水利事业单位绩效评估分析
梁海山
【摘 要】 我国水利事业单位由于计划经济的影响，使得管理理念落后。随着市场经济体制的改革以及水利事业的发展，当前水利事业单位的管理也陷入瓶颈期，因此水利事业单位开始向现代企业发展模式看齐。加强绩效评估，保证水利事业单位的管理效率，同时通过绩效评估的结果获知单位发展中存在的问题和不足，对促进单位的发展具有重要的作用。本文主要对水利事业单位的绩效评估进行具体的分析。
【关键词】 水利事业单位；绩效评估；问题；对策
水利事业单位对我国水利的发展具有重要的作用，但是由于经济体制的改革以及水利事业要求的提升，使得水利事业单位的发展中面临很大的挑战，导致水利事业单位的自我约束机制和竞争机制匮乏，而造成这种情况的主要原因为，当前我国的水利事业单位尚没有建立完善的绩效评估体系。而事业单位绩效评估体系的建设是一个难度比较大的问题，事业单位的管理目标复杂，产品形态多样，生产要素独特，导致水利事业单位的绩效评估难以保持公正性。而绩效评估工作是企事业单位管理中的基础性工作，对员工能够起到有效的约束作用，有利于对企事业单位工作目标进行合理的调整，对企事业单位的发展具有重要的作用。
一、水利事业单位绩效评估中存在的问题
（一）水利事业单位对绩效评估工作的重视度不足
绩效评估工作是事业单位引导职工有效实现战略目标的手段和方式，但是通过对水利单位的绩效评估工作分析可见，当前大部分的领导和管理人员都没有认识到绩效评估工作的重要作用。将绩效评估工作作为一项简单的事务进行开展，或者为了应付上级的检查和贯彻国家的相关政策而进行表面化的评估。水利单位的领导过于重视业务方面的工作，导致绩效评估工作在水利事业单位边缘化。而且水利事业单位的工作量大，事务开展繁琐，大部分单位在绩效评估中只采用年末评估，导致绩效评估的实际意义无法有效发挥，对激发职工工作积极性的作用无法有效凸显。在评估管理目标的设计中不科学，大部分都将水利事业单位考核工作作为年底奖金的发放参考，使得绩效评估沦为单位内部的分配工具，导致绩效评估的定位偏差。
（二）水利事业单位评估结果趋于平均主义
水利事业单位在绩效评估工作的开展中评估平均化问题严重，由于评估结果的应用不理想，使得单位的管理人员为了防止单位内部问题和矛盾，影响单位内部团结，会对绩效考核的结果进行平均化，导致职工的绩效表现被模糊。对于“优秀”方面的评估，通过轮流坐庄的方式进行平衡，对于没有达到岗位要求的职工也不会直接给于“不称职”的评估，导致职工缺乏对绩效评估制度的认可，绩效评估制度的功能无法充分发挥。同时在水利事业单位的绩效评估制度中将评估分为四个等级，分别为优秀、称职、基本称职和不称职。但是通过实际的调查显示，大部分的水利事业单位在评估的过程中主要表现在优秀和称职两个等级中，基本称职以及不称职的情况几乎没有，这种过度集中的绩效考核结果难以对职工的工作差别进行缺乏，导致绩效评估的作用难以发挥。
（三）水利事业单位对评估反馈缺乏重视
通过对当前水利事业单位的调查分析可知，当前水利事业单位中60%以上在绩效评估中对采用目标责任书的方式，而目标责任书则是由主管部门将目标分解后形成的诸多指标的表格。在这种考核方式下，职工主要是通过表格的填制完成，因此在绩效评估中领导人员往往间时间都浪费在表格的制作方面，没有精力进行绩效信息的交流。绩效评估的主要目的是为了使员工明确自身以及工作中的问题，并进行及时的反馈和解决，因此仅凭借对表格的制作是无法完成的。此外在绩效评估完成后，忽视对绩效评估的总结，导致绩效评估反馈意见被忽视，绩效评估的作用无法得到有效的发挥。
就LISP网络b而言，IP承载网的数据包在被隧道路由器接收后进行了解封并被转发，此时，若出口处的ACL控制列表检验出数据包的源地址不是EID1，则会对其进行遗弃处理。与此同时，网络b的数据包也会被隧道路由器接收，此时，入口处的ACL控制列表则会不接收目的地址为EID1的数据包[5]。这样一来，LISP网络b只会接收来自节点X的数据包，具体流程如下：
（四）绩效考核评估的结果利用不充分
通过对水利事业单位的绩效评估结果分析可知，70%左右的人员表示单位的绩效考核结果只作为绩效工资制定的依据，只体现在绩效工资制定和方法方面。绩效工资是企业薪酬制度范畴内的内容，如果将绩效评估的结果只用来对绩效工资的评定，无法为员工带来激励作用。通过期望理论分析可知，如果制度的制定与职工的预想水平相符，会导致制度失去意义。因此水利事业单位的领导必须要认识到绩效评估结果的重要作用。
大刀阔斧的3年改革卓有成效，2000年，国有大中型企业改革和脱困三年目标基本实现。改革丢掉了包袱，留下了优良资产，但是也让2000多万工人下岗。国企众多的东北地区发生的下岗潮成为那个年代难以磨灭的印记。
