摘要：随着社会经济的发展，我国的劳动关系也经历着深刻的变化，尤其是当前我国经济面临较大下行压力，用人单位侵害劳动者权益现象增多，而劳动者常常采取抱团维权的方式，导致群体劳动争议频发。据统计，我国近年来群体劳动争议事件数量激增，2015年达2773件。这已经成为整个社会关注的热点问题。如何应对群体劳动争议并构建行之有效的群体劳动争议处理机制，成为当前一个亟待解决的重要问题。其中，工会作为代表劳动者的合法组织体，是否应参与群体劳动争议处理、在群体劳动争议处理中的地位如何以及具体如何参与群体劳动争议的处理，都需要我们作出回答。
关键词：工会参与群体；劳动争议；处理；法律保障
一、工会参与群体劳动争议处理的制度困境
1、行政主导下工会的角色定位不清晰
群体劳动争议的发生，往往伴随着对社会秩序和稳定造成较大影响的上访、罢工、静坐、阻碍交通等集体行为。基于快速恢复社会秩序和维稳等多方面的考量，以党政机关为主介入并牵头处理群体劳动争议是一常态。具体来讲，如遇较大的群体劳动争议，一般都是由当地党委、政府牵头组织，“联动”各方党政力量来共同处理群体劳动争议，其中主要包括人大、公安、工商、劳动监察、法院、劳动仲裁委、上级工会等机关。当然，也有少部分群体劳动争议未经行政机关处理而直接由司法机关处理的，主要是那些规模较小、参与人数不太多、采取的抗争手段不太激烈的群体劳动争议。
这种行政主导下的处理机制的特征突出表现在:一是处理具有随意性，缺乏规范化。在群体劳动争议处理中，哪些主体应参与，各自应发挥怎样的作用，有什么具体的条件和程序，这些都应当通过法律制度作出明确规范，以便保障群体劳动争议的处理有章可循。但实践中，各地政府应对群体劳动争议时所采取的处理手段或方式五花八门，并无统一的条件、程序和处罚规则等制度设计。二是处理结果缺乏公正性，引发不良效应。地方政府常常不是采取让劳资双方坐下来协商谈判的方式，而是采取不断分别向劳资双方施压的方式，尤其是为了尽快平息事态，强力施压用人单位，甚至逼迫用人单位答应劳动者的不合法诉求。有时，眼见实在无法平息事态，为了维稳甚至不惜动用地方财政资金来满足劳动者的诉求。这种满足劳动者不合法利益诉求的行为，起到了负面的示范效应，使得劳动者冀望以群体力量施压，突破法律、合同的规则，实现利益的更大化甚至是最大化。
2、工会自身尚存缺陷
首先，上级工会与企业工会的“断裂”。在我国，上级工会与企业工会呈现出不同的特征:上级工会政治属性强，其国家属性较浓，而企业工会则更具有经济属性，其社会属性较浓；上级工会主要依循政府行政指令的方式来运作，以完成政治职能为其主要目的。上级工会的领导(工会主席等工会领导)基本由当地党委决定，甚至还与其他党政官员互相调换，其产生主要是委派或委任制；企业工会主要依循企业工会的管控者或者大多数职工的意志，其行政化运作的特征并不明显，工会的行动无需获得党政领导的指令，而以完成经济职能为其主要目的。因此，工会虽然一直被定义为党政联系群众和职工的纽带，但许多上级工会对上与党政联系紧密，对下与职工缺乏联系；而许多企业工会对上与党政脱节，对下与职工也脱节。
其次，工会的独立性和代表性不强。工会本应是劳动者自己组织起来的独立团体，可以代表团体成员表达共同意志，维护团体成员的共同利益。然而在我国，无论是上级工会还是企业工会，其独立性都不强。上级工会受制于党政机关，服从于上级行政指令，并不具独立性；而企业工会受制于企业，其领导成员是附属于企业的职工，企业工会的运作经费等物质条件也是企业所提供的，甚至企业工会能否组建也是由企业决定的，因此，企业工会在相当大程度上成了企业的隶属，其独立性不强是不争的事实。由于工会的独立性不强，从而导致是否愿意代表职工利益以及职工是否愿意让其作为代表都存疑问。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆而且，较大型企业的不同部门的劳动者，或者劳动者中的农民工与本地工人，或者用工单位中的正式工与派遣工，等等，他们虽同为劳动者，但利益诉求却并不一致，工会常常只能代表其中某一类劳动者的利益，而其他类劳动者的利益代表者就会出现空缺。
