张金[1]2015年在《国有企业培训管理及对策分析》文中指出国有企业作为我国国民经济的重要组成部分,国有企业的培训管理工作直接关系到国有企业的发展。在这个竞争日益激烈的市场环境下,国有企业只有做好培训管理工作,才能更好地发展。本文就国有企业培训管理及对策进行了相关的分析。
薛卫红, 王秀英[2]2014年在《国有企业培训管理及对策研究》文中研究指明随着社会经济不断发展,市场竞争环境逐渐激烈,我国国有企业进一步发展深化。现阶段,企业与企业之间的竞争实际上就是人才之间的竞争。油田企业作为支撑国家经济命脉的支柱型企业,不断进行体制改革,石油企业之间竞争日益激烈,石油企业怎么才能建造一直良好的服务团队,成为石油企业核心竞争力的重要标准,石油企业怎么才能提高员工的综合素质,怎么才能挖掘企业潜力,使其符合现代企业的发展要求,这都是石油企业值得思考的问题。本文就国有石油企业培训管理中存在的问题进行了一系列的分析讨论,并且提出了一些意见建议,希望能够对石油企业的发展起到一定的作用。
张艳艳[3]2011年在《国有企业管理者培训模式研究》文中提出知识经济、全球化时代的来临,企业中“知本家”人数的多少决定了企业的最终的战斗力,而管理者开发与选拔则为企业识别内部的潜在管理者创造了一种极好的机制,并且丰富了企业的接班人队伍。随着我国加入WTO,国际知名企业纷纷进入我国,国有企业面临的人才流失问题越来越严重,内部管理者的开发与选拨则为解决这类问题提供了一个既节约成本又鼓励员工的解决方案,提高管理者培训效果势在必行。因此,本文以国有企业管理者培训模式为研究对象,在理论及实践上都具有一定的研究价值与意义。本文通过文献研究和调查研究的方法,分析了目前我国国有企业管理者培训模式的现状及与跨国企业的差距,深入阐述了我国国有企业管理者培训模式落后的原因。最后,从构建培训模式的角度,提出分层次构建国有企业管理者的培训模式,具有一定的创新性,进一步阐述了国有企业管理者培训模式运行的程序,同时提出了国有企业管理者培训模式的实施保障,具有一定的针对性。
武雨欣[4]2017年在《A大型国有企业培训管理改进对策研究》文中研究说明二十一世纪是一个充满挑战的世纪。在日趋激烈的市场竞争当中,科学技术的发展速度、人力资源的变化速度会越来越快,使当代企业面临的挑战也越来越严峻。这其中,人力资源已经成为企业取得竞争优势的最主要因素,在企业发展中发挥着越来越关键的作用。企业要立于不败之地并实现自身的发展,就必须拥有一批高素质的管理人才和员工队伍。而培训就是提高企业员工必备素质和技能的实现方式之一。国有企业是国家经济发展的支柱,其培训管理工作是涉及企业发展、社会经济发展的重要问题。从目前我国国有企业培训管理工作的现状来看,存在诸多的问题。国有企业要打造核心竞争力,就必须进行培训管理的创新。A企业是河北省大型国有企业,也是省属资产规模最大的国有资本投资运营公司。长期以来,在企业员工的培训方面做了大量工作,加强了制度建设、信息化建设、课程建设、师资队伍建设,开展了中高级管理人员培训、员工培训、直管业务人员培训、常规性培训等。但是,其培训管理也存在一些问题,急需要解决。在该文的研究分析中,依据员工培训管理的相关理论,采取文献资料法、问卷调查法、深度访谈法、归纳分析法等研究方法,深入剖析培训管理当中存在的问题,如:企业培训文化缺失、培训管理体系不系统、不健全,对新任职员工的培训管理比较薄弱,专业培训有待完善,培训师资力量不足,课程开发能力薄弱等。A大型国有企业拟提高企业员工素质,需要从以下几方面进行改进:一是创建学习文化;二是构建科学的培训管理体系;叁是对新任职员工加强培训;四是分层次多渠道开展直管专业人员培训;五是加强培训师资队伍建设,优化课程体系。这些举措将为为其他国有企业的培训管理提供借鉴和参考。
