人力资本定价的逆向选择问题研究，本文主要内容关键词为：人力资本论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人力资本是一种主动产，非激励难以调度（周其仁1996）。为了充分发挥企业人力资本的作用，最大化企业价值，必须给予符合人力资本价值的回报，即必须准确地给定人力资本的价格。然而，在人力资本的定价过程中，存在着由于信息不对称而引发的逆向选择问题，这将大大影响定价的准确性，产生激励不足和激励过度，进而影响委托人和代理人的效用，在极端情况下甚至会造成人力资本定价“市场”的消失。而如何解决这种逆向选择问题，也正是本文的研究重点。
一、人力资本定价逆向选择问题的一般模型
在人力资本的定价过程中，明显存在着由于信息不对称而引发的逆向选择问题。这来自于人力资本测量的困难性。人力资本具有多维的评判标准，包括人力资本所有者具有的知识、技能、经验、健康、体力、IQ、EQ等等。一是这其中的任何一个因素都难以建立一个公认的客观的评判尺度；二是许多因素之间又存在着一定的相互替代的关系；三是许多因素，比如具有先天禀赋特征的IQ、EQ等，本身就具有一定的隐蔽性。这些关于人力资本测定的困难性就使得代理人（人力资本所有者）有着委托人（非人力资本所有者和其他人力资本所有者）所不具有的信息优势。这可能产生代理人大致知道自己的人力资本定价而委托人知之甚少的逆向选择问题，也可能产生签约前代理人和委托人都不甚知道人力资本的定价，但履行合同后代理人逐渐知道自己的人力资本定价的隐藏信息的道德风险问题（一般情况下也将后一类问题归入逆向选择问题）。由于人力资本定价的这种逆向选择问题，就致使人力资本所有者，特别是具有较高水平的人力资本所有者，无法获得符合其自身价值的人力资本定价，甚至可能造成人力资本定价“市场”消失。
与本文讨论的人力资本定价逆向选择问题相似的模型有应用信号传递理论的斯宾塞（1974）的劳动力市场模型。在斯宾塞模型里，虽然存在着雇佣双方关于雇员能力的不对称信息，但将雇员的受教育程度作为一种信号，雇主便能够区分出具有高低不同能力的雇员。但这个模型成立的基础是，必须假设教育的成本与能力负相关，高能力的人接受同样教育的成本低于低能力的人（张维迎，1996）。可是，这还不全面，在这个假设中还隐含着另一个假设，即学习的能力就是工作的能力。如果劳动力市场中充斥着“高分低能”的人，那么斯宾塞模型也是不成立的。然而，我们在考虑人力资本定价问题时，特别是考虑高级人力资本的定价时，很难在学习的能力和工作的能力之间画上等号。比如，企业家的创新精神、冒险精神就无法从学历的高低中看出。因此，在研究人力资本定价问题时，必须考虑教育程度不传递人力资本信号的情况。或者更进一步地说，必须考虑一切无法事先获知人力资本“显性”信号的情况。
在我们的模型中有一个人力资本所有者（以下简称代理人），一个非人力资本所有者和其他人力资本所有者的代表（以下简称委托人）。代理人的人力资本的真实价值用θ表示，θ是代理人的私人信息，委托人并不知道，委托人只知道θ的概率分布，进而只能估计θ的期望值Eθ；人力资本的定价用ω（Eθ）表示，令ω（Eθ）=Eθ，它可以理解为代理人的薪酬。进一步讲，它是委托人根据代理人的Eθ选择的战略；代理人面对不同的定价情况，选择不同的战略s（θ，ω（Eθ）），它可以理解为人力资本的发挥程度。一般情况下，当ω（Eθ）≥θ时，代理人被充分激励，s（θ，ω（Eθ））=1；而当ω（Eθ）＜θ时，代理人没有被充分激励，人力资本的发挥程度将大大降低。这个假设来源于人力资本的产权特性，周其仁（1996）认为，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。即，当ω（Eθ）＜θ时，
代理人对企业的贡献用T（θ，s（θ，ω（Eθ））表示，它是代理人的人力资本价值θ和人力资本发挥程度s（θ，ω（Eθ））的函数。并且由于人力资本的边际报酬递增的特性（丁栋虹，2000），θ和s（θ，ω（Eθ））的边际贡献率是递增的，即满足：
