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我国国有企业是我国国民经济的支柱，其发展对我国经济的发展有着举足轻重的影响。因此，在当前的市场环境下，国有企业要适应国内国际复杂的市场格局，就必须加强和改善企业内部的经营管理水平，倡导创新，提高效率和效益，增强自身竞争实力，而这一切的关键在于开发利用好企业的人力资源。大力开发企业人力资源潜力，有效的激活高素质的劳动者这一企业动力之源，从而实现企业的可持续、稳定的发展，使我国国有企业当前的重要任务。
我国国有企业人力资源管理现状
改革开放后，我国对国有企业进行了深入的体制改革，在这个过程中，我国国有企业的人力资源管理有了相对较快的发展。但是，由于计划经济体制下传统人事管理体制的惯性作用，国有企业人力资源管理的发展速度非常缓慢。这种惯性、延时性使得现阶段的国有企业人力资源管理仍在按计划经济条件下的管理模式进行补充与修正，在一定程度上制约了企业其他资源的有效利用，因而开发管理效果欠佳，与市场经济的要求存在较大的差距。
近几年来，国有企业虽然在推进人事管理改革方面进行了一些有益的尝试，但由于这一问题的复杂性、敏感性及受到内外部环境制约，改革的目标仍未达到，长期以来存在的一些深层次问题至今未得到很好的解决。这主要表现在以下几个方面：
（一）人力资源管理观念陈旧
我国国有企业目前实施的是计划经济体制下的传统人事管理，其特点是以事为中心，只见“事”不见人，只见某一方面而不见人与事的整体系统性，强调“事”的某一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。在这种传统管理体制禁锢下，目前我国国有企业在人力资源管理观念上，还严重缺乏“人力资源是企业第一资源”的思想意识，职工积极性没能充分调动起来，职工素质和潜能没有得到充分的开发与利用。对人力资源这种特殊企业资产的保值增值意识淡漠。尚未建立起有效的人力资本的投资与保障体系。这与以“人”为核心，强调动态心理及意识的调节和开发，以“着眼于人”为根本出发点，以人与事的系统优化为手段，以促使企业取得最佳的社会和经济效益为最终目标的现代人力资源管理存在巨大的差距。
（二）人力资源管理体制不完善，存在许多弊端
长期以来，我国大部分国有企业实行无差别管理的办法，这一方面既造成了人才浪费，加大了用人成本；另一方面也在一定程度上丧失了人才激励作用。
1.在管理层机制上停留于行政任命。大多数企业经营者由行政任命，这种管理机制直接导致了诸多不良后果，如：企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动；企业行为明显短期化，只重眼前利益；经营者缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓，较少考虑到战略、文化层次，即使制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性等等。
2.管理决策不科学。相当多的国有企业对人才控制过紧过细，“人权”长期牢牢地控制在一个或几个领导手里，人力资源部门仅成为领导决定的执行部门，如此一来人力资源管理部门便失去了其是人力字眼合理配置的有效作用。
（三）员工激励与评价机制不规范
部分国有企业职工的劳动投入和经济报酬没有形成合理的对应关系，工资性收入中的奖金、津贴很大程度上是平均主义分配，而且工资奖金一旦确定后就很难改变，缺乏灵活性。因此，现行的企业报酬分配体系未能真正起到激励的作用。同样，目前国有企业经营管理者也缺乏有效的利益激励。尽管改革开放以来，很多国有企业推行了经营者收入与企业业绩挂钩的利益机制，但经营者实际收入太低，与其付出的劳动、承担的责任和风险不相称。从而降低了他们的积极性和创造性。
（四）培训体系不完善，培训与任用严重脱节
