承的科学精神是一致的。这就意味着，泰罗文本与泰罗主义的矛盾在今天已经外化为整个管理理论体系内部科学主义范式和人本主义范式两大阵营之间的矛盾。对于管理理论中科学主义范式和人本主义范式的二元对立，也有一些学者提出了一些替代性理论分析框架，其中构建后现代管理理论就是不少学者努力的方向[12，19]。当然，后现代管理理论作为一种新出现的理论潮流，是否能够取代科学主义范式和人本主义范式而结束这种二元对立的局面还有待观察，但毕竟提供了这样一种可能性。
泰罗文本与泰罗主义的矛盾也导致了科学管理理论和实践之间的巨大反差。这种反差不仅是困扰泰罗的问题，而且也是令其他管理学家头痛不已的问题。我们认为，管理学是一门实践性极强的应用科学，它注重理论联系实际，并在实践中解决具体的管理问题；同时，管理学又是一门经验科学，它是人们实践经验的结晶，因而必须经得起实践的检验。因此，一切管理理论都必须能够对实践有所帮助。Andrew H.Van de Ven和Paul E.Johnson(2006)认为，关于管理理论与实践差异成因的观点有三种。第一种观点把这种差异的产生看做是知识转换问题。这种观点认为，研究者所创造的知识并不能轻而易举地应用于实践，实践者在应用理论时也会带有自己的倾向性。第二种观点认为，理论和实践代表两种不同的知识，科学知识追求普适性，某种理论越不依赖具体的情境，其普适性就越强；而管理实践知识则是个性化的，与管理者的经验相联系，与某一具体情境的结构和动力机制直接相关。第三种观点认为，管理理论与实践之间的差异涉及知识生产问题，管理理论的最主要特点就是它的应用属性，管理学者应该同时服务于理论和实践两个领域，研究者和实践者的知识在新知识的产生过程中都是必不可少的。[10]在这三种观点的基础上，Van de Ven和Johnson指出，管理学要创造一种嵌入式的学术研究方法，提倡直面现实问题和反常现象，鼓励不同观点的学者和实践者结成合作学习共同体；在研究中不仅要系统检验不同的模型和理论，而且还应该认真研究重大实践问题的成因和解决方法。[20]
在我们看来，管理理论必须能够整合研究者和实践者有关同一问题的不同知识，从而创造更具洞察力的知识。从这个角度看，泰罗所主张的心理革命之所以遭遇失败，是因为他的主张没能实现这种整合。当泰罗注意到“效率专家”们在实践中误用或滥用他所创立的科学管理以后，并没有设法弄清这些“效率专家”片面实施科学管理的原因，也没有思考经理人员为什么接纳他们的意见，以及“效率专家”和经理人员忽视心理革命到底说明了什么等问题。其实，“效率专家”和经理人员片面接受科学管理的现实足以反映他们的利益追求和科学管理自身作为知识体系所存在的缺陷。这也反过来提醒我们，要想实现劳资双方的心理革命，不仅要求劳资双方放弃成见，而且也需要管理学者和实践者抛开彼此间的芥蒂进行合作。
六、结束语
揭示泰罗文本与泰罗主义之间的矛盾，探索泰罗所倡导的心理革命未能实现的原因，不仅能使我们注意到泰罗的著作或文本与泰罗主义的区别，发现泰罗主义逐步从泰罗文本中抽象出来的过程，而且还能够从中发现现代管理理论面临困境的历史渊源。概括而言，泰罗所倡导的心理革命未能付诸实施，这一方面导致泰罗主义被贴上了“效率至上”、“专制”、“压榨剥削工人”的标签，把泰罗所创立的这一知识体系概念化、简单化、肤浅化，忽视了这一体系内部所蕴含的巨大潜力；另一方面也催生了人本主义管理范式的出现以及泰罗主义(或科学主义)与人本主义两种范式之间的对立，并致使人本主义管理范式无法看到自己与泰罗的科学管理知识体系之间的相通之处。
通过对泰罗科学管理知识体系的梳理，我们可以发现，泰罗原本试图通过创建科学主义范式来实现人本主义的目的。这样一种观点可能会使学者们不再把目光局限于当前科学主义范式与人本主义范式的尖锐对立，而是着手寻求两者融合的可能性。从传播和扩散科学管理知识的角度看，任何理论少了与实践的联系，就算不上好的理论。按照Kurt Lewin(1945)的观点，“没有什么比好的理论更能贴近实践的了”，这应当成为管理学者的座右铭。从这个意义上说，凡是泰罗倡导的心理革命遭遇失败的地方，应该是孕育新的管理理论的场所，也是管理实践迈上新的征途的起点。因此，研究泰罗的科学管理理论的内在矛盾，也就不再仅仅是对一种历史上的管理思想的再认识，而且也是在寻求解决当前困扰管理理论发展的科学与人文、理论与实践问题的答案。
*本文作者衷心感谢西南财经大学企业管理研究所所长罗珉教授对本文提出了宝贵的修改意见。
注释：
①在本文中，科学管理和泰罗的著作或文本意义相同，而科学管理理论则与泰罗主义同义。