在假设代理人和委托人风险中性的前提下（该假设仅仅为了讨论的简便，若将代理人假设为风险规避，结论也是一样的），代理人的效用U（θ，ω（Eθ））=ω（Eθ）；委托人的效用V（θ，ω（Eθ））=T（θ，s（θ，ω（Eθ）））-ω（Eθ）。委托人的战略是，根据Eθ，选择W*Eθ，使V（θ，ω（Eθ））最大：
ma x Ⅴ（θ，ω（Eθ））=T（θ，s（θ，ω（Eθ）））-ω（Eθ）
ω（Eθ）
若θ是代理人和委托人的共同知识，则帕累托最优可以达到，此时，Eθ=θ，W*（Eθ）=θ（这里需要假设，W*（Eθ）=θ时，Ⅴ（θ，ω（Eθ））≥ 0）。因为，当ω（Eθ）≤0时，s（θ，ω（Eθ））关于ω（Eθ）边际递增，T（θ，s（θ，ω（Eθ）））关于s（θ，ω（Eθ））边际递增，所以，ω（Eθ）增加到θ时，委托人的效用最大；而当ω（Eθ）≥θ时，由于s（θ，ω（Eθ））恒等于1（能力已完全发挥，再多的激励也无济于事，T（θ，s（θ，ω（Eθ）））也将不变，此时，
V（θ，ω（Eθ））/ω（Eθ）≤0。因此，在完全信息的条件下，ω*（Eθ）=θ，如图1中的B点，达到帕累托最优。
图 1
若θ是代理人的私人信息，逆向选择的问题就会出现。此时，委托人并不知道θ的实际值，只能对θ求期望，且难以保证Eθ等于θ。这样会出现三种逆向选择行为：
第一种情况：若Eθ略小于θ，则激励不足，代理人选择战略s*[θ，ω（fEθ）]小于1，不充分发挥人力资本的价值，均衡姿态处于图1中的线段AB。此状态存在帕累托改进的余地，适度提高ω（Eθ），委托人和代理人的效用都可改善；若Eθ略大于θ，则激励过度，代理人能做到的仅仅是充分发挥人力资本的价值，选择战略s*（θ，ω（Eθ））等于1。此时，T｛θ，s[θ，ω（Eθ）]｝保持不变，但由于-ω（Eθ）的作用，委托人的效用下降，处于图1中的线段BC。此时，适度降低ω（Eθ），委托人和代理人的总效用并不会变化。
第二种情况：如果假设高能力的代理人在激励不足时，选择退出人力资本定价“市场”（可以理解为另寻雇主），则委托人对未离开的代理人的人力资本的期望值Eθ进一步降低，进而，次高能力的代理人也因激励不足随之退出，最终只有最低能力的人力资本所有者留在企业。如果假设在这种情况下，代理人的人力资本是连续分布的，则人力资本定价“市场”完全消失。
第三种情况：若根据代理人人力资本的期望值，得出的人力资本定价处于图1中的线段OA或者CD处，即代理人的θ远大于或者小于Eθ，委托人的效用将会小于0。委托人的最佳选择将是取消对人力资本的定价，人力资本定价“市场”也将消失。虽然这是一种极端情况，但在我国目前的现实中却是存在的。由于我国国企长期以来的非市场化运作，国企经营者的经营能力完全成为一种私人信息，并且其方差很大。这就产生了严重的逆向选择问题，同时造成了现代激励制度难以在国企运用的路径依赖问题。
二、问题的解决方式I：不完全信息重复博弈
出现逆向选择是因为存在着当事人双方信息的不对称，从而“机会主义”的拥有低人力资本的代理人不愿暴露其人力资本的真实信息，而理性的委托人也不会相信代理人所传递的信息。要解决这种逆向选择问题的方法之一，就是要使代理人说真话，同时委托人也相信代理人的话。
现在考虑这种情形，假设代理人的战略空间为，说出自己的人力资本价值，它有两种战略——不说谎和说谎。不说谎就是说出真实值，这里假定为10000。此外，虽然委托人不知道代理人的人力资本的真实信息，但是人力资本在2000到14000之间平均分布的概率假设却是双方的共同知识。为了讨论的简便，假设如果代理人选择说谎，那么无论其谎称自己的人力资本是多少，被发现的概率都是一样的。于是代理人一旦选择说谎，说出的一定是自己所能谎报的人力资本的最高值。同时，委托人的战略空间为：｛相信，不相信｝。在委托人选择不相信的战略时，他知道若代理人说谎一定是说出代理人能够说出的最高值。即，当代理人说14000，他则判断为：（2000+14000）÷2=8000；当代理人说10000，他则判断为：（2000+10000）÷2=6000，并以此给出人力资本定价。根据这个定价，按照本文第一部分的定义，代理人对企业的贡献、代理人和委托人的效用分别如表1所示。