培训是人力资源开发的主要手段，而任用则是目的。长期培养、系统开发是人员配置的基本原则。但我国国有企业在具体操作过程中没有做到这一点，往往是选拔、任用与培养脱节。一是重任用，轻培养，重当前，轻长远。对具有一定发展潜力的生产经营骨干只从眼前工作出发，舍不得送出去培养，部分受训人员学成之后没有用武之地，形成新的人才浪费。二是论资排辈、求全责备，对所培养人才不敢大胆提拔使用。对人才价值的衡量仅仅局限于学历、职称，很难按照真才实学加以重用。
国企人力资源管理发展的对策建议
国有企业要生存、要发展、要振兴，要参与国内、国际市场竞争并立于不败之地，必须重视人力资源，必须全面改变传统人力资源管理观念，实施人力资源开发与人力资本投资战略，建立与发挥国有企业的人力资本优势，建立有效的人力资源开发管理系统，尽快加速我国国有企业人力资源管理的发展。
（一）创新人力资源管理观念
一是树立战略人力资源管理理念。该理念要求对国有企业人力资源管理职能进行重新定位，人力资源管理不仅是企业经营战略的一个执行者，它还必须参与甚至主导企业发展战略；将人力资源管理同企业发展战略目标相联系，围绕企业战略目标和发展规划制定人力资源发展规划。同时，在战略执行过程中通过各种人力资源管理制度和政策设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与企业的业务部门共同确保企业经营目标的达成，构建适应未来竞争的人力资源管理模式。
二是树立“以人为本、人才制胜”理念。“以人为本”的涵义是指企业创造一种制度环境，使每一位员工能够最大限度地发挥他的作用，实现他的价值，并且他的作用的发挥和价值的实现是和企业的长远目标相一致的。一旦员工目标与企业目标之间出现了不一致，企业会有好的流通渠道，允许员工流通到能够发挥其作用的地方去，保证每个员工价值的实现。以人为本的管理要求将人作为一种资源加以开发和利用，而不是将人作为一种工具去使用。以人为本、人才制胜的观念，在企业界已有初步认识，但离实际操作还有一定距离。目前多数国有企业高级主管的管理重点仍是生产与经营，人的开发问题还没有引起足够重视。这一问题不解决，国有企业的活力难以增强。因为当今企业的竞争，不仅是几个人才的竞争而是企业员工整体素质的竞争，所以在这方面有待转变观念。国有企业要切实转变传统的用人制度，建立新的用人制度；国家可用法规形式做出规定来促进用人观念的转变，强化企业对人力资源的开发，尽快提高国有企业员工整体素质与竞争力。国有企业贯彻“以人为本、人才制胜”的理念就是要把工人阶级作为国有企业发展的最基本力量，真正做到尊重人、发展人、依靠人、为了人，即尊重工人阶级的首创精神，一切相信工人阶级，一切依靠工人阶级，一切为了工人阶级的根本利益。
（二）建立科学的人力资源开发与管理体制
针对目前我国国有企业人力资源管理体制严重落后于西方发达国家和国际人力资源管理体制的现状，我们必须进行深入的体制改革，建立并健全科学的人力资源开发和管理体制。
1.提高人力资源管理工作人员的素质。整合优化组织人事部门，集中人才工作力量。严把入口关，选拔优秀开发管理人才。加强培养和管理，大力培养公道正派作风，全面提高素质能力，把人力资源开发与管理部门建成作风最正、素质最优、工作最出色的表率部门，真正成为人才之家。
2.落实人力资源开发与管理的目标责任制。要建立科学的人力资源开发管理体制，必须把人力资源开发与管理工作纳入各级领导班子特别是主要领导的工作目标责任制，作为考核的重要内容。各级党政主要领导是人力资源开发与管理工作的第一责任人，推行领导人员及组织人事部门联系专家和优秀人才制度。为人才及时提供优质到位的服务。
3.加强对人力资源开发与管理工作的宣传引导。要充分利用报刊、电视、网络等新闻媒体和会议形式，广泛宣传人才政策，大力弘扬科学人才观和人才新理念。大力宣传各类人才与人才工作的先进典型，发挥榜样的示范导向作用，加强对外宣传力度，推介人才政策，增强对优秀人才的吸引力。