周逸姗[5]2017年在《国有企业知识型员工柔性管理研究》文中进行了进一步梳理知识经济时代的竞争已经演变为人才的竞争,哪家组织机构拥有更多的人才就会在激烈的竞争洪流中抢占先机从而立于不败之地。国有企业在国有经济中居于主体地位,对于稳定我国国民经济的运行、提高综合国力等方面都发挥着相当重要的作用。所以,研究如何提高国有企业的人力资源科学管理问题具有十分重要的意义。当今社会,知识型员工已经逐渐成为企业核心竞争力的重要组成部分,他们对于市场的竞争力与企业发展的潜力起着决定作用。因此企业应该重视对知识型员工的管理和激励,尽可能的满足他们多方面的需求,从而更好的为企业创造价值,而柔性管理是一种新的人力资源管理模式,是相对于传统的刚性管理提出的,是以文化和情感为基础,运用尊重、激励、引导、启迪等方法进行管理,其主要特征是以人为本,充分满足员工的心理成就感。该篇在结合国内外研究背景的基础上首先进行了理论概述,然后分析了国有企业知识型员工柔性管理的必要性与可行性,提出了国有企业知识型员工柔性管理中存在的问题并分析了原因,最后提出了改善国有企业知识型员工柔性管理方式的措施。我国国有企业由于人力资源管理理念缺乏,规章制度等不灵活,企业内缺乏民主精神,使得人才的管理成为国有企业发展面临的首要问题。最后,针对这些问题,提出了要塑造良好的企业文化氛围,要建立定期的沟通机制,对他们的管理要设计柔性化的激励方案,采用柔性的工作制度,更好地发挥他们的才能,为企业服务,以达到双赢的目的。本文以作者在一家大型资源类国有企业实习的经历为背景,以观察到的现象与搜集到的资料为基础,并走访了多位知识型员工,理论联系实际完成了这篇论文,希望能对国有企业的管理提供一些帮助。
张志新[6]2011年在《X国有集团公司企业培训研究》文中指出在我国,国有企业控制着国民经济的命脉,其职工人数占全国职工总人数的五分之一以上。从长远来看,国有企业员工培训工作的好坏关系到国民经济的发展,也关系到民族素质的提高。目前,国内已有部分学者对国有企业培训问题进行了初步的理论探讨,但深入细致的典型个案研究较缺乏,致使不少研究停留在浅层的经验总结阶段。鉴于此,笔者选取了具有典型意义的国有企业进行个案研究,既希望能通过本研究获得关于国有企业培训的更深层次的认识,也希望为后续的国有企业培训个案研究提供一些启迪；同时,从实践层面来说,既希望能为本企业解决实际培训问题,也希望能为同行提供借鉴。文章内容可分为叁大部分,依次是理论研究部分、调查分析部分和策略建议部分。第一大部分,在文献综述的基础上界定了企业培训的概念,较系统的讨论了企业培训的基本理论。其中基本理论部分重点阐述了学习型组织理论和系统培训理论中的培训需求分析理论和培训评估理论。第二大部分是调查研究和数据分析部分。首先,利用问卷调查法、参与观察法、访谈法、文献资料法收集了关于X国有集团公司(以下或简称为“公司”)背景和培训现状方面的资料,其中,培训现状方面主要包括培训认识与战略、培训组织机构与人员配置、培训管理制度、培训资源、培训过程、培训内容、培训手段和培训方法等。其次,利用定量分析(SPSS11.5软件及其他数据分析法)和定性分析相结合的方法确定了公司培训中存在的主要问题：一是培训认识不足,战略定位过低；二是培训缺乏激励性,管理制度不健全；叁是师资素质有待提高,学习资源缺乏；四是培训形式陈旧,培训方法单一；五是需求分析不科学,培训评估不到位。第叁部分是以企业培训基本理论为认识框架并结合公司背景,针对公司企业培训中存在的主要问题提出了五项对策,即提高培训认识,创建学习型企业；加强培训激励,完善培训制度；提高师资素质,丰富学习资源；研习优缺、综合利用各种培训形式与方法；科学分析培训需求,全面落实培训评估。
杨东烨[7]2006年在《金川集团有限公司员工培训中的问题及对策研究》文中研究表明员工培训是知识经济时代每个企业必须面对的现实问题,近年来,金川集团公司采取了一系列培训措施不断提高员工学历和素质,强化员工的危机意识,在一定程度上调动了员工自我提高、转变观念的自觉性和主动学习的热情。但随着集团公司改制设立股份公司,进一步做大做强,进行国际化经营战略的实施,员工素质问题正制约着集团公司的进一步发展。 本文将以金川集团有限公司为研究对象,通过对该公司生产经营,战略发展以及员工培训工作现状的调查研究,分析总结员工培训中存在的问题,并期望通过对这些问题的研究解决,能够从正确培训观念的建立、制度保证、需求定位、培训方案设计实施、成果转化、效果评估,风险防范等方面把员工培训作为一项系统性工程,最终通过建立一套适合企业特点、能够真正促进企业发展的具有针对性、实效性的培训理念和机制,对这些问题加以解决,为企业人力资源战略的实施打好基础。 另一方面,金川集团公司是省属大型国有企业,从建立至今经历了40多年的发展历程,它所反映出来的问题在一定程度上代表了我国国有企业中普遍存在的问题。因此,通过对金川集团公司员工培训中存在的问题及对策研究,可以为国有大中型企业在新经济环境下加强员工培训工作起到借鉴作用。