表1
人力资本定价600080001000014000
企业收益8000
110001500015000
代理人效用 600080001000014000
委托人效用 200030005000 1000
根据这些假设，建立战略式博弈矩阵如表2所示：
表2
不说谎是代理人的严格劣战略。因为无论给定委托人是相信还是不相信，代理人说谎的支付均大于不说谎。而在代理人一定会说谎的前提下，委托人不相信的支付大于相信的支付。所以，在这个博弈中存在一个严格占优战略均衡——（不相信，说谎）。显然，它与委托人所希望的（相信，不说谎）相比，并不是帕累托最优均衡，这就是所谓的逆向选择问题。
我们可以把关于人力资本的定价过程认为是一个劳动合同的签订过程，那么以上所考虑的一次性博弈状况就同我国长期以来形成的，目前尚未完全改善的劳动用工终生制、“能进不能出”、“能上不能下”的状况相吻合了。那么，如果引入人才市场，考虑劳动合同的短期性，签订的多次性，即引入重复博弈，结果又会怎样呢？
考虑一个两阶段的重复博弈，各阶段的战略空间、支付函数等不变。在第一阶段，代理人与委托人签订合同，确定人力资本的定价。合同期满后，代理人重新进入人才市场，与委托人进行第二阶段博弈。注意，第二阶段的委托人有可能还是原委托人。但为了表述方便，我们在讨论中只用委托人一个名称，因为我们假设两阶段委托人的战略思路是一致的。更进一步，可以把这个委托人考虑为市场的代表，而不是某具体企业的代表。委托人的战略是“冷酷战略”（Grim Strategies），即委托人开始时选择相信，并且在随后的阶段如果委托人未发现代理人在前一阶段说谎，就仍选择相信，否则，就一直不相信。但是，委托人不一定会发现代理人曾说谎，这里假设委托人能够了解代理人在前一阶段是否说谎的概率为P，不了解的概率为1－P。这个概率与人才市场的信息披露机制有关，信息披露机制越强，概率越大。并且，假设这个信息披露机制仅能披露出代理人在前一阶段是否说谎，即是否多报，却不能披露出代理人的真实人力资本。这样假设，一方面是为了讨论的方便，另一方面是因为，尽管后一阶段的委托人可能知道代理人从前的人力资本报价，但代理人可以谎说从前对自己的人力资本不了解，报价低了，或者谎说自己的人力资本在“干中学”提高了。
在以上假定条件下，由于第二阶段是最后的选择，代理人此时的战略一定是“机会主义”的，一定会选择与原一次性博弈相同的战略，即说谎。而在第一阶段，代理人知道自己的行动将会影响委托人对自己的判断，因此，代理人会综合两阶段的总效用，考虑是选择说谎还是不说谎。我们假设代理人第一阶段的战略为X，委托人第二阶段在信息披露机制起作用的情况下的战略为Y。如果X=说谎，则Y=不相信；如果X=不说谎，则Y=相信。根据这些假设建立表3。
表3
如果X=说谎，代理人的总期望支付是：
14000+[P×8000+（1-P）×14000]=28000-6000P
其中，等式左边中托号一项为代理人第二阶段的支付，前一项为第一阶段的支付；如果X=不说谎，代理人的总期望支付是：
10000+[P×14000+（1-P）×14000]=24000
因此，当下列条件满足时，代理人在第一阶段选择不说谎：
24000≥28000-6000P
P≥2/3