二、工会参与群体劳动争议处理的制度完善
1、确立三方机制及明确工会参与的角色定位
1.1有工会参与的三方机制应确立为群体劳动争议处理的主要方式。实践证明，自上而下的行政干预模式，或者以行政处理为主或者以司法处理为主，并不是行之有效的处理方式。党政机关牵头或者由仲裁机构(法院)、调解组织、信访部门、工会等单独处理，不免存在处理力量不足、缺乏相应职权、效率不高、不能体现劳资双方的真实意愿等缺陷。而三方机制，是以政府为主导，由劳方与资方通过对话、协商、谈判等方式来解决矛盾和问题，体现了沟通、合作的“社会救济”模式，是一种与群体劳动争议的集体性、组织性、集体对抗性、非诉性等特征较为吻合的处理模式。对此，应改变政府在群体劳动争议处理中的角色，由主导者、管制者甚至当事人转变为协调者和监管者的角色，由一己之力来抑制劳资争议转变为推动劳资协商合作。另外，还需构建能切实供劳资沟通和协商的有效常设平台，确立该平台为处理群体劳动争议的权威机构。
1.2工会在群体劳动争议处理中的法律地位问题，需区分企业工会与上级工会而分别确定。一方面，企业工会在群体劳动争议中代表劳方，是主要参与者，因此，立法应明确规定，在发生群体劳动争议时，企业工会是劳方的当然代表，如果是分工会或专业工会中的劳动者群体与用人单位发生争议，分工会或专业工会即为劳方代表。工会作为适格主体全程参与群体劳动争议的处理，包括参与集体协商、调停、政府调解和劳动仲裁，并代表劳方向法院提起诉讼。上级工会因其准行政部门的属性而应当定位于指导者、协调者的角色，指导企业工会为劳动者维权，为企业工会参与群体劳动争议提供经费支持、人员支持和智力支持，同时，与雇主联合会等组织机构一起组建调停组织，参与群体劳动争议的调停工作，并辅助政府部门对群体劳动争议的调解工作。
2、工会自身缺陷的克服
2.1建立工会的分层运行模式。在我国工会体制中，上级工会与企业工会是两种不同属性的组织体。上级工会类似于党政机关，是企业工会的主管者，而企业工会是企业职工联合起来的组织，是与群体劳动争议的劳方紧密相连的组织。因此，在现有体制内，应建立工会的分层运行模式，对于上级工会，应以集体协商为导向按照政治模式构建其运作机制，而对于企业工会，则应以集体协商为导向按照自治模式构建其运作机制。
2.2增强企业工会的独立性和代表性。一方面，增强企业工会的独立性。许多人都认为，要让企业工会摆脱企业的控制，无外乎就是在企业工会的运作条件和企业工会的领导成员上下功夫。例如，禁止企业对工会的运作进行支配，禁止企业给予工会经济资助，建立工会经费来源的会员缴纳与政府拨款相结合的机制，建立与企业脱离经济依附关系的职业化工会干部队伍，等等。然而，企业工会是企业内生的组织，要在企业内部进行活动，即便明文禁止企业的资助和干涉，但企业仍然有很多办法控制工会。而且，职业化的工会干部队伍虽然可以独立于企业，但工会干部与企业职工的天然联系也可能被切断，而这些外派干部也可能被收买从而难以开展工作。可见，治标不治本的改革并不能让企业工会独立性不强的现状得以根本扭转。
结束语
群体劳动争议常发，不仅意味着劳动关系出现了新的变化，更是制度缺陷所致。面对劳动争议，无论我们从哪个视角来探讨，也无论我们寻找哪种解决办法，不管是“自上而下”还是“自下而上”，不管是单独的处理模式还是多元化的处理模式，都不能回避这个基本问题，即只有实现了劳资协商，尤其是劳资各自组建社团组织并通过社团组织来协商，才可以尽可能从源头解决劳动争议。
参考文献
［1］龚雯，许志峰．五问中国经济(权威访谈)———权威人士谈当前经济形势［N］．人民日报，2015－05－25(3)．
［2］董保华．劳动领域群体争议的法律规制［J］．法学，2017(7):39－55．
论文作者:刘东
论文发表刊物:《基层建设》2018年第23期
论文发表时间:2018/10/1
标签：工会论文; 劳动争议论文; 群体论文; 企业论文; 劳动者论文; 上级论文; 独立性论文; 《基层建设》2018年第23期论文;