4.加强对人力资源开发与管理工作的监督管理。建立从上到下的人力资源开发与管理工作检查制度，定期检查作的落实情况，及时发现问题，及时采取对策，及时总结推广经验。大兴求真务实之风，建立人力资源开发与管理工作情况定期通报制度，鼓励先进，鞭策后进，不断开创人力资源开发与管理工作的新局面。
（三）建立完善的绩效评价与员工激励体系
国有企业要想吸引人才、留住人才、充分利用人才，必须改革落后的考核与激励机。国有企业作为国民经济的支柱，应建立一整套完整的、有较强吸引力的考核与激励机制，对在工作中做出成绩的员工大胆进行奖励，只有这样才能充分激发员工的工作热情和创新热情，在以后的工作中做出更大的贡献，从而使国有企业在未来的人才竞争中确立优势。
1.实施以战略为导向的绩效管理。绩效考核工作是评估企业员工，发现人才及有效运用员工才能的合理手段，以绩效为基础的岗位安排、薪酬福利以及晋升解雇，直接关系到人才的去留。绩效考核具有策略性与前瞻性，它不仅考评员工过去的成绩，还包括对员工个人未来的预测，因此可促进组织绩效的改善。好的员工绩效考评方式可以勾勒出员工成长的动态发展趋势，为完善员工个人职业规划提供依据。因此，应明确管理者考核评价的责任，在目标管理和岗位责任制基础上，通过战略性绩效考核指标进行绩效管理。
2.建立新的激励机制。国企的传统激励方式单一、片面。主要通过表扬，奖励等手段针对个体进行。这种激励机制不利于全体职工发挥其积极性。要充分调动员工的工作积极性，必须建立更加完善、全面的新型激励机制，强调通过激励形成一种积极向上的团队精神，主要包括以下几方面：①目标激励。通过给各级员工制定各个时期的工作目标，从而构成企业的总体目标，再以企业发展的蓝图激励每一位员工，使员工产生强烈的成就感。②管理激励。让企业员工通过民主管理，参与企业重大决策，从而激发员工的责任感。③人群关系激励。通过建立协调的人际关系、增强员工的归属感。④竞争激励。合理运用内、外部的竞争，可以使员工时刻保持危机感，从而激发其潜力。
（四）积极开展企业文化建设
企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则，是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。
国有企业要建立优秀的企业文化，一是要树立正确的核心价值观；二是要形成有自身特色的卓越的企业精神；三是要依靠员工的力量树立良好的企业形象。
（五）建立完善、持续、高效的人力资源培训机制
人才培训计划是人力资源管理的重要内容，应根据本企业的业务需要、战略目标与企业的培训能力，分别确定培训计划，如新进人才培训计划、专业人才培训计划、部门主管培训计划、一般人员培训计划、人才选送进修计划等。
在培训中，既要重视管理、技术人员的教育培养，也要加强一般工人的教育培训；既要注重岗前培训，更要重视岗后培训；既要注重全员教育培训，又要重视重点教育与培训拔尖人才；既要有短期打算，又要有中、长期计划。同时，要做到国家出资与企业出资相结合，社会培训、企业培训与自我培训相结合，鼓励自学成才；注重职业教育，利用专业化的与非专业化的、脱产的与业余的、技术练兵与学习更新等多种方式与手段。
结束语
综上所述，在目前国有企业所有经营资源中，人力资源是效益发挥不足、使用效率较低的资源，人力资源管理中存在的弊端是制约企业发展的一大桎梏。因此，我们必须正视问题、解决问题，国企人力资源工作的改进是国有企业发展的必由之路。
我们相信，只要国有企业加强人力资源的开发管理工作，不断弥补自身的弱点，凭借国家的政策支持和国有企业原有的巨大优势，在激烈的市场竞争中，一定会获得胜利创造新的辉煌。
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