也就是，如果信息披露的概率大于2/3时，在两阶段的人力资本定价过程中，在第一阶段可以走出人力资本定价的逆向选择问题的困境，达到（不相信，不说谎）的帕累托最优状态。可以证明，给定P≥2/3，在任何一个阶段的不完全信息重复博弈中，代理人的最优战略是：除了最后一个阶段选择说谎，其余（n－1）个阶段都不说谎。此时，代理人的总期望支付为：10000（n－1）+14000。若代理人在前（n－1）个阶段说谎，除了在第一次说谎的阶段获得14000的支付，其余的阶段的支付不可能大于10000。
在代理人选择了最优战略的前提下，委托人坚持“冷酷战略”的总期望支付为：5000（n－1）+1000。该值明显不低于从各单阶段纳什均衡中所得的支付总和3000n。所以，委托人不会偏离“冷酷战略”的均衡路径。
还需解释的一点是，既然代理人最终会选择说谎，那么为什么委托人在最后一阶段不选择“机会主义”行为，而坚持“冷酷战略”呢？其原因是：到底博弈会在哪一阶段结束，主动权掌握在代理人手中，代理人自己决定是选择继续工作还是不工作，委托人并不知道，委托人也只有假设它的“冷酷战略”能一直起到威胁作用。这里就引发了对一个问题的思考。我国目前对国有企业的经营者仍采用规定年龄的退休制，但已有很多学者从不同的角度证明了其弊端。这里，用我们以上分析的不完全信息的重复博弈模型可以证明，如果采用规定年龄的退休制，那么博弈的最后阶段就为博弈双方所确知。在代理人一定会在最后阶段选择说谎的前提下，理性的委托人不可能选择相信。于是，在最后阶段，委托人的“冷酷战略”就成了不可置信的威胁。由于代理人知道委托人在最后阶段的战略不会以代理人倒数第二阶段的战略为依据，在倒数第二阶段理性的代理人一定会选择单阶段的最优战略——说谎，而同时，委托人也会选择最佳的应对行动——不相信。依此类推，这便成了有限次的完全信息重复博弈模型，该博弈的唯一子博弈精练均衡是每个阶段均选择单阶段的纳什均衡——（不相信，说谎），逆向选择问题依然存在。所以，至少从解决人力资本定价的逆向选择问题的角度看，规定年龄的退休制不可取。
至此就证明了解决人力资本定价的逆向选择问题的途径之一是：一方面引入重复博弈，引入人才市场，引入人力资本定价的多次性，引入劳动用工的短期合同制，引入“能进能出”和“能上能下”的机制；另一方面加强人才市场建设，健全信息披露机制。
三、问题的解决方式Ⅱ：独立董事的信号传递博弈
人力资本定价的逆向选择问题的产生，是因为拥有低人力资本的代理人不愿暴露其人力资本的真实信息，其结果是高人力资本所有者往往得不到符合其自身价值的定价。这样，高人力资本所有者就希望能够通过某种方式，向委托人传递某种信号，以使委托人将其与低人力资本所有者区分开。这种方式就是所谓的信号传递博弈中的分离均衡方法。斯宾塞的劳动力市场模型就是一个经典的信号传递博弈模型。但在我们讨论的教育程度不传递人力资本信号的前提下，必须研究其他的代理人行为是否也有信号传递功能。以下以独立董事为例说明这个问题。
独立董事又称独立非执行董事。1997年12月中国证券监督管理委员会发布的《上市公司章程指引》第112条规定：独立董事不得由下列人员担任：①公司股东或股东单位的任职人员；②公司的内部人员（如公司的经理或公司的雇员）；③与公司关联人或公司的管理层有利益关系的人员。由于独立董事既不代表出资人，也不代表公司管理层，不拥有公司的股份，与公司没有关联的物质利益。因此，他可以更加客观独立地考虑公司的决策，从而保证决策的公正性和准确性，减少公司重大决策失误。而且，设立独立董事还能完善公司治理结构，有效地保护中小投资者的利益。但是，正是由于独立董事的独立性，独立董事的激励问题就凸显出来。在理性人的合理假定下，既然独立董事不能从其受聘企业中获得任何收益（仅获取一定的车马费），又如何保证两者的激励相容？我们的研究证明：在均衡条件下，只有具有高人力资本的代理人才会有动机选择担任其他企业的独立董事，从而独立董事可以作为一个信号，使原委托人将高、低人力资本区分开，最终保证代理人的总期望效用最大。
