【摘要】目的：探究Ridit分析法应用于医院绩效考核中的效果。方法：收集2017年1月—2017年12月我院7个科室的资料，采用Ridit分析法方法分析患者情况。结果：经过治疗，产一科、产二科、产三科、妇科、妇科微创中心、妇瘤科、乳腺科医疗质量Ravg值分别为0.45、0.625、0.451、0.563、0.524、0.695、0.586，等级分别为可、优、可、良、良、优。良，风险等级分别为可、可、低、低、较高、可、较高。结论：Ridit分析法应用于医院绩效考核中，能够有效反应医院医疗质量及风险等级，具有较高的应用价值。
【关键词】Ridit分析法；医院；绩效考核；效果
【中图分类号】R197.32 【文献标识码】A 【文章编号】1007-8231（2018）06-0342-02
医疗质量直接关系的医院的长远发展，是医院管理的核心内容，因此探究医院医疗质量评估的方法具有尤为重要意义，全面有效反应医院治疗效果。Ridit分析法是一种非参数统计方法，对资料进行风机分组，然后转换为一组连续的计量资料[1]。我院将Ridit分析法应用于医院绩效考核中，取得显著效果。本次研究收集2017年1月-2017年12月我院7个科室的资料，采用Ridit分析法方法分析患者情况，详细报道如下。
1.资料与方法
1.1 一般资料
收集2017年1月—2017年12月我院7个科室的资料，采用Ridit分析法方法分析患者情况。调查的7个科室包括产一科、 产二科、产三科、妇科、妇科微创中心、妇瘤科、乳腺科。
1.2 方法
1.2.1研究方法 疾病转归分为痊愈、有效、无效、死亡四个级别；病例分型分为A/B/C/D型；医疗风险将0.42作为界限，≤0.32、0.33～0.41、0.42～0.47、≥0.48分别为较低风险、一般风险、较高风险、高风险。医疗质量将R值作为界限，≤0.4、0.41～0.49、0.50～0.59、≥0.60分别为差、可、良、优。
1.2.2医院绩效考核方法 （1）考核小组。成立考核小组，负责人有医护人员长和两名主管护师以及一名护师，依据该科的成员、服务工作量来制定考核标准、奖金比例，确定岗位、职称的相关系数。按照医护人员服务工作的效率，关注科学管理，实行多劳多得、公平公正公开的原则，根据科室绩效考核的标准，每周不固定的进行现场考评、评分，最后在月底时按照百分制进行总分的计算，即是本月的绩效奖金。（2）核的具体内容。考核小组对医护人员的考核内容具体分为5项，总分100分。①职业素养（10分）：具体包括对于医院、科室的各项规章制度要严格遵守，坚守职业道德，积极主动参与医院、科室举行的业务技能学习、训练；②服务工作（20分）：即求要注意自己的仪容仪表，要符合医院、科室的相关规定，对待患者要热情、耐心，与科室的同事要和睦相处、团结互助；③工作的质量（50分）：根据医院、科室的要求来落实医疗服务工作，要及时、认真的完成任务量；对刚住院的患者要做好首迎首问的责任制；做好住院期间的患者服务工作，严格遵守服务等级识别[2-3]；④科研教育（10分）：即要求医护人员积极参加医院、科室举办的各项业务培训、学习、考核，积极发表学术相关的文稿，提高科室内的学术研讨氛围；⑤科室的科学管理（10分）：即医护人员要严格执行工作安排，若有疑问可以自行沟通解决，与科室同事要相互配合，常常进行自我反省，改善工作中的不足。（3）合理使用激励机制。对医护人员提供一个足够的经济、物质支持，可以有效的提高医护人员的整体服务水平，例如合理地分配奖金、年终奖、节假日礼品发放等。
1.3 统计学方法
本次研究选取SPSS19.0软件进行数据分析，进行Ridit分析。
2.结果
2.1 选定标准组，计算各等级R值
各组医疗质量分布见表1，由表1可知，痊愈、有效、无效、死亡例数分别为4597例、654例、82例、18例，经计算，R值分别为0.774、0.1542、0.0136、0.0012，fR=2675.5。
表1 各组医疗质量分布
3.讨论
Ridit分析法较客观反映了各临床科室患者病种病情的复杂及严重程度，也基本反映了各临床科室所承担的医疗风险和医疗质量状况，最终可以指导做出综合评价，制订绩效考核选用方案[4]。经过治疗，产一科、 产二科、产三科、妇科、妇科微创中心、妇瘤科、 乳腺科医疗质量Ravg值分别为0.45、0.625、0.451、0.563、0.524、0.695、0.586，等级分别为可、优、可、良、良、优。良，风险等级分别为可、可、低、低、较高、可、较高。在绩效考核中，医护人员年资长的向年轻医护人员讲解护医学的相关知识，及时发现、总结问题，督促其学习，鼓励医护人员发表学术论文，对表现优异者给予奖励。绩效考核能有效的加强医护人员积极主动的服务意识，提升医护人员的服务水平，在考评时实行加分、减分，使得医护人员的服务工作更加透明化，让医护人员自身意识到自己在实施服务工作时，存在哪些不足需要改进，或是有哪些方面是好的需要继续保持，清除认识到自我的优势和劣势。将绩效考核和评优、晋升进行挂钩，能在很大程度上调动医护人员工作的积极性，同时提高患者的满意度。对医护人员的绩效考核要公开公正、透明化，消除医护人员对绩效考核真实性的怀疑心理。
综上所述，Ridit分析法应用于医院绩效考核中，能够有效反应医院医疗质量及风险等级，具有较高的应用价值。
【参考文献】
[1]赵娜.Ridit 分析法结合医疗风险在临床科室绩效考核中的应用[J].中华医院管理杂志,2015,7(3):214-216.
[2]魏民,耿庆玲,郭建新.运用Ridit分析法评价医院医疗质量[J].医学理论与实践,2012,25(19):2457-2458.
[3]林建潮,王灵红,周新萍.运用Ridit分析法综合评价某医院医疗质量[J].中国医院统计,2014，8(3):225-226.
[4]王海群.运用Ridit法综合评价某医院医疗质量[J].中国卫生统计,2014,31(3):480-481.
论文作者:藏超
论文发表刊物:《心理医生》2018年6期
论文发表时间:2018/3/29
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