王如意[8]2002年在《国有企业管理培训现状研究》文中指出改革开放20年以来，我国经济发展到了一个新阶段，总结多年来国有企业改革和发展的经验教训，我们认识到，企业经营管理者素质的高低，决定着企业的兴衰成败。企业管理培训作为中国企业管理人才资源开发和人力资本投资的主要方式，对于全面提高企业经营管理人员的整体素质，促进国民经济健康持续发展，推动国有企业建立现代企业制度以及适应我国加入世贸组织后新的经济环境等具有重要意义。本论文根据作者的培训实践，并参考大量资料，通过观察、访问、具体案例分析等阐述了国有企业管理培训自改革开放（1979年）以后的发展状况及新形势，完成的主要研究工作有：首先，指出了国有企业管理培训存在的六大问题，一、国有企业经营管理者缺乏战略眼光，过分追求短期利益，在管理培训观念上存在许多误区；二、管理培训的制度、机制及发展战略有待进一步完善和明确，培训工作缺乏系统化和规范化；叁、教学内容陈旧，方式落后，风格单一，尤其缺少理论联系实际能力，缺少操作的方法与技术；四、培训效果反馈体系不健全，培训支持系统不足，阻碍了培训成果的转化；五、受训者个人接受培训动力不足，培训后忠诚性不足，缺乏将培训所获知识转化于工作中的动力；六、政府培训主管部门对构建管理人员培训体系的作为不足，某些培训政策及管理制约了企业管理培训的发展。其次，对国有企业管理培训提出了九大改进建议：一、提高对管理培训的理性认识，系统地进行国有企业人力资源开发机制的建设；二、努力构建企业培训工作新机制，建立健全企业培训规章制度，保证企业培训步入正规化、完善化通道；叁、用系统观考察、指导管理培训的改革，使企业管理培训具备整体性、层次性、协调性及动态性；四、培训内容要更新，培训方法要改革，培训形式要灵巧，把提高培训质量作为培训工作的核心和生命力所在；五、加强培训控制，建立严格的培训评估体系，培育培训成果转化的工作环境；六、强化国有企业管理培训风险的规避措施，树立受训人员的正确培训观念，建立相互忠诚的培训模式；七、发挥政府职能，加强对培训的宏观管理和协调指导，运用法律手段和政策支持引导管理培训的发展；八、合理配置企业培训资源，加快企业培训自主化、社会化、市场化；九、注重研究和利用WTO规则，树立与国际接轨意识，加强企业引智工作，拓展国际合作培训。
籍玉新[9]2005年在《我国国有企业人力资源培训问题研究》文中进行了进一步梳理国有企业人力资源培训是提高国有企业人力资源素质、挖掘国有企业人力资源潜能、增强国有企业竞争力,以适应经济全球化需要、促进人的全面发展及社会和谐发展的重要途径。本文以马克思主义基本观点为指导,基于对我国国有企业人力资源培训的历史回顾,探讨了我国国有企业人力资源培训的现存问题并提出解决对策,试图为推进我国国有企业人力培训工作贡献绵薄之力。全文共分为叁个部分:第一部分阐述了国有企业概念及特点、国有企业人力资源培训的内涵及其理论基础以及国有企业人力资源培训的重要意义。第二部分在简单回顾我国国有企业人力资源培训工作历史进程的基础上,分析了当前我国国有企业人力资源培训中存在的问题,并对形成这些问题的原因进行了深入剖析。第叁部分详细探讨了解决我国国有企业人力资源培训现存问题的对策。
参考文献：
[1]. 国有企业培训管理及对策分析[J]. 张金. 东方企业文化. 2015
[2]. 国有企业培训管理及对策研究[J]. 薛卫红, 王秀英. 科技与企业. 2014
[3]. 国有企业管理者培训模式研究[D]. 张艳艳. 黑龙江大学. 2011
[4]. A大型国有企业培训管理改进对策研究[D]. 武雨欣. 河北经贸大学. 2017
[5]. 国有企业知识型员工柔性管理研究[D]. 周逸姗. 湖南师范大学. 2017
[6]. X国有集团公司企业培训研究[D]. 张志新. 曲阜师范大学. 2011
[7]. 金川集团有限公司员工培训中的问题及对策研究[D]. 杨东烨. 兰州大学. 2006
[8]. 国有企业管理培训现状研究[D]. 王如意. 对外经济贸易大学. 2002
[9]. 我国国有企业人力资源培训问题研究[D]. 籍玉新. 吉林大学. 2005
标签：企业经济论文; 管理培训论文; 国企论文; 人力资源管理专业论文; 人力资源培训论文; 人力资源开发论文; 工作分析论文; 企业培训论文; 人力资源战略论文; 工作管理论文;