沿用本文第一部分的研究成果，考虑这样一种博弈情况。代理人的人力资本仍为其私人信息，但委托人认为其人力资本有θ=θ[，L]（低人力资本）和θ=θ[，H]（高人力资本）两种可能性，其先验概率是μ（θ[，L]）=1/2和μ（θ[，H]）=1/2；在博弈之前某阶段，代理人选择是否担任另一企业的独立董事。令m=m[，y]为代理人担任独立董事，m=m[，N]为不担任独立董事。用C[，H]和C[，L]分别表示高、低人力资本代理人担任独立董事的成本。并假设独立董事的职位有限，每申请三次仅一次可以成功；在博弈阶段，市场的披露机制起作用，这里的市场披露机制与本文第二部分假设的披露机制有所不同。这里的市场披露机制假设为，独立董事所在企业能够根据独立董事的工作情况了解到人力资本的真实价值，并传递到市场中。但是，披露的概率不是100％，假设为P=1/2。这个概率不足以使委托人采用“冷酷战略”。同时，委托人能够根据代理人是否担任独立董事而调整其对人力资本价值的先验概率。需要特别注意的是，这里调整的概率是市场披露机制不起作用时，委托人对代理人人力资本的主观概率。
市场披露机制不起作用时，存在着非对称信息，委托人只能观察到代理人是否担任独立董事，而不能了解代理人的真实人力资本。精练贝叶斯均衡意味着：一是代理人选择是否担任独立董事；二是委托人根据代理人是否担任独立董事得出后验概率，并确定人力资本定价。使得：①代理人根据预期的人力资本定价，选择是否担任独立董事满足其个人效用最大化；②给定代理人的选择，委托人的后验概率与贝叶斯法则一致，确定的人力资本定价是委托人的最佳选择。
1.研究是否存在混同均衡
第一种情况，高、低人力资本所有者都选择不担任独立董事。在均衡路径上，委托人认为人力资本为高和低的后验概率分别为：
此时，先验概率未被调整，代理人的效用分别为：
如果委托人在非均衡路径上，即代理人选择担任独立董事时，不修正先验概率（在非均衡路径上，贝叶斯法则对后验概率没有定义），那么这是一个混同均衡。但是，如果委托人认为代理人选择担任独立董事时他的人力资本一定为高，即，后验概率为μ（θ=θ[，H]｜m=my）=1，高人力资本代理人的效用为：
高人力资本代理人有动机改变战略，该混同均衡不成立。
2.研究混同均衡
第二种情况，假设高、低人力资本所有者都选择担任独立董事。毫无疑问，这种混同均衡也不存在。因为此时，如果低人力资本所有者转变战略，他仍可以获得（θ[，H]+θ[，L]）/2的定价。但是，如果坚持原战略，在披露机制不起作用时，委托人的后验概率不调整先验概率，即代理人无法从中增加收益；而在披露机制起作用的情况下，低人力资本所有者就会暴露出其真实价值，这是低人力资本所有者不愿见到的。同时，代理人担任独立董事还会付出一定的成本。所以，低人力资本所有者的期望收益一定会下降，即
。因此，该混同均衡一定不成立。
3.研究分离均衡
高人力资本所有者选择担任独立董事，低人力资本所有者选择不但任独立董事。在委托人看到代理人担任独立董事的路径上，委托人认为人力资本为高和低的后验概率分别为：
在满足这个条件下，惟一存在的分离均衡就完全符合精练贝叶斯均衡的要求了。高人力资本所有者的战略是选择担任独立董事，低人力资本所有者的战略是选择不担任独立董事。从这个条件中我们还可以得到一点启示：使该分离均衡成立的关键是提高独立董事的任职资格。这样可以拉大和的差距，一方面，由于人力资本越高，其所有者胜任该职务的成本越低，可以保证C[，H]≤（θ[，H]－θ[，L]）/2；另一方面，由于人力资本的边际报酬递增的特性，低人力资本所有者欲冒充高人力资本所有者，必须付出更大的努力——成本，可以保证C[，H]≥（θ[，H]－θ[，L]）/10。
所以，即使担任独立董事不能给代理人带来直接的利益，甚至还有付出，但是，它可以作为一个信号，使高人力资本所有者将其与低人力资本区分开，解决了人力资本定价的逆向选择行为所带来的委托人低估其人力资本的问题。并且可以看出：高人力资本代理人成功获得了独立董事的职务，委托人对其人力资本的定价就是θ[，H]。如果高人力资本代理人没能获得独立董事的职务，委托人的定价是2θ[，H]/5+3θ[，L]/5，反而低于最初的情况（θ[，L]+θ[，H]）/2。这也就是独立董事的激励作用，高人力资本的代理人一定会想尽办法成为独立董事，而成为独立董事后一定不会希望失去该职务。