二、水利事业单位绩效评估的对策
（一）加强水利事业单位绩效考核的重视
螺内酯通过与细胞内的盐皮质激素受体结合作为醛固酮的竞争性抑制剂发挥药理作用。在临床上已经使用了近40年，对其作为醛固酮抑制剂的药理作用机制也比较清晰［12－13］。近年来螺内酯与盐皮质激素受体结合之外的作用被逐渐发现和报道，Sønder等［14］的研究显示，螺内酯对血液单核细胞的免疫活性具有抑制效应，同时发现3～30 μmol/L的螺内酯能够显著减少炎性细胞因子的分泌，还可以显著降低转录因子NF-κB的活性和IκBα的磷酸化并呈现盐皮质激素受体的非依赖性。
水利事业单位绩效考核影响企业未来的发展，对企业的内部管理以及外部形象都具有重要的影响作用，但是由于水利事业单位对绩效考核的重视不足，导致在落实的过程中存在很多的问题，因此水利单位还需要加强对绩效考核工作的重视，并注重对人事干部的培养。水利事业单位的人事干部大部分都是通过技术和行政干部的转岗进行人员设置的，这部分人员由于相关管理知识和经验比较匮乏，导致绩效评估的认识和执行力度不足，因此单位的绩效评估工作必须要有专门的人员参与。比如A水利事业单位，针对绩效评估工作，组织人事干部进行分批、分层的绩效评估专题培训和经验交流，进而实现对人事干部知识的传授以及观念的更新，使人事干部人事到绩效评估的重要作用，并不断强化自身的绩效评估技能，构建科学的绩效评估知识结构，提升人事干部的综合素质，建立一支高素质、高能力的能够有效应用绩效评估体系的人事干部队伍。此外，积极响应中央财政水利资金绩效评估与资金分配挂钩的政策。以财政部、水利部联合发布的《中央财政水利发展资金绩效管理暂行办法》为依据，对水利事业单位发展资金绩效管理中的弄虚作假行为进行严惩。针对这个情况A水利事业单位开展了绩效评价指标的整改活动，对绩效评价指标进行量化、细化，并以量化指标为主，定性指标为辅。在预算执行的过程中积极配合财政和水利部门做好绩效目标监控，及时发现问题，并进行纠正，促进绩效目标的完成。
（二）建立绩效预算机制
绩效预算是由美国在上世纪中期提出来的，绩效预算的作用是通过预算主管部门以及受委托部门对评估单位投入产出效益的分析，并根据具体的评估结果对财政资金进行分配。绩效预算从表面上分析是单位资金分配的一种手段，而实际则是对单位绩效的评估。为了得到预算资金，单位必然会要求所有的职工都需要达到绩效以上的标准。同时绩效预算是各单位部门的关键绩效指标组成的，通过绩效预算的实施，有利于对关键绩效指标的提取和落实。同时，通过绩效预算的推行，对水利事业单位的影响非常大。主要可以从三个方面进行体现。首先，有利于提升水利事业单位的工作效率。在绩效预算实施的过程中，水利事业单位必须要对绩效评估周期的评估结果向相应的行政部门进行报告，并将其作为资金分配的依据，进而控制水利事业单位的投入产出比例，同时加强水利事业单位绩效评估的重视。其次，加强总体财政的约束作用。通过绩效预算有利于对水利事业单位财政约束，在资源的配置中，可以采用绩效合同签订的方式，对资金的用途以及需要达到的目标进行明确。同时水利事业单位在预算经费的使用中必须要达到预期的结果，否则需要承担相应的责任，对水利事业单位绩效的落实起到一定的督促和监督作用。
（三）加强反馈机制以及评估结果利用的完善
水利事业单位需要建设完善的绩效反馈机制，不仅有利于绩效考核作用的发挥，同时也能够为单位的领导人员与员工间建立有效的沟通渠道。通过绩效反馈机制的建设有利于使员工认识到自身的工作绩效情况以及工作中哪些方面需要改进和完善，同时将单位领导的想法直接向员工进行传达，进而更好的完成组织目标。比如A水利事业单位在绩效反馈机制的建设中采用汉堡原理，首先对当前职工的表现以及单位取得的成绩进行整体的肯定和表扬，然后指出当前还存在的问题，并对仍需要改进的地方进行明确的说明，最后通过支持以及肯定的方式结束。也就是先做好暖场工作，然后将核心重要的问题放在中间部分，最后给予有力的支撑。这种方式不仅有利于员工的接受，同时不会伤及员工的自尊，保证反馈策略的有效实施。此外，针对绩效评估结果必须要做好利用工作，不仅需要与员工的绩效薪资和奖金挂钩，同时还需要根据绩效评估的结果分析出当前单位各项工作开展的情况以及需要解决的问题和员工对单位的意见等，为员工各项问题的解答奠定基础。
三、结语
综上所述，水利事业单位在绩效评估工作的开展中必须要保证评估工作的有效落实才能够发挥绩效评估的作用，但是从实际的情况来看，大部分水利单位在绩效评估管理中都存在一定的不足，导致评估效果无法凸显，因此必须要结合其中存在的问题进行改善。
参考文献：
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(瑞金市水利局，江西 瑞金 342500)