四、问题的解决方式Ⅲ：剩余索取权的信息甄别博弈
一般认为，代理人分享企业剩余索取权是为了解决代理人的道德风险问题。但我们认为，它在解决人力资本定价逆向选择问题中同样具有一定的功效。代理人分享企业剩余索取权的形式有股票期权制、员工持股制、利润分享制等多种形式。这里，以股票期权激励为例，分析其如何应用信息甄别博弈理论解决人力资本定价的逆向选择问题。
股票期权激励，是指公司给予某些特定员工在未来时期内以预先约定的价格购买一定数量本公司普通股票的权利。行使本企业股票期权的员工，在约定期限内（行权期），可以按照预先确定的价格（行权价）购买本公司股票，如果届时股票价格上涨，那么，他就能赚得行权价与实际股价之间的差价。因此，股票期权的受益人从自身利益出发会努力工作，以保证本企业股票在未来的行权期内价格上涨。
股票期权激励的一个重要特征是，它对人力资本的定价是内生的、事后确定的，它不需要事前对具体的人力资本给出“主观”的定价。虽然人力资本的外在表现形式多种多样，包括学历、经历、IQ、EQ、身体状况等等，难以建立一个统一的评价体系，但人力资本的内涵却是明确的，它反映的是人力资本所有者获取未来收益的能力。股票期权在签订之初，先“就事不就人”，根据企业的未来预期收益对企业中的某个职位所需要的人力资本给出一个假设值，而具体到这个职位上的人力资本所有者的人力资本究竟是多少，则完全是一个动态的证明过程。当股票期权的行权日期到了之后，不同的人力资本对企业的股价有不同的影响，实际股价减去行权价再乘以期权数就反映了人力资本的价格（如果选择行权的话）。当然，完全的人力资本价格还须加上底薪、短期奖金等。所以，股票期权激励正是这样一种制度，它绕过了关于人力资本定价的讨价还价过程，直接通过让人力资本所有者分享企业剩余收入的方式，用企业的未来收益来证明人力资本的价格。
而这个动态的证明过程也就解决了人力资本定价逆向选择的问题。解决了逆向选择问题的方法之一是信息甄别模型，它说的是：自然选择代理人的类型；代理人知道自己的类型，委托人不知道；委托人提供多个合同供代理人选择，代理人根据自己的类型选择一个最适合自己的合同，并根据合同选择行动。而股票期权契约本身是一个不完备的契约，它不仅没有事先给定人力资本的确定收益，甚至连人力资本分享企业剩余索取权的比例都没有明确（事实上，比例确定了，人力资本的价格在事先就被当事双方认可了）。于是，这个契约就相似于信息甄别模型中委托人开出的一系列合同，代理人从股票期权中获得不同的收益就相当于选择并履行了不同的合同，从而也证明了自己的人力资本价值。
假设委托人先行动，提供一个股票期权计划，行权价为S[，0]，期权数为α。那么，代理人的收益为α（S－S[，0]），其中，s为行权期的股票价格（显然，这里需假设代理人一定选择行权）。再假设股票价格仅与代理人的人力资本θ和努力程度b相关，s=θ+b。显然，努力的程度越高，努力的边际成本c也越大，即c′＞0，c″＞0，假设为c=b[2]/2。于是，代理人的期望效用U为：
U=a（s－s[,0]）－c=a（θ+b－s[，0]）－b[2]/2
则，代理人的最优化问题是
maxa（θ+b－s[，0]）－b[2]/2
b
最优化的一阶条件意味着：b[*]=a即努力程度仅与期权份额相关。又由于，s=θ+b。于是，在股票期权计划给定的前提下，行权期的股票价格就由人力资本的价值决定。所以，从行权期的股票价格，进而从代理人在股票期权计划中的收益，就可将高低人力资本分离开。因此，股票期权激励同时具有解决人力资本定价逆向选择问题的功效。
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